领导习惯

毫无疑问，领导力是我们添加了更多形容词（变革，交易，情境，关系，共鸣，民主，情感，道德，负责任，服务，参与，鼓舞，赋权，超凡魅力，远见卓识的业务管理假设之一）…），然后我们从中进行更多的阅读。

也许应该根据新的追随者的形象来质疑其含义：知识经济中的工人。确实，新的领导模式正在出现，尽管也许我们在很大程度上仍会考虑工业时代的工人。

读者将有机会在这里按自己的意愿达成不同意见或同意，但这位作家想从一开始就捍卫对领导的解释，即在不排除我们也将确定的其他领导情况下，需要领导的制裁：

“追随者认为领导者的状况，这是一种令人满意的关系，共同的目标和承诺，不断努力，以及意志和积极情绪的冲动”。

在他们的情况下，领导者将成为在这样认识到这一点的团体中意志和努力的指导，是积极情绪的催化剂。

通过将这种关系纳入业务框架，我们必须认为，在达成共同的目标之后，经理领导者必须获得合作者的认知和情感坚持。

没有这种联系，尽管我们付出了很多努力，我们还是可以在经理，老板，经理……的公司中发言，但领导者也许不多。当谈到获得会员资格时，我并不是说-读者也不会理解-今天的工人必须盲目服务于特定人员，但最重要的是共同目标。

但是，也许在领导者跟随者模型中不能方便地反映知识经济中管理者与工人之间的关系：我提出了这种反映。

我确实相信，尽管有其他方法可以查看，但我认为，新知识工作者（大学学生，或来自职业培训或其他途径的学生）-据说他们是新经济中的关键人物-表现为以自我主导的专业人才（公司和工人之间出现了新的关系框架），并且似乎公司的领导者（合谋或同谋除外）以及吸引他们的兴趣，注意力和精神能量的目的或目标都没有遵循。但是，在这些最初的表述之后，我还要记住领导层一直认同：

首席执行官的职责，通常是在变革过程中；管理人员的系统，方法或风格；管理人员的职能，与管理人员的职能互补；技能家族最佳管理者的人际交往能力；在达成共同目标后具有引导和激励他人的特殊能力；在取得集体成就后具有热情，具有感染力和包容性的态度。

实际上，在这个时代，这位作家宁愿谈论新的经理和新工人，也不愿谈论领导人。但是，在提出这些考虑供我们考虑时，我希望新经济仍在发展中，我们当然会继续谈论领导者，尽管我们也以新兴市场形象（彼得·德鲁克详细描述）为例。知识工作者：

可见的个人和专业发展程度;数字和信息技能;表现和终身学习自主权;创新能力和创新态度;专业自我照顾和对质量的坚持;总之，这是公司的宝贵资产。

德鲁克还强调，这些与公司关系不断发展的工人更忠于自己的职业，而不是对组织的忠诚。。。但是，我不记得读过任何关于他们对伟大领导者的忠诚的东西，顺便提一下，他们对领导者的贪婪经常遭到谴责。这本广受赞誉的老师的最新著作之一。自然地，当谈到贪婪-或腐败，自恋，对自我的崇拜等时-我们不能一概而论，此外，我们一方面应区分职能强大的高级管理人员，也应区分具有更新角色和降低权力的管理人员或中层管理人员，因为其他。

但是，撇开一些典型的商业领袖的滥用（仅引用韦尔奇是不公平的），并着眼于中层管理人员，有必要强调从公司传统的等级制向基于知识的另一等级制的过渡，以及指挥和监督对其他支持和服务的指示功能。

我认为，这些趋势使传统领导者跟随者模型的某些方面受到质疑。

但是，现在我将我搜索电子信息的经验与最近重新定义公司领导力的尝试联系在一起：按习惯进行管理。著名的培训顾问Fycsa（现已并入“ logos”中）使用了FernándezAguado教授的这一学说来宣讲一种新的领导方式，这一事实引起了我的注意。

