讲师Eric Gaynor Butterfield于2003年6月在组织发展会议上发表的“欣赏性探究”研讨会摘要-国际组织发展研究所，拉丁美洲-www.theodinstitute.org。
作为“鉴赏性探究”的一个例子，并且为了将其与其他干预方法区分开来，我们可以提到，国际永续耕作网络建议宏观（在非洲）“发展”是一个过程。它以发展的五个主要阶段为基础，并考虑了发展机构的运作。在上个世纪五十年代，针对一个社区的援助和改善计划以“最贫困社区的发展”为导向，而在六十年代，发展机构的工作使这些机构成为了那些机构的特权。做了“社区发展”。后来和1970年代，发展计划的重点与为人民做的事情有关，而在1990年代和本世纪末之前，采用的方法是参与性，即与人合作。最后，当前的挑战是发展与促进人们能够进行自己的发展有关，这在这里表明了一种创新的“干预”方法的适用性，即所谓的“欣赏性探究”。他在这里提出了一种创新的“干预”方法（称为“欣赏性探究”）的适用性。他在这里提出了一种创新的“干预”方法（称为“欣赏性探究”）的适用性。
永续农业是一个整体系统，旨在通过不同的“人为安排”与自然的自然循环和过程协同工作，以期提高效率并同时使其随着时间的流逝而可持续。永久性养殖最初是在南澳大利亚的潮湿和寒冷气候中发展的，后来扩展到世界上几乎所有国家，并通过欣赏性咨询（AI）带来收益，尤其是在服务的不同阶段。
拉丁美洲不同文化中的发现和证据表明，在社区和哲学的“参与性”实践中找不到变化，在创新性的“干预”方法（例如“欣赏性探究”）中则更少。变革与组织发展的实施”，Eric Gaynor Butterfield，1998年4月-阿根廷；国际组织发展研究所主持，拉丁美洲。
通过“参与式”尝试取得的成果在拉丁美洲社区内部以及在南里奥格兰德州不同国家的组织和商业环境中并不总是产生积极的结果。埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）在1975年进行的一项野外工作表明，“从正式的角度看，这些组织应该是参与性的”，例如合作社以及在秘鲁担任SINAMOS的组织，对参与性做法的反应比私人组织和公司。
另一方面，证据还表明，拉丁美洲文化中的参与制并不总是伴随着更高的生产力和组织效率。在参与式领导风格下，组织参与者对公司内部感到“舒适”，而“感到满意”，但这些人不一定能提高工作效率，这是詹姆斯·马奇和赫伯特·西蒙（“组织”； Wiley&Sons- 1958年）已经警告了我们很多年。这就是在社区和组织级别进行干预的方法论和实践（例如“欣赏性探究”）可能具有巨大潜力的地方。
在前面提到的有关拉丁美洲文化中参与式方法中出现的困难的各个方面，我们必须添加一个事实，即参与式方法主要集中于“要解决的问题”。毫无疑问，社区和每个组织都“在另一个人的眼中”都有“许多问题需要解决”（谁看不到另一个人的问题和弱点？）。此外，通常被认为是指导和实施干预行动的“另一方”是“专家，例如社区中的非政府组织或组织中的咨询公司”。 “指定”中要解决的问题是什么。对非政府组织或顾问的这种依赖通常与对必须提供财务资源的金融实体的额外依赖有关，这通常会进一步加强基于“问题解决”的方法。
然后，基于问题解决的理念创建了一个恶性循环，其中重点放在变更过程的不同阶段，例如分析，解决方案和实施。这种恶性循环似乎与非政府组织和咨询公司的良性循环形成了鲜明的对比，这些非政府组织和咨询公司看到其经济或金融需求已得到解决，从而给客户带来了更大的心理依赖性。客户（社区和组织）的感知使他们看到-有时甚至说服他们-他们充满了问题，主要的问题是他们自己，只有“外部”的另一个可以提供给他们他们的解决方案。
