组织文化及其重要性
那些研究组织文化的人的研究基于人类学家和社会学家的概念。根据塔尔科特·帕森斯（Talcott Parsons）的观点，文化是社会的基本制度之一，对其进行研究意味着要理解社会如何将其持久化以及如何将其价值，信仰和规范内在化。文化系统是动态的，可以帮助社区树立自己的身份和身份。因此，文化既是人类活动的起因，也是人类活动的结果（Cheney，G.，et al。，2010）。
文化的第一层是学习，共享和假定的信念模式，它们被用作选择价值和行动表现的参考点。在文化的第二层次上，是一个团队致力于的价值观和信念;信念可以是对界定未来行为的行为或期望的合理化。组织价值和与之相关的规范的例子可以是效率，灵活性，道德等。在文化的第三层是人工制品，它们构成了文化中最可见和最有形的元素。工件是组织所在的建筑物或构造，其成员的服装，徽标等。但是仪式也可以理解为人工制品，仪式，传统等。尽管工件比值更可见，但解释其含义并不总是那么容易。这样，信念，价值观和人工制品构成了组织文化的复杂现象（Cheney，G.，et。Al，2010）。
组织文化对公司具有说服力，因为它不仅定义了谁是最相关的员工，客户和供应商，而且还决定了组织如何与这些因素相互作用（Louis，1983，Barney，JB，1986）。因此，组织文化获得了组织的经济维度。
具有较高财务绩效的组织通常具有清晰明确的价值观中心来定义商业行为，并具有更好的声誉（Peters&Waterman，1982，Barney，JB，1986引用）。
组织氛围
气候是指由组织价值观创造的组织环境，通常被认为是每个成员对组织中存在的社会环境的看法（Yurtsever，G.，&de Rivera，J.，2010 ）。
组织氛围也可以定义为员工对组织的事件，实践和程序的共同印象（Schneider&Reichers，1983，Patterson，MG等人引用）。
组织文化影响组织的氛围
组织中存在的文化-信念，价值观和人工产物-（Cheney，G。等人，Al，2010）对气候有影响，因为员工会对组织的实践产生的印象是不同的。他们自己。例如，如果组织决定将优先级从员工安全的价值转移到效率，则员工可能会感到不安全感，并给人一种印象，即该组织不在乎自己的幸福。同样，工件的变化（例如购买新建筑物而不是组织的小型设施）可以理解为表明组织财务状况正在改善。与此同时，这也可能意味着员工的实际重新分配-因为显然新的空间与以前的空间不一样-也许这将改变组织成员彼此之间的联系方式，因为以前关闭的工人，现在，他们可能位于不同的区域，不再能够彼此互动，但将开始与其他员工进行更多互动。
控制文化的困难，以及组织气氛的困难
虽然一些作家，如切尼，G。等。当他们提到组织文化可以描述为一个分界，识别和控制的系统时（Cheney，G.，et al。2010），有趣的是，实际上组织在控制文化方面可能面临巨大的挑战。
这主要是由于组织文化源于组织中所有成员的互动（Keyton，J.，2011）。显然，控制组织中所有成员的所有交互是一项艰巨的任务。此外，当组织成员接受为问题提供可接受结果的解决方案时，就会形成文化（Gagliardi，1986； Schein，1983，Keyton，J.，2011）。这意味着文化必须被组织成员接受，因此对组织文化进行更改或修改可能是一项复杂的任务。
另一方面，文化越是共识性的，它就越有可能缓慢地改变，因为要引入的改变也必须被组织的所有成员所接受，并且员工与员工之间的价值差异也就越大。想要实施的文化变革，个人接受文化变革的难度就会更大。由于文化变化是象征性的，因此不能强迫文化变化（Keyton，J.，2011）。
由于组织气氛在很大程度上取决于组织中产生的文化，并且控制组织的文化是一项艰巨的任务，因此可以说，控制组织的气氛也很复杂。
参考书目
- Barney，J。（1986）。组织文化：是否可以成为持续竞争优势的源泉？管理评论学会，11（3），656-665 Cheney，G.等。 （2010）。全球化时代的组织沟通：问题，思考，实践。 Waveland Press Keyton，J.（2011年）。沟通和组织文化：了解工作经验的关键。 Sage。Patterson，MG等。 （2005）。验证组织环境措施：与管理实践，生产力和创新的链接。组织行为杂志，26（4），379-408。Yurtsever，G.，&de Rivera，J.（2010）。衡量组织的情感氛围。感知和运动技能，110（2），501-516。