我的DpH方法

刚于2005年11月去世的彼得·德鲁克（Peter Drucker），并想看看现在关于目标方向的说法（在现代管理的着名父亲概述了这一专业管理系统50年之后），我开始在互联网上进行搜索，我通常会偶然发现-有趣和偶然的发现。我很快发现对该系统有异议，并发现了所谓的``按习惯管理''（DpH），这似乎是按目标管理（DpO）和按价值管理（DpV）的必要演变。然后，我还看到了著名的西班牙电子学习提供商JoséIgnacioDíez（前Fycsa的首席执行官，现在已集成到“élogos”中）提供了DpH作为新的领导模式，并提供了DpH作为其旗舰产品。 2006年：它应该对我们时代的人民管理做出丰富的贡献。

它引起了我的兴趣，因为我从未特别将DpO与领导联系起来，因此DpH必须有所不同：也许与管理的关系不大，而与领导的关系更大。DpH是否会正确地引导公司中的人员管理，并可能向社区宣扬诸如诚信或从属等价值观？习惯会理解什么？

当价值管理出现时，我很惊讶它想要将其与目标管理联系起来，并且有人认为它可以替代它：我说的是90年代。

对我来说DvV并不是一个坏主意，并且似乎有必要在公司中树立某些价值（除了在海报上宣称它们），但将其与DpO的理论相提并论似乎并不现实（DpO的理论在我看来意见，它已在应用程序中掺假了）。我认为，有必要继续进行专业工作，以实现精心挑选和拟定的重要目标，这必须通过胜任（也有通过能力进行管理的讨论）来完成，当然还要在企业文化框架内行动。组织（信念，价值观，风格…）。

在搜寻有关习惯领导力（DpH）的信息时，我参加了国际管理研究协会总会长MiguelÁngelAlcalá编写的Deloitte&Touche研究：“ DpH面临的挑战有两个：是适合人们的习惯，并显示实现他们的途径。从严格的意义上讲，工作包括在行动中征服自己的真相的人，以及与此同时行事的人对自己的充分好处：在每项行为中实践关于善行的真理，实现属于他自己存在的真理的善”。该死，我想；我一直在寻找。

从我们著名专家之一，也是这一新学说之父的哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）读到：“公司的目标可以通过威胁或习惯来实现。

过度需求是很危险的：在短期内，这通常非常有用，因为员工工作一段时间会更多，但是当老板离职时，员工就会断开联系。

您必须知道如何将威胁的领导力与习惯的领导力结合起来，这包括召唤每个人在工作中的最大愿望和利益»。我的想法是，新领导人应召集每个追随者的最大的祝愿和利益，而当老板离职时，我不想解释这种脱节。

也是从MiguelÁngelAlcalá那里，我读到：“通过按习惯进行管理（DpH），可以系统地（全局地）考虑工作，并确定工作的执行者。DpH

除了工作成果，中欧各家作家称其为客观工作（工作的外部成果），他还试图共同完善主观工作：人在履行职责后仍然存在什么，他自己会发生什么。相同的客观作品可能意味着不同的主观作品”。我再次感到惊讶。

La Caixa首席执行官IsidroFainé表示：“从指令的冷淡指导中，有人朝物镜转向无菌的指导。现在，价值局（多兰和加西亚教授在我国引入）源于印度思想; 基于希腊文化的习惯管理（FernándezAguado教授思想的成果）表现为继续为我们工作所在组织的每个成员谋福利的优质工具。

取代目标管理，以挑战的形式提出这些目标，以及完成政府指示每个工人承担这些新能力的适当方法，这使他们能够完成Pindar提案不是问题：你一定是”。

当我同意我之前提到的电子学习提供商公司Fycsa（现为“élogos”）的演讲时，我已经在考虑购买FernándezAguado的书，我刚才提到的这本书是由SandraDíaz为会议准备的2005年在马德里举行。