作为此全景图的一种选择，出现了“欣赏性查询”（AI），该查询已在不同社区以及组织环境中成功实施。这种干预和组织变革的方法是基于概念和做法，这些概念和做法看似简单明了，但矛盾的是，并不经常使用。
AI的一些主要方面如下：
-社区内和组织内所有存在的事物都是有益和有益的。
-它主要集中在我们新的“现实”必须成为什么。
-没有单一的现实，那些不同和各种各样的现实与当下和具体情况有更多关系。
-融入对话-以及特权-提出问题以及应如何提出问题的事实。
-过去，大多数人都有过积极而有益的经历。
-过去这些积极而有益的经历与他们自己以及他们的社区/组织的效率有关。
-过去的积极和有益的经历使人们处于基于“已知”的安全和舒适区域内。
-基于已知的安全性和舒适性区域对于推动个人进行变革很重要，因为通常，个人在“不知道”自己的未来时倾向于抵制变革；
-重视和欣赏他人，以及加强人际关系，应有助于欣赏“多样性”和人与人之间的差异，这是互补的力量。
-使用的语言能够“创造”我们可以走向的新的和未来的现实。
国际永久性养殖网络已确定了其干预过程中必须遵循的一系列基本阶段或步骤，如下所述：
1.发现。
2.梦想。
3.设计。
4.更新，“其他顾问”在其中扮演促进者的角色，有时还会由技术顾问来补充。协助者的角色是与访问，获取和处理信息有关的一切的关键。
考虑到诸如AI之类的干预方法的广泛范围，足以指出一家拥有67,000名员工的公司的真实案例，该公司决定使用此方法启动变更流程。这是“想象芝加哥”城市发展项目，其中采访了十万多名不同年龄的儿童，青年和人类（Hammond / Royal 1998）。这项基于AI的工作获得了“美国培训与发展协会”颁发的在美国开展的最佳组织发展计划奖。
Sue Annis Hammond（《欣赏式询问的简短书》； Thin Book Publishing）指出，人工智能代表着变革的创新理念，而组织发展则是在进行主动变革导向时的独特思维，观察和行动方式。变革的变化。作者着重指出，对于不断变化的压力不胜枚举的组织而言，欣赏性查询特别有用。 AI面临着变革的挑战，并假设其在当前现实中已经具备了进行任何创新的能力，这一立场与国际组织发展研究所所假定的立场相似，拉丁美洲人，当埃里克·盖诺（Eric Gaynor）出任总统时提到米开朗基罗的回应时，被问及如何用一块冰冷的大理石制作像“拉皮达德”雕塑那样特别敏感的东西时说：“很简单，我只从一块大大理石中取出所有多余的东西（该机构的小册子对此进行了明确提及）。
在传统的解决问题的过程中，分析，区分，区分和分解问题及其不同的组成部分时，鉴赏性查询会努力产生积极的形象，以加强人与人之间的关系。组织参与者需要发现他们公司内部的工作，如何实现有效，盈利和成功的绩效，然后集中精力实现更高和更好的绩效水平。苏·安尼斯·哈蒙德（Sue Annis Hammond）明确指出，人工智能绝不是管理变更的“菜谱”，而是一种思想哲学。
罗斯玛丽·布拉德利（Rosemary Bradley）将AI与以下概念相关联：接触，评估和寻求补强，这与“重视提问”有关。据布拉德利称，鉴赏性询问是一种起源于与大型团体一起工作的程序，通常与大型团体的工作方法相结合（Bruck / Weber 2000）。这是一种与“问问艺术”相关的方法，这种方法采用一种质疑的态度，其起源与哲学，建构主义和后现代方法有关。它与“关于感知世界的特殊方式的决定”有关。欣赏式询问询问是什么促使人类运动。正如半杯的图像可以是要填充的半杯的图像一样，在欣赏性探究中，以问题为导向的观点的细微差别并没有得到强调，而是以潜力为导向的。他们是David Cooperrider和Suresh Srivastva，他们于1987年开发了这种干预方法，以“欣赏性探究”的名义作为组织发展的有效手段。