介绍
组织中的传播研究对于致力于改善劳动生产过程的领域的学者，商人和管理者非常感兴趣，并且总的来说，所有在日常活动中都将传播作为人类发展的基本轴心的人。他们的人际关系。组织已经将交流的价值理解为在竞争激烈的世界中发展和生存的战略资源的价值，在这个世界中封闭或孤立的结构阻碍了有效的决策。组织中当前的许多问题是由于内部和外部缺乏有效的沟通而产生的。因此，在组织中进行有效的沟通至关重要。因为任何组织的成功以及它想要在内部和外部赋予的形象在很大程度上取决于它。
沟通与组织
根据McCaskey，MB（1979）的观点，管理者可以通过处理图像，环境和肢体语言来增进他们对人与人之间交流的理解。如果组织中的经理谈论要实现“职业生涯的终结”，他想说的是什么，他是否将组织的生命视为游戏？您看到风险还是提名自己担任英雄角色？还是他只是说无论如何都在进行一个项目？事实是，我们不知道他在说什么。解释别人用来适应我们自己含义的隐喻太容易了，但是我们忽略了隐喻具有应被听到的特质含义这一事实。McCaskey描述了管理者传达有关自己的信息以及他们对世界的看法的三种方式。他鼓励将这些形式（包括他的隐喻，办公室环境，语气和伴随的肢体语言）视为交流形式。就像语音或数学一样，这些都是可以学习的语言。借助他的技能，经理可以看到并听到人们说话时真正发生的事情，他们一直在发送的隐藏消息。 McCaskey给出了一些在尝试理解他人时会看到和听到的提示的技巧，但是请谨慎使用简单的解释，因为所有消息都是在上下文中出现的。伴随讲话的语气和肢体语言-通过交流。就像语音或数学一样，这些都是可以学习的语言。借助他的技能，经理可以看到并听到人们说话时真正发生的事情，他们一直在发送的隐藏消息。 McCaskey给出了一些在尝试理解他人时会看到和听到的提示的技巧，但是请谨慎使用简单的解释，因为所有消息都是在上下文中出现的。伴随讲话的语气和肢体语言-通过交流。就像语音或数学一样，这些都是可以学习的语言。借助他的技能，经理可以看到并听到人们说话时真正发生的事情，他们一直在发送的隐藏消息。 McCaskey给出了一些在尝试理解他人时会看到和听到的提示的技巧，但是请谨慎使用简单的解释，因为所有消息都是在上下文中出现的。McCaskey给出了一些在尝试理解他人时会看到和听到的提示的技巧，但是请谨慎使用简单的解释，因为所有消息都是在上下文中出现的。McCaskey给出了一些在尝试理解他人时会看到和听到的提示的技巧，但是请谨慎使用简单的解释，因为所有消息都是在上下文中出现的。
例如，如果我们发现我们的员工没有按照自己的意愿去做，那可能就是我们的错误，Klain，G.（2000）指出。领导者同意他们的下属按照他们的要求去做似乎很简单，但是研究表明这并不是那么简单。有时，领导者只是下达命令而没有解释原因。在其他时候，他们不会竭尽全力以清晰的方式展示自己的意图。人们为什么不遵循简单的说明？有时似乎共享很愚蠢。这可以称为不服从，或者缺乏动力。也许我们需要澄清巨大的组织障碍。在公司和员工中发现各种问题并不难。克莱恩和他的同事们研究商业和军事领导人已有多年，而且他们遇到了另一个问题：许多领导者没有明确的指示能力，这是较不常见的技能之一，领导者很少为此接受培训。
正如Harriman，B.（1974）所提到的那样，精心设计的程序可以帮助下属告诉管理层如何改善自己的任务以及公司的整体效率。他讲述了公司遇到严重麻烦时所采取的步骤。他首先讨论了“上下通信”的理论，他的公司使用该理论设计了自己的“向上通信”程序，然后描述了该程序的每个部分，解释了它是如何调整的，他们绊倒了哪些宝石以及是哪种宝石。通过总结该计划的关键点来总结和总结他们所取得的成功，这些关键点可能适用于其他面临类似问题的组织。有效的人际沟通被认为是任何成功人类努力的基础。实际上，交流问题已经成为我们这个时代最著名的短语。讽刺作家汤姆·莱勒（Tom Lehrer）厌倦了听到如此多的年轻人，老人，富人和穷人，黑人和白人之间的交流问题，他说：“在我看来，如果有人遇到很多交流问题，他们会最好的办法是闭嘴。 Harriman的公司忽略了良好的建议，开发了一种传播理论，该理论一旦获得批准和应用，便有助于解决态度和运营效率问题。他厌倦了听到如此多的男女老少，贫富之间的沟通问题，以至于他说：“在我看来，如果某人遇到很多沟通问题，最好的办法就是闭嘴。” 。 Harriman的公司忽略了良好的建议，开发了一种传播理论，该理论一旦获得批准和应用，便有助于解决态度和运营效率问题。他厌倦了听到如此多的男女老少，贫富之间的沟通问题，以至于他说：“在我看来，如果某人遇到很多沟通问题，最好的办法就是闭嘴。” 。 Harriman的公司忽略了良好的建议，开发了一种传播理论，该理论一旦获得批准和应用，便有助于解决态度和运营效率问题。它有助于解决态度和运营效率问题。它有助于解决态度和运营效率问题。