我没有很好地了解习惯管理的含义，但是我的好奇心得到了培养，我终于获得了有关行使领导能力的最新信息。我可以立即读到：“习惯，重复行为的倾向会成为美德或弊端。

恶习是人类没有积极目的的习惯，相反，美德的目的是完善人类，因此意味着积极行为（Aristotle，2001）。从美德的角度分析这一概念，可以说它们是促进良好行为表现的后天习惯”。（我知道引用语是费尔南德斯·阿瓜多（FernándezAguado）撰写的《现代尼科马桑伦理》（Nicomachean Ethics），而不是柏拉图门徒最近的转世）。

看来，在为经理建议的习惯-技巧中，既有连贯性，又有对每个协作者将尽自己所能的信心。但是，也使用了基本的或基本的美德来重命名三个他们并假设观点（出于审慎），公平（出于正义），平衡（出于节制）和力量。根据演示文稿的内容，Fycsa-élogos押注经理领导者，让他的美德习惯变得可见，以他的合作者为例：“实施DpH的管理工具是将要服务的经理的行为。以培养合作者的习惯为例”。

同样，我读到：``DpH是将公司价值观转化为日常行动的成就，力求克服在公司成熟过程中可能引发的制度化并使动机保持在便利水平，这将源于人们和组织重塑自我的能力，而不是模仿行为的能力”。并且：“经理必须以一种整体的方式来照顾人的各个方面。

真正的领导者会征服合作者的意志和情感，但他不会操纵它们。了解您的愿望和决定。工作智慧，意志和情感。” （当我让自己成为追随者时，后者使我有所保留;我宁愿读懂领导者在刺激目标之后必须赢得信心或坚持，而不是那么多的智力，意志和情感;但也许他读已经预防）。

在演示文稿中，我还看到了一个图，其中DpO被替换为指令（DpI）表示为超前方向，DpV被表示为相对于DpO的超前，而DpH被表示为超前。在DvV上：成为“模范领导者”的理论所必需的进步。正如指示中的领导被标识为“领导”一样，DpH实际上也被标识为“示范性领导”。

读者会有自己的见解，但我不愿意质疑DpO的有效性（尽管在制定目标时必须格外小心），并且要以图形化的方式用公认的价值观或通过传教和培养来超越或取代DpO。美德习惯。在我看来，DpO是管理雄心勃勃但可实现的目标背后的人的一种可靠的专业方法，而在我看来，DpV或DpH似乎与针对有效性的个人行为，绩效或文化风格有关。每个组织（在逻辑上形成自己的价值观或美德）。

我读了更多的东西，但我想我已经复制了足够的短语来告诉我们有关DpH的信息，我只想坚持认为，如果我将自己限制在所收集的电子信息上，那就意味着要有能效的模范善良的领导者，工人的意志和情感，其行为将成为追随者的榜样。

这肯定是我的综合太简单了，因为SandraDíaz指出了一个复杂的实施过程，其中涉及：

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哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）的学说在逻辑上必须更广泛和更深-他本人已经为我证实了这一点-它指的是技术性（硬性）习惯和行为性（软性）习惯；但是它的目的是在行为上做出必要的改进（超越结果），尽管这似乎取决于每种情况下所宣告的习惯和美德，以及对他们的忠诚，而不会使他们陷入掺假。我当然相信，如果我们同意最后的结果不能证明手段是正确的，那么就必须要求专业人员取得结果，而且要有行为。

可以看出，尽管近年来在公司中举办了许多有关领导力的研讨会，但管理者的行为习惯还不够好。一些大型组织考虑推广这一点并不奇怪，但是应该确保他们对公司集体效率和生活质量的贡献-领导才能。