作为组织发展工具的“欣赏式询问”在“儿童询问”的形象中获得了支持，并成为其“方式操作”（David Cooperrider； 1996年），其特征是其自然的开放性，可及性，简单性，能力惊奇，惊奇和启发，惊叹不已。童年肯定是自发地与组织分析和激活所谓的“生命力”和“公司的能量来源”联系在一起的最后一件事（布鲁克1999）。 Cooperrider和Srivastva放弃了组织朝着他们最观察，调查和质疑的方向发展的想法（Gervase Bushe），认为它们朝着某个方向发展，即朝着集中注意力的方向发展。这种创新的方法不同于解决问题的方法，因为在人工智能下，转换过程大部分时间都依赖于对被分析单位内现有优势的分析。相反，David Cooperrider和Srivastva假定从优先考虑问题的角度出发，变革过程受阻而不是推动。
布拉德利提到了一个事实，即技术世界拥有解决问题的能力，并认为这无非是一种伪科学的方法来围绕问题定义世界，并且它具有功能失调的后果，即这有助于创造一个高度消极和批判的现实。对于布拉德利（Bradley）而言，不断寻求弱点和错误会导致失败，而不是增强对成功的期望。与技术角度不同，鉴赏性查询（AI）选择人性化系统化流程。而不是分析什么不起作用，而是寻找理想愿景的明确定义，如下所示：
1.“发现并珍惜赋予组织生命的因素。通过欣赏性询问的过程，发现存在的事物的最佳状态以及事物处于最佳状态时的工作方式。无论做出多少高承诺或绩效的时刻，任务都是专注于这些时刻，并发现使我们达到这一承诺或绩效水平的因素和力量。中心问题是：哪些因素可以使我们的组织充实生活？
2.对未来抱有积极的愿景。您想要查看或实现的内容将进行深入分析。研究了与该期望的未来相似的当前模型。当发现并珍视已存在的最好事物时，头脑自然就会挺身而出，想象新的可能性。欣赏存在的最好事物将导致对可能成为的事物产生构想。这个富有想象力的过程需要充满激情的创造力。目标是创造一个理想的，理想的未来的理想形象-乌托邦式的愿景。
3.进入了激烈的对话过程。这仅仅是发现和可能性的共享。这使每个团队成员可以共享他们珍视和渴望的愿景或理想。通过这种对话，团队的愿景开始融合为一个伟大的共识乌托邦式愿景。个人评估成为集体评估；个人意志成为集体意志；个人的愿景变成了共同的愿景。鉴赏性询问有助于创建支持这种对话的故意环境。理想的共享可以达成社会契约，允许团队共同努力，共创美好未来。
4.共同努力，未来是通过行动和创新建立的。鉴赏性探究很快就确立了其自身的活力。小组成员将找到创新的方法，使组织越来越接近理想。基于从共识开始的这一理想而建立的，有足够的信心承担个人和团队的风险，以实现期望的进步和进步。”
我们可以指出，正如组织在寻求效率和更高的生产率时将其“常规化所有可常规化的事物”（Eric Gaynor Butterfield：“组织发展大会”； Trelew-1997）一样，世界也必须公司制定某种“结构”来质疑“这种日常管理”及其预定目标。欣赏式询问是一个很好的工具，但其有效性在很大程度上取决于培养领导者的询问能力；将学到的知识视为可行的假设是通往更新的道路。
罗斯玛丽·布拉德利（Rosemary Bradley）指出，设计AI方法是因为观察到``西方''教育和文化体系教会我们将过去的事件视为我们必须``解决''的``问题''，而忽略了在尝试解决问题时的事实问题，会产生更多问题。这使我们陷入恶性循环和消极循环，这通常会破坏热情，并使人士气低落。实际上，过去是由我们以积极的眼光看待的事件构成的，这些事件以后将被用作教育经验，并且通过以这种方式理解它们，我们将能够产生必要的能量来建设更美好的未来。参与同一活动的组织，社区或人群可以使用AI方法，主要任务之一是“以不同的方式看待这些不同的分析单位”。这个想法和总体目的旨在改变人们相对于团队的看法，以实现对未来更积极的愿景并付诸实施。
