有一次，我受雇在一家公司进行培训课程，该公司参与了ISO质量标准认证流程。进行此过程的顾问对公司的结构，程序和工作组织进行了更改，但评估结果并不令人满意。这使他认为问题在于工作人员没有得到适当的培训，这就是为什么我被召唤的原因。
经过第一天的培训并与公司成员互动后，我请上述顾问开会，并提出了策略上的改变。我建议在继续进行特定技术的培训之前，我们必须进行深刻的文化变革，以灌输构成全面质量哲学的价值观和信念。我建议否则培训将无法实现预期的变化。
对情况的诊断和此行动建议均基于以下观点：变化的程度不同，并且有必要清楚地了解要进行干预的程度，以便根据提议的目标进行有效的转变。从这个意义上说，我们可以根据需要做出的改变来进行不同类型的学习。
罗伯特·迪尔茨（Robert Dilts）基于人类学家格里高里·贝特森（Gregory Bateson）的研究，提出了学习和变革水平的概念。这些级别的特征是，每个级别比下一个级别更抽象，更全面，并且对个人或组织产生更大程度的影响。
系统思考的关键之一就是找到杠杆点。该原则基于资源节约。这是关于找到干预的位置，在该位置我们将以最小的努力实现系统的转换。使用学习和变革水平的目的是要有一个分析框架，使我们能够组织和解释信息，以便确定进行干预以产生所需变化的最佳场所。
以公司为例，在行为层面进行了更改，重新设计了结构，工作流程和程序，但是尽管如此，仍未实现预期的结果。当时的意图是在能力的水平上运作，而如果以前没有在集体信念和价值观的水平上进行干预，则极有可能无法实现所寻求的目标。
研究公司将知识付诸实践的难度的Pfeffer和Sutton在结论中说：“正如我们所发现的，认识与做事之间存在差距的一个重要原因是，公司高估了知识和实践之间的重要性。竞争对手所做的有形，具体和程序性的方面，同时低估了其潜在的指导思想及其前进方式的理由”。换句话说，许多公司在行为层面引入变化，采用成功公司的做法，尽管如此，他们却未取得相同的结果，因为它们没有在企业理念和文化层面进行改变（信念和文化）。值）。
在个人中，根据要进行的更改的深度和复杂性，各个级别的交互作用以相同的方式进行。
很多时候，学习将包括改变我们的行为并在特定情况下采取不同的行为。也有可能需要通过培训或培训过程来改变行为，获得新技能，在这种情况下，我们将超越能力水平。在其他情况下，只要该人知道执行其他类型的行为的便利性并有能力执行这些行为，就只有在他回顾自己的心理模式，意识到导致他采取何种信念和价值观的情况下才有可能。保持某些行为并决定进行转型过程。
信仰之上还有一个第四层，即身份层。在这一点上，关键在于我们如何看待自己，我们的看法和评估是什么，我们的自尊心如何。显然，这个水平会影响所有其他水平。
变化在信念和身份层面上最为复杂。他们更大的深度，使他们影响能力和行为的水平，使他们的转变更加困难。能够明确我们的信仰体系和思维模式，并将其与我们的行为和行为的有效性联系起来，这是一项任务，通常需要另一个人的帮助和帮助，该人可以从另一个角度促进观察方式。这是教练在陪伴个人或团队变更过程中扮演的角色。