Pentland，AS（2012）在研究中确定了影响团队绩效的沟通的三个方面。首先是能量，它是通过团队成员之间交流的数量和性质来衡量的。简单的交流被定义为评论和一些确认，例如“是”或点头。普通对话通常由许多此类交流组成，并且在团队环境中，一次可以放大多个交流。最有价值的交流方式是面对面的交流，其次最有价值的方式是通过电话或视频会议的交流，但有一个例外：当更多的人参加电话或会议时，技术变得越来越无效。交流中最不有价值的形式是短信和电子邮件。
Klain，G.（2000）说，如果许多人被问到指令是什么意思，他们会回答说这是在告诉人们您想要他们做的事情，也许还可以指示您想要他们如何做。逻辑是，如果我们这样做，团队中的每个成员都将能够遵循指示，并且团队将像运转良好的机器一样工作。如果我们担心会出现一些不可预测的因素，我们可以给团队一些应急措施，以在某些情况下完成工作。这种方法的局限性在于可能会失败。我们分配任务，这些任务解释了该做什么，但是我们忘记了解释为什么必须完成这些任务。在研究中克莱恩和他的同事们检查了海军演习中分发的书面军事指示声明。这些命令中只有不到20％提到了任务的目的。他们的观察表明，通过他们的尝试，训练有素的领导者可以使他们的下属更加独立地工作。当员工看到领导者真正想要实现的目标时，他们无需记住要采取的所有步骤。相反，他们可以自己进行调整，而无需经常寻找领导者。了解工作意图的下属会做出更好的反应，并使用自己的判断力，而无需征求许可。他们可以识别出那些不属于原计划的机会，并且可以继续前进，而不仅仅是完成工作并等待下一个任务被分配。他们可以识别错误，特定的不一致并预测问题。他们将很快能够即兴创作，而不是紧张地尝试着完成每一个小任务。相反，当领导者的解释不明确时，员工就为什么要执行此类任务感到困惑，并且他们怀疑计划的逻辑。这些员工应期望领导者在情况变化或意外情况发生时为他们提供指导。他们将能够即兴创作，而不是紧张地尝试跟上每一个小任务。相反，当领导者的解释不明确时，员工就为什么要执行此类任务感到困惑，并且他们怀疑计划的逻辑。这些员工应期望领导者在情况变化或意外情况发生时为他们提供指导。他们将能够即兴创作，而不是紧张地尝试跟上每一个小任务。相反，当领导者的解释不明确时，员工就为什么要执行此类任务感到困惑，并且他们怀疑计划的逻辑。这些员工应期望领导者在情况变化或意外情况发生时为他们提供指导。
Harriman，B.（1974）揭露了新英格兰电话公司在1969年进行的一项研究中记录的严重沟通问题，该研究发现员工强烈希望在影响员工权益的决策中发挥更大作用。公司及其工作。结果还表明，大多数员工都希望提高公司的整体效率以及自己的工作。高层管理人员认为需要在公司内部建立更准确，及时和未经过滤的沟通流程，以帮助他们有效地感知变化并对变化做出反应。因此，该公司制定了一个满足这些需求的程序。由于它基于自下而上的沟通理论，我们称其为“上游通信程序”。指导他的1969年研究和由此产生的程序的理论是，在等级社会或组织中的交流是根据引力原理进行的。下游通信通常比希望达到最高级别的通信更好，而且通常更准确。相反，必须通过最少过滤器的方式对上游通信进行管道和泵送才能有效。这种差异的原因在于人们对下属要生存或成功的看法是，他们必须对拥有权力的人的真正动机，性格和个性形成敏锐的了解。例如，要在白人社会中生存，大多数黑人已经发展了对白人意图和态度的感知，就像盲人发展出敏锐的听觉一样。