根据作者所述，四个主要阶段是：
“之一。发现卓越和成就的时期。在第一阶段，人们必须理解的是，我们每个人对历史的理解都不同。因此，有必要向每个人询问有关他们对公司/组织或团体的积极记忆，以便能够可视化并建立有关通常隐藏在组织/组织中的组织文化的历史。组织参与者的潜意识。结果，显示出对“已经存在”但以某种方式被抑制或缩减的积极感觉，从而实现了对群体的自豪感。在第一阶段的基本假设是，没有单一的现实，相反，有很多东西，而且通过聆听其他人对过去发生的同一事件的看法，我们也可以学到很多东西。通过这种方式，可以识别出与当前组织有关的那些独特因素，例如领导力，技术，价值，学习过程，外部关系或计划过程。负面方面不容忽视，但它们的观点有所不同。例如，我们可以说“好政客关心农民”，而不是说“政客不在乎农民”，而是用“赞赏的方式”改写。通过这种方式，可以识别出与当前组织有关的那些独特因素，例如领导力，技术，价值，学习过程，外部关系或计划过程。负面方面不容忽视，但它们的观点有所不同。例如，我们可以说“好政客关心农民”，而不是说“政客不在乎农民”，而是用“赞赏的方式”改写。通过这种方式，可以识别出与当前组织有关的那些独特因素，例如领导力，技术，价值，学习过程，外部关系或计划过程。负面方面不容忽视，但它们的观点有所不同。例如，我们可以说“好政客关心农民”，而不是说“政客不在乎农民”，而是用“赞赏的方式”改写。与其说“政客不在乎农民”，不如说成“欣赏模式”，而是说“好政客在乎农民”。与其说“政客不在乎农民”，不如说成“欣赏模式”，而是说“好政客在乎农民”。
2.梦见理想的组织或社区。在第二步中，根据故事的经验和在第一阶段中发现的回忆，将过去的成就用于可视化期望的未来。梦想是过去的延伸，并以文字，图片，音乐或其他使用大脑右侧的创造性方法的形式描述了对未来的愿景。
3.设计新的结构和流程。第三阶段旨在激发人们的兴趣，以便通过协商制定实现梦想的短期和长期目标。例如，来自农民社区的一个挑衅性主张可能是：“我们将建立我们自己的咖啡加工厂，我们将把咖啡卖给公平贸易组织”。应该记住的是，这种提议必须是集体决定的产物，不能从外部强加，而且应该是可以实现的，因为它是基于过去的真实经验。
4.实现梦想。在第四个也是最后一个阶段，小组成员必须根据挑衅性的提议采取行动，确定角色和责任，制定策略并根据新经验重新定义。组织参与者现在有能力这样做，因为他们已经学会了AI方法论，这鼓励他们以一种真正的参与性方式做出决定。欣赏式查询过程最初需要一个“协调人”，该人必须经过适当的方法学培训并具有资格，并且必须得到有关协调人的文本，手册和实践课程的支持。”
根据作者的说法，“一旦过程开始，属于该小组的一个人或一个具有与小组成员相同的能力和目标的人，就会学会替换主持人，从而使分组过程变得容易得多。小团体而不是大团体。这个过程需要艰苦的工作，并且使用它的人感到付出额外的努力是值得的，并且他们继续从错误中学习，确保这是一个动态的活动，这成为自然思考方式的一部分。小组成员。
在开始之前，有必要进行研究以确定是否满足AI方法有效工作的一些必要要求。该组的成员有必要注意以下几点：
- 避免权力分配不均，减少意识形态的强加，提高对过程的承诺水平，采取自我批评的评估形式
当然，必须总有些人不同意该方法，并且对参与该过程没有兴趣，但是他们通常是少数，自愿与过程分离，允许那些同意的人工作。 。
