在大型公司中，中层管理人员与工人（在许多情况下为“知识型工人”）保持更直接的关系，并且他们的领导作用必须理解为具有良好的内在和人际关系素质的支持，而这些素质通常是有必要发展。高级管理人员也使用这些个人技能（与所谓的情商相当），但他们的能力特征显然比中层管理者复杂。现在让我们说：在中级领导层上精心策划的培训活动并未取得令人满意的结果。毫无疑问，研讨会或讲习班可以改进，但还远远不够。组织的文化和高级管理人员的榜样必须牢固地加强计划中的培训活动；当然，中层管理人员必须不断努力进行自我批评和专业发展。所有人都必须这样做；但是在中层管理人员中，由于其新兴角色的基本性质，这是不可原谅的。可以说，在知识时代，老板并不是最了解的人。但是它确实具有组织协同作用的关键。在知识时代，老板并不是最了解的人。但是它确实具有组织协同作用的关键。在知识时代，老板并不是最了解的人。但是它确实具有组织协同作用的关键。
一点历史
众所周知，在20世纪的前几十年中，玛丽·帕克·佛雷特（Mary Parker Follett）致力于强调企业管理的人性化方面，也许指出了有关领导力和工人承担更大责任的最初观念；但是到了二十世纪下半叶，领导力的概念得到了更深入的发展，例如艾伦（Allen），伯恩斯（Burns），格林利夫（Greenleaf），菲德勒（Fiedler），赫尔西（Hersey），德鲁克（Deucker），德普雷（De Pree），本尼斯（Bennis），科特（Kotter），库兹（Kouzes），波斯纳（Posner），罗斯特（Rost）等人。大师们，不包括韦尔奇，格罗夫，盖茨，格斯特纳等重要商业领袖的榜样。最近，除了对情绪智力的关注外，人们还坚持领导风格更多地基于道德权威而不是形式上的权力，对工作环境中的情感压力更敏感，对雇员的个人专业尊严更加认识：我们可以说个人领导力，与所管理的权力程度无关：实际上，我们将在这里专门提及给中层管理人员。无论管理职能的其他方面如何，这种对协作者绩效的个人影响似乎都与新时代带来的文化变化最一致。这种个人情感的领导似乎完全与授权运动保持一致，并像人力资本的重要性或“组织智能”的概念一样进入了公司。我们不能质疑情境领导和关系领导的理论，尽管也许我们会更加坚持仆人领导的风格，但我们会坚持。简而言之，在不假装新颖的情况下，我们回到问题的起源：我们需要关注某个人，但他们必须激励我们坚持其价值观，包括道德或道德价值观。否则，我们的跟踪就不会是固有的。
有趣的是，在1953年9月15日于华盛顿发布的武装部队文件中，提到了高管角色的演变（可从Internet上获得），据说公司的时代在变化，这归因于克拉伦斯General Foods董事长弗朗西斯（Francis）的表述如下：“ 40年前-他当时就说-这个想法盛行，对企业有益的对人们有益，但现在流行-请记住该文件是1953年的-这是对人有益的事，对业务也有利的想法”。弗朗西斯后来成为艾森豪威尔总统的顾问，他还有另外一句话要记住：“您可以购买人们的时间，他们在某个地方的身体状态，甚至每小时的某些肌肉运动。但是你不买他们的热情，你不买他们的忠诚，你不买他们的内心的奉献：那必须获得。
五十年后，我们仍然认为-尽管无法买到它-热情和情感上的一切贡献仍然可以实现。一个好的领导者做到了。如今，公司需要员工的智力和情感资本，这就是为什么易于理解的领导力是管理职能的一部分的原因。我们不会坚持下去，因为它众所周知，并且因为它特别针对高级管理人员，在战略思想，对未来的展望，沟通，信誉，权力分配方面……但是，顺便提一下，这并不会损害权威与权力之间的区别，正如马克斯·韦伯（Max Weber）所确立的那样：权力是强迫某人履行自己的意愿的能力，而权威是使某人自愿执行您想要的事情的能力。毫无疑问，工人更喜欢拥有权威且不赞成权力的老板，就像他不赞成应受谴责的行为一样。也许在日常用语中，我们没有区分权力和权威（我们认为它们是同义词），但也许我们应该开始这样做。完全由行使权力所支持的领导者可以有很多明显的追随者，但与21世纪明智组织中假定的领导者和追随者关系不大。完全由行使权力所支持的领导者可以有很多明显的追随者，但与21世纪明智组织中假定的领导者和追随者关系不大。完全由行使权力所支持的领导者可以有很多明显的追随者，但与21世纪明智组织中假定的领导者和追随者关系不大。
描述领导
