合作是企业成功的关键技能

我们今天所知道的组织起源于工业革命。由于机器的发明，这种运动在十八世纪的社会中引起了一系列的结构性变化，从而导致了大规模生产，从而开始了劳资关系。

同样，生产的加工在制造商之间产生了竞争，这反过来又迫使这些机构中的批判性思想家思考如何解决组织提出的与同行面对的问题。这种情况使科学知识得以发展，这些科学知识试图理解，解释和预测已成为这些科学家研究对象的组织。

随着时间的流逝，思想不断发展，目前指向工作场所内有思想的人的研究，因为已经发现对人的正确对待会使他们提出思想和工作合作并因此而成为组织的竞争优势。

当前，认识到问题已经由富有创造力和批判性的人解决的想法越来越多，他们将危险情况视为灵感的来源。同样，我们也认识到，要理解，解释和寻求解决问题和具有挑战性的情况的解决方案，就需要机构具备知识，力量，毅力和丰富的想象力，这些问题和挑战是机构要在一个非常复杂和竞争激烈的世界（例如21世纪）中生存下来的能力。从经验中获得的知识的价值与从研究中获得的知识一样被认可，这就是为什么今天人们将分析能力作为构建源自数据收集的创新解决方案的来源的原因机构的组织思想家在二十世纪产生的环境和理论知识。

许多管理者错误地将行政原则和概念视为不需要科学思考和想象力就可以解决组织领域问题的新颖方法的秘诀。在这方面，哈默尔（Hamel，2006）认为，任何二手，普遍的，持久的或前所未有的问题都将无法解决。

尽管行政程序的原则已成为现代实践的指南，但不足以应付现代组织世界。对于那些指导和做出战略决策的人来说，重要的是要了解当今世界是一个动荡的世界，变化是唯一不变的，并且要记住供应大于需求。因此，科学和创新思维对于寻求创新的行政实践所产生的新的理论原理至关重要，这些创新的实践方法可以解决问题。在这方面，哈默尔（Hamel，2006）评论说多样性是适应性的基本原则，并建议赋予机构成员更多的决策权。

这些新颖的想法已经过一些机构的检验，这些机构已经证实了它们的准确性。例如，伟大的工作场所机构（www.greatplacetowork.com.mx）产生了一种工作方法，这种方法源于世界各地不同组织20年的研究。通过这项研究，我们发现经理和员工之间的信任是最佳工作环境的最明确的特征，因此，为该机构定义的最佳工作环境如下：«您可以信任为您服务的人，您为自己的工作感到自豪，并享受与您一起工作的人。

当前，该机构建议一些机构通过创建工作环境来提高效率和效力，在工作环境中，通过丰富员工与管理人员之间以及员工之间的联系，可以拯救作为财富创造者的人的价值。和您的机构以及员工本身之间。

在现代组织世界中，已经发现，重要的是促进和采纳管理行动授权和行动主义的基本原则。根据这些作为行政行动支柱的思想，可以发现，前卫的机构已经执行了以人为本的哲学和政策为基础的程序和程序，而资本是资本的理念，而这是由给予员工的机会所产生的。以及他们倾听他人意见，以产生想法并通过对话丰富想法。在这方面，皮埃尔·列维（PierreLèvy）评论说，集体智慧是基于一个非常简单的原则：每个人都知道某些事情，它的意义是（…）以确保每个人都可以访问信息源。每个人都是另一个知识的来源。

尽管科学管理的开始与工厂紧密相关，但是目前公认，每个组织都需要进行研究，以了解其内部动态以及其如何受到政治，文化和经济环境的影响。对组织的了解与组成机构的人员的身份以及对权力，金钱，机械，仪器，建筑物，信息，计算机设备的使用方式密切相关，当然，组织结构的类型也取决于组织。。在这方面，克里斯滕森和雷诺（Christensen and Raynor，2003）建议我们不仅必须知道事情应该在什么地方，什么时候以及为什么要改变，而且还应该知道什么应该保持不变。

根据上述内容，可以推断出是人在一个机构与另一个机构之间产生了差异，因此，组织是人类的创造，由于其技术，和谐和创造力或一系列的创造力，它们可以成为艺术品。那些不懂事的人，对行政理论原理和环境趋势一无所知，不加理会地指导他们，使他们分散工作，不知道自己的笨拙和效率低下。

根据桑切斯·卡布雷拉（SánchezCabrera）的博士学位论文，我们发现经济学家已经将合作能力视为组织成功的不可或缺的因素，因为坚实的经济模型得到合作的支持，经济类别与人类活动的发展有关，因为它是识别人的社会存在的特征所固有的。在本文中，我们发现了智利经济学家路易斯·拉泽托（Luis Razeto）关于c因子的观点。因子c之所以命名，是因为这样一个事实，即表示合作的“ c”字以多种语言开头：协作，社区，共享，陪伴。前缀``co''包含一起在一起，与他人在一起，一起做某事的想法。