拉美主要从上个世纪80年代开始实行的政治民主制取代了政府，实际上在AI方面发现了变革，体制和社区发展方面的方法选择。梅斯纳（Messner，1995）谈到“网络民主”，而威尔克（Willke，1996）则提到了多中心社会。经济学家已经越来越多地基于行为科学为其经济发展的概念框架和理论寻求支持，詹姆斯·马奇（James March）和赫伯特·西蒙（Herbert Simon）（“组织”； Wiley and Sons-1958）的杰出著作就是这样。跃居诺贝尔经济学奖第二位。
两位作者破坏了关于组织行为及其参与者理性的神话。在此基础上，人们已经认识到（另见Kasper-1995）组织并不总是最大化，而是“满意”的。也就是说，他们达到了一定程度的满意度。克里斯·阿格里斯（Chris Argyris，1961）提出了类似的建议-尽管他从不同的角度和接受了培训-但他建议不要最大化人的能力来进行优化。为了提高效率和效率，公司放弃了由金字塔形组织组成的安排，开始在网络中运营，加强了团队合作和工作项目（Donald W. Cole博士和Eric Gaynor Butterfield：“专业自杀或组织谋杀案”，国际组织发展研究所，拉丁美洲-2003年；还有彼得森-2000年； Weber-2000； Kasper -1995）。
阿诺德·坦能鲍姆（Arnold Tannenbaum）和施密特（Schmidt）展示了与“将权力移交给下属”相关的参与模式如何最终显示出一个特定方面：尽管将权力移交给了下属，但上级本身却拥有了更大的权力。自治和参与部分（Wunderer-1995）可以真正地成为变革，发展以及组织效率的驱动力。
一些人已经注意到，由于更具参与性的组织安排及其成员拥有更大的自治权，可能会带来负面和功能失调的后果，这表明在某些情况下公司的运营将达到非治理水平（Weber-1998）。
在传统的咨询干预模式（Eric Gaynor Butterfield：“ Congreso de Desarrollo Organizacional”；墨西哥，1998年）中增加了“开放空间技术”-Harrison Owen / Petri / Carole Mahle；“大型系统的变化”-Roland Sullivan / Carl Rogers / Roland Lippitt；“未来搜索会议”，“实时策略变更”和“欣赏性询问”-David Cooperrider。
Bruck and Weber（2000）强调，“欣赏性询问”不是源自与大型团体合作而产生的程序，但是在任何情况下，通常都需要观察它如何与工作方法相结合，以进行变革和发展。大团体。
基于Kurt Lewin（1947）与“反对力量”原则有关的重要贡献，参与变革和组织发展过程的公司经理和顾问不能忽略个人“反省”和组织中不同成员之间的对话，可能会对公司的业绩产生负面影响。因此诞生了神话，传说和隐喻作为个人，家庭，团体和组织层面真正的变革驱动力的重要性（Ed Barton：“神话，传说和传说：个人，家庭，团体，和组织；《 OD Journal》（2003年秋季）。在OD Journal的同一版中（2003年秋季），从不同的角度提到了组织负责人，例如国王，战士，魔术师和情人（Bruce Tallman：“组织负责人为King，Warrior，魔术师和情人：荣格的原型如何影响人们领导组织的方式”。 Sabatino DiBernardo（也在《 OD Journal》的同一版中）提到了“就寝时间故事”及其对“压力”障碍的影响：“给我读另一个故事：后现代压力障碍患者的就寝时间故事”。巴雷特&Cooperrider（1990）强调了在变革和组织发展过程中使用和应用隐喻的重要性，它代表了一种促进人们减少防御行为的促进机制，并允许在自动行为和破坏性惯例方面开辟新的选择。他们多次出现在组织内的人中（克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris-1961））。
