我们必须以我们的日常表现为社会做贡献，而这种能力来自我们所知道的，我们的想法，我们的感受以及我们与他人谈论的内容。有时并且在没有意识的情况下，我们可能缺乏知识，认知和情感技能，对现实的感知，而且-应当注意-会话能力具有决定性。不，我们在交流方面并不总是很熟练；决定因素是多种多样的，当然，其中包括利益攸关的差距。
说话时，有必要倾听和倾听，但还有更多的事情；在所有参与者协同作用的情况下，我们会将对话提升到可以视为艺术的效果水平。实际上，有些人以模范方式进行对话，尽管他们并不总是与同样熟练且对结果感兴趣的人进行对话。我们知道，对话的类型多种多样-让我们考虑一下目的-但在所有情况下，都需要开发带来的有效性和满意度。对话是共存的形象，从专业上讲，它可以看作是生产力的催化剂。
专业地继续谈判，并在特定的谈判情况下（可能是最困难的对话，如果我们撇开特殊的场合或时刻），我们当然应该以看待事物的方式，信念和思维方式更加自我批评。价值观这并不总是会迫使您屈服，但会帮助您更好地了解他人，并可能达到更为显着的效果。当然，必须说，因为我们每次讲话时都没有进行对话，也不幸运的是所有对话都没有暗示谈判。
不久前，我读到一条推文，称对话是一种“领导工具”，并指出必须“真诚而双向”。这是我跟随的一位知名顾问发起的转发，我了解到他所指的领导力概念更符合``人力资本''的概念，而不是如此笼统的``人力资源''标签。是的，您必须在Twitter上减少邮件的数量；但是我借此机会补充说，对话也应该是“富有创造力，充实并得出最佳结论”。我的录取被接受，并且我一直在思考在行使领导能力的内部和外部进行对话的重要性。
对话通常是共存的基本工具，当然也可以是互助，协作，学习的基础……在专业领域，有目的，有成就地进行有针对性的交谈，对结果感到满意，似乎是一门艺术。有时候，我们表现出满足感，但是我们留下的松散结局最终被人们注意到。不，我们不是在谈论口语很好的艺术（这将是另一种艺术），而是要通过直接，丰富和有计划的干预为目标尽可能多地做出贡献。
会议（进行正式对话的专业背景）并不总是富有成果的，即使对所讨论的话题有足够的掌握和良好的言语表达。似乎需要一定剂量的人际和人际智慧来促进发展的流动性，并且参与者必须表现出平衡，客观性，系统性观点，思想开放，与目标或目标保持一致，并且总体上讲敏捷性和素质思维（概念性，探究性，分析性，综合性，结缔性，批判性，推论性，融合性，创造性…），而不会忘记直觉。已经安排了许多会议参与课程，但是我不知道它们是否达到了预期的目的。
有许多反映。无论是在工作中的对话（包括仅是探索性的对话），还是无论是否自动进行的对话，我们都在家人或朋友面前发展。首先，我们应该避免普遍存在的缺陷和过度。该推文强调了对话必须双向进行。显然，因为如果我们只是讲话或只是听话，那就不再是对话；而是根据情况，这可能是另外一回事，或者可能是必要的，但它不会正确地进行对话。
有些人患有某种语言上的大小便失禁，轻度或偶然地，几乎是病态的，他们在最惊人的程度上似乎坚持说自己内在的一切，而不怀疑它是否对其他人有兴趣，没有停顿甚至重复一遍。在工作环境中这可能不常见，但这是在没有达到极限的情况下，我们确实发现了那些经常滥用职权，个人经历，重复，过度努力才是对的，渴望说服（如果不想操纵）的人，等等。 。
有人说我们听的程度不够，肯定一定是。当然，听到什么没意思，什么没说服力，什么是多余的……往往会很烦人，尤其是当您的头上有其他顾虑，或者当您有适当的话要说而他们没有让步时。因此，任何人都不应以牺牲别人的耐心或辞职为代价滥用这个词（或任何东西，当然），否则将遭受痛苦或冒着预防和失去对话者的风险，精疲力尽。读者可以原谅这种无聊的行为。
那条推文也暗示了诚意。我不知道说您的想法是否总是一件好事，尽管原则上在任何地方都没有卧床的余地，视情况而定，友谊或专业精神盛行。但是在我的推特回复中，我指出了对话的有效性，然后我回头了。这就要求我们充分了解我们追求的目标，尤其是不仅仅是享受美好的时光，探索可能性或建立信任关系。当然，如果有人带着特殊的，可能是虚假的兴趣或目标来到这里，我们将谈论的是不良艺术，当然，我们当然也包括上述的手法。
所有这些都是复杂的，随后的事情听起来似乎很幼稚，但是集体利益应该凌驾于个人之上。我们不应招致防御程序，大胆的推断，零碎的做法，损害或没有第三方，辩证优势背后的斗争，不合时宜的贡献或涉及不必要的挫折等。当然，老板与下属对话，或者领导与跟随者对话；但是，在这些等级关系的情况下，我们可能并不总是面临着共同利益和共同目标的理想的，双向的，平衡的对话。这取决于领导的具体表现。
必须接受的是，在组织中，并且常常是在某种情况下，经理受到了格雷斯的某种启发，并在追求目标之后操纵下属（并非总是共享）。不会缺少在操纵中看到的人，也没有在对话中看到很多领导者真正的工具的人，尤其是要知道，在公司中，领导力更多地针对职位而非关系，经理要更多地归功于业务。而不是所谓的人力资源。
也许不再那么多了，但是上级领导经常在下属上部署一些众所周知的做法：激励性声明，诺言，感激之情，对事实的偏见或谬误的解释，某些定型观念中的公开信鸽，作弊佣金，烟幕，人为的指控…现在这些操作并不常见，这是因为工人通常清楚地看到它们，无论管理文献有时多少吸引领导者和盲目跟随者。
是的，将平衡的双向对话更接近于团队合作而不是领导才能，而不以仆人领导的方式排除这种做法，这可能是现实的。当然，在老板与下属之间的关系中，每天都需要以技术，整体和系统的角度进行真诚，协同和善解人意的对话，正如我们的剧作家佩德罗·穆尼奥斯·塞卡（PedroMuñozSeca）所说的那样。事实是，人们对等级制度有了更大的了解，除了被倾听之外，老板还必须听取他的合作者的决策。关于询问和指控的平衡，很久以前，彼得·圣吉就对我们讲话。
在任何形式的对话中，我们都必须巧妙地表达自己的观点-这至少意味着清晰和简洁-才能使自己容易理解，而又不过分。似乎那些照耀的人；但最重要的是，可以将他们的贡献归功于最佳结果。至于询问，这涉及收集准确的信息，使用适当的问题以及保持当下所需的认知和情感和谐。所有这些都是众所周知的，读者可能已经厌倦了这些段落。但是，毫无疑问，并且因为一切都是完美的，所以我们可以在许多场合成为更好的会话主义者：我们会尝试吗？
何塞·埃内布尔·费尔南德斯