我们提到了仆人的领导。从速读来看，似乎詹姆斯·亨特（James C. Hunter）的书《悖论》（The Paradox）在读者中广为赞誉。作者以叙事技巧发展了罗伯特·K·格林利夫（Robert K.Greenleaf）大约30年前所期待的``仆人式领导''理念，将其视为企业管理的一种``宗教''。 VISA的创始人Dee W. Hock也认为管理是对下属的一种服务，许多其他经理也将其视为服务。当然，在增强能力的环境中，对协作者的专业需求的关注-服务-毫无疑问尤其是构成领导力基础的权威来源。显然有许多其他的-很好的书籍-有助于丰富我们在管理方面的视野，许多作者恰巧指出了这种新的商业秩序：为专业需求服务的经理（没有提及“渴望“但宁可是”需要负责任和负责任的工人。为了实现其既定目标，工人必须得到其经理的积极支持，正如亨特所保持的那样，工人希望从他们的形象中找到耐心，亲和力，谦逊，尊重，慷慨，放纵，诚信，承诺…我们所有人，当然也包括管理人员，必须是更完整的人类-身体，思想和灵魂-这包括认知和情感智慧，以及其他个人价值观。正如我们已经在上文中建议的那样，坚持道德和伦理价值观的重要性也许是适当的。
各种著名的领导概念，例如Bennis和Nanus在“领导者”中提出的概念，Kotter在Leading Change中的领导力，Kouzes和Posner在“领导力挑战”中的思想，Rost在二十一世纪的领导力中，Cooper和Sawaf在执行EQ中的领导力或Goleman情绪智力有助于突出我们所指的个人情感方面。我们谈论的是领导者（记住：管理的“人性”方面），其中没有自私，自大，无法识别错误，追求过分的目标，诉诸心理惩罚或无误的信念的空间。
我们正在谈论的是即使被剥夺了正式权力也将继续成为领导人的领导人。我们在谈论的是与工人一起工作的领导者；那些具有自我知识，自信，自我控制，主动性，灵活性，对成就的渴望，责任，可靠性，正直，慷慨，同情，对持续改进的渴望，其他人，对合作者发展的兴趣，政治意识（不要与政治活动混为一谈），道德权威，服务取向…
此外，情绪上明智且有道德操守的领导者也有助于组织的智慧，健康甚至美德。我们可以说一个聪明的组织之所以能与众不同，是因为：它清楚地知道自己的优缺点；即使在困难的情况下也能有效地行动；在员工中产生满足感；他从自己的旅途中学习；从您的市场发展中学习；充分利用可用的人力资本；追求共同的目标；分享知识；寻找新的机会；了解其功能环境的良好变化；它具有灵活的结构；享有良好的内部和外部沟通；分配权力，以便在最合适的水平上做出决策；它确实是对客户期望的回应；他对自己的尊严非常敏感；缩短“我们”与“他们”之间的距离；追求持续改进和创新；呈现一种信任和协同合作的氛围，除其他外，致力于实现良好的工作与生活平衡。组织的智慧（当前的良好运作和对未来的保证）是每个人的事，但是管理人员无疑扮演着资本的角色。但是管理者无疑扮演着资本的角色。但是管理者无疑扮演着资本的角色。
许多经理人都拥有大量的认知和情绪智力，他们的公司和合作者将从中受益。但是，也许我们还没有停止思考其他人的情感上无能的代价，或者在适当情况下，就道德上值得商de的行为所付出的代价进行了思考，其中包括偏爱或不懈地追求异议并质疑现状。领导力寻求从员工中获得最佳绩效，同时寻求并实现他们的职业满意度；领导者必须将个人利益服从于集体利益，并指导理想的未来。的确，正如一位工人告诉我们的那样，做同样的事情可能会让您感到满意或不满意，这取决于，尤其是，碰触他的老板。事实是老板也可以对合作者说些类似的话。情绪上的成熟和良好的工作无疑使日常工作变得更容易。相反，情感上的笨拙，虐待和权力斗争是造成冲突的永久原因，无论是可见的还是潜在的。
制定领导层简介
我们的结论是，如果我们改善个人资料，公司（以及生活）的一切都会好起来。问题是如何实现我们的情商和道德上永远可能的改善：一切都是完美的，我们必须充分意识到这一点。为了加快这种成熟度，我们的目标是最初的意识，可以通过阅读书籍，参加适当的研讨会，接受多源反馈，甚至遵循适当地安排的适当的在线学习计划来接受。 。
如有必要，借助此工具，我们可以认识到我们所参考的技能和个人属性的优势，以及他们在当前公司中所缺乏的不便之处。然后，我们可以评估我们的起点和改进计划。这项改善计划似乎要在一个好的教练的帮助下进行频繁的反思（反思行动周期）：如果我们有一个好的教练（导师），那肯定会容易些。
如果不遵循监督程序，旨在发展管理技能，特别是发展中层管理人员领导能力的面对面培训（室内或室外）可能会失败。改善我们的个人形象需要时间，尽管领导角色与有兴趣的个人相对应，但合适的导师将在指导或推动进步方面起决定性作用。我们正在寻找的导师或教练可能是我们自己的老板：这将是非常可取的，尤其是当老板符合要求的素质并成为典范时。但是，即使没有教练，我们也可以而且必须提高我们的形象：这是值得的。