我希望所有人（包括管理人员和工人）的行为都堪称楷模；但是我不确定工人应该由经理来指导他们的行为，反之亦然；也许在某些特定情况下这将是有用的…

我要说的是，我们面临着不同的任务，不同的职能，不同的要求，不同的责任……在态度，价值观，信念，习惯方面需要不同的优先次序……

但是，让我们谈谈我问自己的问题：领导者养成习惯吗？我认为这种习惯（被理解为道德的行为形式）可以使和尚（两者都不构成），但不能成为领袖。

我服从于读者的考虑，认为领导者是他的追随者所做出的。这似乎只是看待它的一种方式，但这也是一种说领导者的素质将由追随者决定的方式…

但最重要的是，面对新经济似乎带来的关系变化，我邀请您思考一下检讨领导者与跟随者关系的必要性。

我有什么建议

在不低估我们的习惯改善的情况下，我敢于向您建议-回顾过去-我们将注意力集中在新知识工作者身上。我们不应坚持错误地或过分地夸大领导者与追随者。以管理人才的名义，我们为许多具有“潜力”的年轻人宠坏了很多事情，今天我们已经知道了。

在知识经济及其整合中，最重要的是知识。管理仍然很重要，但是终身学习和发展所培育的知识是至关重要的和决定性的。

让我们停止过多地呵护经理，并给他们贴上领导者的标签，从专业精神和道德规范到持续学习，知识，创新，生产力和整个组织的竞争力参加。

我说，重要的是知识，因为今天，任何相当复杂的产品都具有必不可少的原材料：知识。

许多产品（不涉及PC本身）充满了“智能”，电子或机电工程：汽车，家用电器，电话，卡…

就他们所知，工人是公司的资产，并在一定程度上可以为不可原谅的创新做出贡献。他们比老板了解更多，并且知道他们知识的重要性。

工人需要公司，但他们也需要知识工人。工人不要求被宠坏，但他们要求被尊重。（我想所有这些都是德鲁克说的很清楚。）

就我个人而言，从我在一家大公司的生活开始，我就记得最让我困扰的是他们要求我做笨蛋，他们没有让我把事情做好。并不是说我当时是知识工作者的榜样（我当然缺乏知识），但是我认为这是我所指的工作者的事情：他们喜欢做事很好，而没有一个部门。品质来悬挂他们的奖牌，他们喜欢尊重自己的知识和创造力，而没有一个最好的想法是老板的想法。他们不喜欢任何领导者掌握自己的学习和发展。他们不喜欢将权力强加于理性。恐怕他们确实想为自己的情感和直觉开辟空间，尽管他们确实愿意为自己未选择的人所领导，协同伴随他们的知识。

知识确实是有价值的，因为它构成了行动的能力。但是，除了能力以外，我们还必须做好工作，并取得良好的成绩：我们必须在所有能力方面都具备能力（知识，技术技能，态度，人际交往能力，社交技能，信念，价值观，行为习惯…），我们是必需的，而且我们必须具备确保效率的元能力：其中，在我们的专业活动中起一种主导作用，被称为“超越主动性”，“自我领导”或“自我控制”。

“自我领导”一词似乎是对领导力锻炼中可能存在缺陷的一种反应，但我们都应该成为我们职业生涯中的主要参与者（更不用说一般的生活了）。

如果双方同意，则该假设“每个人在其专业表现中假设更大的主角”将适用于工人和管理人员；如果后者除了领导自己之外，还要领导协作者，他们就必须根据自己的特征（协作者的特征）来做到这一点，甚至在不同时间也是如此。

让我们采用DpH的好主意，以及所有总体上的好主意，但不要让我们看不到新工人，永久学习者的新形象，并具有明显的自主权，这种情况似乎很苛刻。基本上，如果我们更加专业，并且更加了解我们的人文维度，那就足够了：几乎没有。

最后，感谢读者在这里的关注。我只补充说，顾问倾向于坚持使用流行语，也许自我领导会开始听起来，甚至这个学科的主人也会被编程。对我来说，它将显示在：