当前的趋势是使人们自由，以增强他们创造思想和分享思想的能力。丰田，西南航空，微软，Cemex和Bimbo是一些相信行动主义和授权（需要合作）的成功案例。 Google的高级管理人员致力于创建组织环境，使象形文字发挥其创造潜能，并思考和致力于他们认为会有益于Google用户和广告商的一切。 Whole Foods的首席执行官John Mackey说，他的目标是“建立一个基于爱而不是恐惧的组织。”他了解到，由小团队管理诸如新鲜蔬菜，预制食品和食品等部门。海产品。高管就涉及商店的所有决策与团队进行磋商，并赋予他们决定问题的能力，例如销售哪些产品以及允许他们否决新员工。在丰田公司，人们奉行以人为本的理念，例如，一线员工被允许发表意见并提出问题的解决方案，为此，他们将获得技能，工具和许可解决和避免新问题。在西南航空，高管，员工，工会和有共同目标的供应商之间建立并维持了高性能关系，知识和相互尊重使他们能够通过提供使他们成为聪明人的持续和相互支持，迅速合作来解决问题。

在这一点上，重要的是要弄清楚，情报一词来自拉丁语“ intelligentia”，意思是“链接之间”，即团结，再次团结或联系。根据上述内容，可以推断出情报在于组成公司的不同单元的连接能力，因此，组织的社交系统必须相互连接并可以共享有助于他们分析其状况的信息，这一点很重要。以全球性的特定方式做出更好的决策。这些社会系统由员工组成，但也有供应商，所有者和客户。简而言之，所有与组织有联系的人。

Porras，Emery和Thompson（2006）提到，在那些为个人成长和职业发展而训练的机构中取得了持久的成功，这些机构牢固地建立在发现对人们重要的事物并赋予人们日常生活意义的胜利上。当人们对自己的生活有意义时，成功就来自生活和工作，这种情况使他们变得充满激情，从而对工作充满了爱意，这将导致更好的努力，包括更多的尝试，快速的行动和想法兴奋剂。其次，需要有一种创新的思维方式，使您信任并相信自己的想法，这些人在面对逆境时可以迅速从消极情绪转变为建设性行动，因此，他们尽可能地利用问题并继续前进，因为错误被视为理解和克服问题的机会。第三，他们将自己的想法付诸实践，并不断寻求纠正和改进他们的想法，因为他们热爱自己所做的事情，并深刻地创造了带给他们快乐的生活。所有上述因素是拥有或想要成功的机构寻求通过培训和发展计划来促进的因素。所有上述因素是拥有或想要成功的机构寻求通过培训和发展计划来促进的因素。所有上述因素是拥有或想要成功的机构寻求通过培训和发展计划来促进的因素。

Evans和Wolf（2005）通过研究Linux和Toyota的成功得出结论，协作是一个帝国，在这个团队中，巨大的团队努力是旨在产生大量廉价交易的环境的产物。跨越组织壁垒。这些作者还提到组织心理学家已经发现，金钱上的胡萝卜和问责制俱乐部会激励人们去执行狭窄而具体的任务，但通常会阻止他们超越它们。钦佩和掌声是激发更多企业家行为的有效手段。

根据所说的话，重要的是要知道合适的人选不需要过多的控制权，这奇怪地导致更多的控制权和更低的生产率。如果您有献身精神，那么信任他们并让他们做好工作就很重要。在这方面，爱立信和格拉顿（Ericsson and Gratton，2007）评论说，公司与潜在客户一样，有条不紊地确定其潜在员工，可以在市场上获得可持续的优势。在JetBlue，员工可以无限制地更改班次，他们可以通过在线社区论坛进行协商。这种自我组织的过程使员工保持积极性和满意度。

同样，依靠信任作为其组织理念基础的组织也不会促进等级结构或精英结构。如果他们不坚持创造让人们意识到没有人比别人更重要的环境。希尔（2007）提到那些获得一定程度控制的老板取得了虚假的胜利。服从不等于承诺。如果人们没有承诺，他们将不会主动。如果下属不采取主动，您的老板将无法有效地委派。下属不会承担当今动荡的组织环境所要求的，带来变革和持续改进的风险。

得出结论，可以推断，当前取得成功的趋势是停止控制过去的成就，而是与人们一起行使权威，并通过解放思想和心灵来利用他们的创造力和分析潜力，但是为了实现这种情况，有必要抛开不平等的关系，并开始相信人们会有所作为。换句话说，有必要基于合作的价值来形成一种企业文化，在这种文化中，工人，部门，子经理，公司的不同公司认为其他人对于实现由其产生的战略目标至关重要公司的使命。为了完成任务和实现战略目标，有必要从中建立部门和战术目标，进而拯救单个目标。这种基于合作的策略被转化为每个成员在使他人受益和互利的坚定意图下将承担的角色，活动和责任。就是说，组成整体的每个部分都承认履行职责在其他方面产生的影响程度，进而也认识到充分遵守是保持积极互动的基本来源之一。正是这一事实，使他们的财富建立在合作价值基础上的机构才意识到。