工作动机

动机是一个复杂的现象。可以用多种方式定义它。可以从不同的角度来处理它。它与其他组织现象的关系并不总是很清楚。本文旨在提供工作动机的全面定义，描述动机的维度和过程，回顾一些重要的分类（外部和内在，正面和负面，微观和宏观动机），并讨论动机，绩效之间的关系。和工作满意度。

1.简介

动机的概念被用在不同的上下文和不同的意义上。尝试定义它时所强调的是变化的。动机也是一种高度复杂的现象，可以从不同的角度进行探讨。本文是一种工作动机及其与组织行为的其他基本现象（例如绩效和工作满意度）的关系的方法。

2.尝试定义

在研究工作中的人类行为方面，没有什么话题像动机一样吸引人。人们总是对了解人们以某种​​方式行事的原因感兴趣。实现此类知识的理论工具远非共识。动机一词已在各种意义上使用。定义它意味着在强调该现象的一个或另一个方面的某些替代方案之间移动。动机已被概念化为激发行为的内部状态。作为努力的意愿或意愿；作为产生行为的动力，冲动或动机；作为行动的触发力量；作为导致需求满足的过程…随着时间的流逝，这最后两个概念盛行：将动机定义为一种力量或一组力量的人的位置，以及将动机视为一个过程或一系列过程的人的视野。在这两种趋势中，有多个定义，一些非常简单和笼统，另一些更完整和精确。让我们尝试找到一个可以理解和有用的概念。

正如已经宣布的，一些作者将动机视为一种力量或一组力量。例如，德拉托雷（2000年，第35页）指出，动机是“驱使主体采取某种行为的力量”。 Gibson，Ivancevich和Donelly（2001，p。145），在同一观点下，将其定义为“作用于个人或从个人开始发起和指导其行为的力量”。在这个最后的定义中，动机的外部方面和它所产生的行为的两个重要元素被明确地纳入：启动和方向性。 Hellriegel和Slocum（2004，p.117）在他们的定义中引入了行为的目的，当他们将动机理解为“作用于一个人或在一个人内并使其以特定方式行事的力，针对目标”。

其他作者更倾向于将动机定义为一个过程。这样定义似乎更有用。动机不是直接可观察到的现象。它是从特定的行为推断出来的。因此，您的定义应建议一系列事件，从最初的需求到该需求的令人满意的行为。

因此，里夫（Reeve，2003，第5页）以一种简单的方式将动机定义为一组“为行为提供能量和方向的过程”。罗宾斯（2004年，第155页）略为精确，将其视为一系列“过程，这些过程说明了个人实现目标的努力的强度，方向和持久性”。Kinicki和Kreitner（2003，p。142）在将动机概念化为“产生自愿性和目标性行为的觉醒，指示和持久性的心理过程”时介绍了动机的自愿性。

从这些最后的考虑出发，我们将尝试对工作动机进行定义，使之具有普遍性和全面性，并且不仅要满足个人需求，而且要实现组织目标。

让我们从区分前面注释的基本元素开始：

• 动机只能从它产生的可观察到的行为中推断出来，与需求和令人满意的行为联系在一起，将动机定义为一个过程似乎更合乎逻辑，该过程由一系列事件组成，从认识需求到相同动机的满足感具有内部成分（人类有机体的需求）和外部元素（个人沉浸于其中的社会文化环境所施加的压力）动机对行为具有三个影响：发起，引导行为所有行为旨在满足引起它的需求或一组需求。在工作世界中，这种行为除了寻求满足个人的需求和冲动之外，尝试实现组织目标。

因此，我们将工作动机定义为一个过程，在此过程中，由内力驱动或对其施加作用的工人会发起，指导并维持一种旨在实现某些激励措施的行为，以使其能够满足自己的需求，同时尝试实现组织的目标。

这是一个很好的演讲，丹·平克（Dan Pink）解释了为什么传统的激励方法对公司无效，以及如何加以改进。

3.动机的维度

根据到目前为止的解释，可以得出动机具有三个方面。Robbins（同前，第155-156页），Muchinsky（2000，第192页）和Gibson等。（同上，第143页）确定了这三个维度：强度（或强度），方向（或方向）和持久性（或恒心）。

• 强度是个人在完成一项任务上投入的精力，方向是实现特定目标的努力方向。这意味着个人选择要专注于实现目标的活动，而持久性是指随着时间的推移持续不断的努力。坚持不懈使个人克服了自己前进中遇到的障碍。