另一方面，行为也受到位置（定义区域性）以及设置的其他特征的影响，McCaskey，MB（1979）指出。麻省理工学院的托马斯·艾伦（Thomas Allen）在研发办公室研究了交流方式，他发现在23或27米之外，人际交往急剧下降。这表明经理应该亲自与组织中的每个人进行交流，即使这意味着牺牲某些成员的空间状态，他们也应该与每个人进行交谈。当年轻的经理了解亲密关系的动态时，他们可以尝试将他们的办公室放在老板的旁边。经理可以利用他办公室中的空间来影响那里的互动特性。例如，许多经理在两个不同的区域设立办事处。在一种情况下，经理与坐在办公桌另一侧的人交谈。这样的安排强调了经理的职位和权力。首先要了解的地方是它代表领土。动物会标记自己的领土并防御入侵者，人类也是如此。各种栅栏和大门将属于一个人的东西与属于世界其他地方的东西分开。边界提供了保证和隐私，可以防止他人不必要的入侵。人们根据自己是谁，以及他们想与他人进行何种互动，以独特的方式使用物理空间。管理人员还可以检查自己的环境，以查看其安排是否以符合其目的的方式影响行为。
Harriman，B.（1974）指出，在一项研究中，研究人员发现，以超强的能力实现同理心的作用与接收者的力量成反比，从而提高了精确度。在将自上而下的沟通理论应用到企业组织中时，发现下属比普通人更好地“研究”他们的老板，而老板“研究”他们的下属却比他们想象的要少得多。但是，大多数管理方法都与该理论背道而驰，例如，正式的工作评估始终是老板对下属的评估。此外，我们都注意到，当老板抱怨组织中的沟通时，总是意味着他们的下属没有清晰有效地听到他们的声音。公司中的大多数正式沟通程序都是自上而下的。设计很少的正式程序，以便下属可以讲话和老板听。下游沟通的关键在于，下属对上司认为最大的个人利益的事情做出更有效的反应。在上级提出的各种命令，政策，做法和建议中，下属会选择与上司对他们的性格，个人动机和优先级的看法最一致的下属。这种趋势有助于解释为什么有些经理“迷失在雾中”，而另一些经理却得到了有效的答案。这说明了为什么一个老板传达的好东西在另一个老板身上却失败了。有效的沟通改变了每个老板在特定情况下谈判的自我利益刺激。下游沟通应确保员工的行为符合公司的最大利益，而不仅仅是老板的最大利益。这两个冲突不时存在。为了改善下游通信，应遵循四个原则：了解自己，做自己，发送选择性信号和收听信号。应该遵循四个原则：认识自己，做自己，发送选择性信号和收听信号。应该遵循四个原则：认识自己，做自己，发送选择性信号和收听信号。
麦卡斯基（McCaskey，MB，1979）指出，在日常工作中，典型的首席执行官会花费大量的时间开会和与人交谈。经理沟通的天生部分是他使用的图像，位置和身体动作。图像，风景和肢体语言不只是交流的集合。它们携带消息，在某些情况下，它们本身就是消息。因此，它们对于管理员非常重要。尽管如此，假设经理在这些领域没有天赋，他们通常只会注意机会或更糟。事实是，我们所有人都使用这些沟通方式-无论我们是否意识到。秘密是知道正在传达什么。像数学，法语和会计一样，这些是可以学习的语言。图片，位置和肢体语言很少提供确定的信息。但是它们为管理员提供了其他消息渠道所没有的知识路径。熟练使用这些语言，经理可以对需要特别赞赏的问题发展直觉和良好的“洞察力”。如果管理人员在日常工作中渗透到这些方面，那么他们将提高与他人沟通的知识。经理可以对具有特别欣赏能力的问题发展直觉和良好的“感觉”。如果管理人员在渗透到他们日常工作中的这些方面付出很多努力，他们将提高与他人沟通的知识。经理可以对具有特别欣赏能力的问题发展直觉和良好的“感觉”。如果管理人员在渗透到他们日常工作中的这些方面付出很多努力，他们将提高与他人沟通的知识。
人们普遍认为，人与人之间的交流很容易，例如说和听，但现实情况是，交流很复杂，要有效地进行管理也存在挑战。组织中的沟通起着非常重要的作用。如果没有有效的沟通方法，管理者将冒着达到关键点的风险，例如误解，不明确的优先事项，混乱的命令或采用错误解释的个人标准，这可能会导致组织紧张和生产力低下。今天，至关重要的是，主管人员必须知道如何在组织的各个级别清楚地表达，理解和提出他们的想法或指示。
参考书目
- 哈里曼湾（1974）。上下沟通阶梯。哈佛商业评论。 1974年9月至10月。143，144，145。Klain，G.（2000）。他们为什么不遵循简单的指示。哈佛商业评论。 2000年2月。14-16。McCaskey，MB（1979）。经理发送的隐藏消息。哈佛商业评论。 1979年11月至12月。135,136，138，144.Pentland，AS（2012）。建立优秀团队的新科学。哈佛商业评论。 2012年4月。65。