4.动机的复杂性

如上所述，动机不是直接可见的。它只能通过其发起，引导和维持的行为来推断。此外，动机与行为之间的博弈非常复杂。

Blum and Naylor（1999，pp。472-475）对事实进行了有趣的综合，这些事实使动机现象和任何研究动机现象都变得复杂。让我们继续总结一下：

• 在任何给定的情况下，一个人很少会由于某种动机而以某种方式行事。通常有几种动机同时作用以产生某种行为，而个人通常不知道其行为的真正原因。人们在做事情时往往没有意识到自己的行为的基本动机，而产生行为的动机可能源于个人内部或外部因素。这些内部和外部因素保持永久的相互作用，有时，不同的行为形式是由相同的原因引起的。一个人在环境中找到满足相同需求的不同选择，不同的原因可能导致相同的行为形式。相同类型的行为会导致满足不同动机的动机，动机在类型和强度上各不相同。个人特征和处境意味着，激励一个人的激励措施可能不会激励另一个人。或者它们可以在两个人中产生不同程度的强度，同一个人在不同情况下的冲动或动机会有所不同。今天驱使某人执行某种行为的因素可能不会激励他们将来。或者它们可以在两个人中产生不同程度的强度，同一个人在不同情况下的冲动或动机会有所不同。今天驱使某人执行某种行为的因素可能不会激励他们将来。或者它们可以在两个人中产生不同程度的强度，同一个人在不同情况下的冲动或动机会有所不同。今天驱使某人执行某种行为的因素可能不会激励他们将来。

5.动力周期

在我们将动机定义为一个过程之前，即将一系列事件相互关联，这些事件从需求开始并最终达到需求的满足。

不同的作者提出了不同的激励周期研究方法。Chiavenato（2000，p.70），Kast和Rosenzweig（1996，p.300），Hellriegel和Slocum（op.Cit。，p.118），Davis和Newstrom（2003，p.122）和Gibson等。（同上，第147页），提出了说明动机过程的建议。

为了轻松整合这些作者的基本方法，我们提出了一个七个阶段的模型：

1. 对需求的意识将需求转化为特定的需求识别满足需求的激励措施选择导致激励的行动方案发起和维持旨在实现激励的行为实现所需的激励措施满足需求

动机开始于个人意识到必须弥补的某些不足或他希望纠正的某些失衡。没有这种心理经验，即使客观存在需求，也没有动力。这种需求通过文化来过滤，文化提供了一系列满足这一需求的选择，而这种文化通常在一个社会与另一个社会之间是不同的。因此，需求成为一种特定的需求。有了满足的愿望，个人就可以在他的组织或社会环境中找到满足他的一种或多种激励。如果没有这样的激励，简单的欲望就不会产生任何行为，激励过程会被打断。一旦确定了要实现的激励或目标，此人便会选择将其引导至该目标的行动方案。然后，发起旨在实现上述激励措施的行为，并一直坚持到达成为止。如果成功，个人将满足创造周期的需求。如果某些障碍阻碍了目标的实现，则会产生挫败感。

应该注意的是，有一些需求比其他需求产生更长的周期。例如，饥饿涉及到一系列事件的迅速发生，并在满足后数小时内重新出现。个人成长的需要（例如，完成职业生涯）意味着一个更长的过程：其满足感涉及到对时间和精力的长期投资。

6.动机的类型

有许多标准可用于对动机进行分类。在本节中，我们将考虑对该主题进行一般讨论的一些基本分类。从特定理论中得出的各种动机被保留在另一个空间。

6.1。外在动机和内在动机

动机可以有两个主要来源。它可能源于个人的内部需求，也可能源于外部压力和激励。从那里可以得出两种动机的存在：外在动机和内在动机。

外在动机源于对自身行为获得外部制裁的期望。期望获得奖励或避免惩罚或任何意外后果。换句话说，行为变得有用：它成为达到目的的手段。例如，它可以是获得经济，社会或心理上的奖励（奖金，同事的认可或对上司的认可）。也可能是避免产生不愉快的后果（拒绝加薪，被他人拒绝或老板失去信任）。

内在动机源于对行为本身的执行而产生的满足感。行为具有表现力：它既是手段又是目的。例如，执行具有必要技能的挑战性工作，会使活动本身令人满意。

里夫（同上，第130页）总结了这样的区别：对于外部动机行为，动机来自于动机和后果，这些动机和后果取决于观察到的行为”。

外在动机取决于与行动个体不同的另一个动机。对方可能会或可能不会察觉到该行为。或者，您可以根据自己的标准对其进行评估。而且，它有权提供或不提供奖励或惩罚。以这种方式不能保证个人认为适当的行为会导致促进所述行为的目标的实现。

相反，内在动机消除了所有外部性。它是自给自足的。因此，关于动机的新兴理论突出了内在动机的重要性和潜力。这并不意味着无视外部制裁的加强作用。

6.2。积极动机和消极动机

动机产生的行为可以定向为实现产生某种奖励的结果，也可以定向为避免某些不愉快的结果。这引起了积极动机和消极动机的概念。

积极动机是个体发起，维持和引导其行为以获得奖励的过程，无论是外部的（例如，奖励）还是内部的（来自执行任务的满足感）。这个积极的结果鼓励重复产生它的行为。其后果是这种行为的加强。

消极动机是激活，维持和指导个人行为的过程，期望避免产生不愉快的后果，无论它来自外部（例如训斥）还是来自内部（沮丧） ，说）这个负面结果往往会抑制产生它的行为…

现代管理观念并不建议使用消极动机（威胁，恐惧），而是通常建议将惩罚作为面对不良行为的最后手段。Hellriegel和Slocum（op。Cit。，P.101）强调，惩罚在短期内可能是有效的，但从长远来看，它可以导致不良行为的复发，不良情绪反应，破坏性的攻击行为，无精打采和不良表现创造力，对管理者的惩罚和轮换以及对工作缺勤的恐惧。

6.3。微观动机和宏观动机。

个人通过行为表现出的工作动力不仅是组织的政策，计划和条件的产物。这个水平还受到其所在社会文化所维持的价值观的影响。定义和区分微观动机和宏观动机是很方便的。

微观动机是组织创造一系列物质，社会和心理动机的过程，以在工人中产生行为，使其能够满足自己的需求并实现组织目标。这是一种特殊的尝试，旨在提高工作中预期的努力水平，并与之一起提高满意度和个人绩效水平。丰富的工作，薪酬激励计划和赋权政策都是这些尝试的一部分。

宏观动机是一个过程，通常是无计划的，社会通过该过程传递个人内在化的某些信息，并使他们形成关于自己和工作的观念，这些观念严重影响着个体动机的水平。这些信息通过讲道和社会实践传播，是社会通过社会化过程向其成员传递的文化内容的一部分。

当宏观动机与微观动机保持一致时，组织的动机倡议就得到了增强。当社会的价值观与微观动机的方向不同时，努力往往就无效了。例如，一个社会将闲暇视为特权，并将工作视为一种惩罚，这阻碍了任何组织为提高其成员的积极性而做出的努力。

7.动机，满意度和绩效

通常，反复无常地使用诸如动机，满意度和绩效等概念。有时，其中一些概念被等同起来而没有被接受。或有时它们被简单的关系交织在一起。例如，动机和满意度经常被视为同义词。或者，一个有上进心的工人自然会成为一个高绩效的人。或者有人认为满意的员工总是高绩效的员工。似乎事情没有那样解决。

让我们从一开始就在动机和满意度之间进行区分。在某些理论中，例如赫兹伯格的“动机-卫生理论”，两个术语的用法相同。但是，大多数当代作者认为动机和满意度是指完全不同的现象的概念。对他们而言，动机是行为之前的一种现象，它是基于对绩效后果的未来考虑而得出的。另一方面，满意度是一种由于行为而产生的态度，它反映了人们对获得的报酬的感觉。 Hersey，Blanchard和Johnson（1998，第84页）准确地总结了两者之间的差异：“满意度是过去事件的结果，而动力是期望的结果，

现在，让我们回顾一下动机与绩效之间的关系。积极进取的工人不一定是生产工人。为了将高水平的动力转化为绩效，必须增加一些其他要素：对个人进行职位培训，了解组织对他的期望（对角色的认识），执行资源的可用性任务的确定以及与组织的工人身份识别。只有将这些情况结合起来，才有可能使高水平的动机变为高性能。

在这个问题上，值得进一步考虑。假设所有指示的条件都是最佳的（能力，角色感知，资源和认同），那么动机与绩效之间的关系如何？动力的持续增加是否会产生生产率的同样持续的增加？研究似乎拒绝了这种线性关系。 Vroom在Vroom and Deci（1999，p.214）中引用的McClelland指出：“随着动机强度的增加，它首先会导致工具活动效率的提高，然后又降低。”

当动机水平很高时，Vroom（观点）提供了两种可能的解释来解释这种性能下降。首先是当一个人非常有动力去实现目标，将注意力集中在导致结果的特定指示上并且错过重要信息时，就会发生理解领域的缩小。第二种可能的解释是，高水平的动机往往与削弱绩效的强烈情绪状态（例如焦虑）有关。

满意度和绩效之间的关系似乎也不清楚。吉布森等。 （op。cit。，p。124）确立了这两个变量之间关系的三种传统可能性：1）满意度产生绩效或绩效； 2）绩效产生满意度，并且3）绩效与满意度之间没有直接关系。研究倾向于后一种说法。尽管情况各不相同，但在考虑奖励的情况下支持第二种关系。因此，生产行为和表演者珍视的奖励会增加满意度。

这三个概念之间的关系可以认为是影响的循环。动机伴随着能力，角色知识，资源可用性以及与组织的认同感，可以带来高性能。良好的表现会导致产生满足感的外部和内在奖励。所获得的满足满足了对未来行为的期望，增加了新绩效的动力。

8.结论

工作动机可以被认为是一个过程，通过该过程，行为得以激活，维持和引导，以实现满足个人重要需求的某些目标，并同时实现组织目标。动机通常是一种复杂的现象，这是由于动机表达和组合以产生某种行为的方式多种多样。激励过程可以看作是一个从认识需求到实现满足需求的激励的循环。动机可以从不同的角度来探讨。从激励它的力量（外在动机和内在动机），引导它的期望（积极动机和消极动机）中可以观察到它，或来自影响它的消息来源（微观动机和宏观动机）。在动机和其他现象（例如满意度和绩效）之间，存在一个循环的影响网络，这与有时建立的简单确定性联系非常不同。

9.基本书目

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