隐喻可以帮助我们对正在发生的事情有不同的看法，并可以重定向新观念所支持的行动。在存在Alvin Toffler（1995）的条件的时刻（新颖性，多样性和短暂性），以及组织面临动荡的情境，隐喻可能非常有用。 Robert Golembiewsky（1990）的字母类型转换或转换转换（与传统转换或过渡转换相反）也可以很好地利用隐喻。因为它们是图像，所以它们可以在人们的思想上留下新的选择和观点，而这些选择和观点以前是没有必要的（Eric Gaynor Butterfield：“组织发展大会”；阿根廷-1999）。Weber（1998）强调指出，组织可以代表一群爵士乐队，帆船船员或社区/城镇。
Barrett&Cooperrider（1990）提出，隐喻可以重新排列含义以及我们在世界上遇到的解释，并且与艺术，诗歌和故事有关（请参阅：Debb Hurlock：“亲属关系护理和诗歌：创建一种诗意的教学法”；在OD杂志-2003年秋季，以及在同一OD杂志中：“请给我读另一家商店：那些患有后现代压力障碍的人的上床时间故事”）。隐喻在人们的态度和行为的改变中没有“直接”应用，但它们在关系世界中的早期影响具有积极的长期影响，从而可以以某种方式减少这些“对立的力量”。反过来又激发了巴雷特（Barrett&合作伙伴（已引用）。
大卫·库珀里德（David Cooperrider）称“诗意原则”是这样的事实，即组织的历史以及人民和社区的历史将被连续地写成，集体的想象力是产生有助于组织转型的要素的想象力。 “积极原则”的定义是，由于人与社会纽带之间的关系而对他们的不同分析单位产生的大量积极能量。因此，就主体发展出以最积极的方式进行询问的能力而言，成功进行转型过程的条件越有利。在某些人中，存在一种将AI与基于David Cooperrider（1996）所说的“幸福故事”的简单化方法联系起来的倾向（我们认为是错误的）。这就是为什么在David Cooperrider&Whitney（1999）中，他们清楚地表明，“问”与在人与人之间建立起具有实际组成部分的纽带有关，例如在询问什么是好东西的情况下，这是可能的。 ，效果更好。
诺拉·费梅尼亚（Nora Femenia）（博士）在其网站www.inter-mediacion.com（西班牙世界冲突的转变）中发表的题为“社会冲突的后现代理论”的文章中很好地描述了该方法AI与其他方法集成。该文本包含在以下内容中，因为它结合了各种方法和AI贡献，因此具有很多优势：
社会冲突的后现代理论
Nora Femenia博士
“每一次暴力行为都来自未愈合的伤口”
吉恩·努森·霍夫曼
新范式的基本概念
就本文而言，冲突在此定义为：
在工作或共存的相互依存的人之间产生的一种短期或长期的局面，其中一个或两个人感到对自己的需求感到沮丧，发怒，互相指责并发展出导致相互的身体，心理或环境损害的行为。
冲突的原因是多方面的，复杂的，并且可以由许多不同的敌对原因引起。但是，通常可以在未满足的基本需求，对有限资源的竞争以及价值冲突中找到它们。它们都导致广泛的个人和社会痛苦。
在主角方面，它们来自一系列因素：
- •缺乏对争议中的问题和争议中的其他问题进行积极思考的能力•在承担引发冲突的责任之前，始终寻找外部元凶•扭曲了隧道视野，这导致只考虑受偏见限制的选项。•错误地评估归因于他人行为的动机，总是负面的。
我们需要另一个思想框架来破坏这些过程中所有过程都不稳定的过程。暴力背后的社会过程是什么？
凯文·克莱门茨（Kevin Clements）说，特别重要的是我们要看个人与团体，地区和国家之间关系的质量。
基于仅使用权力以及有意发展个人与群体之间和平关系的政治制度的替代方案，是基于对关键的心理，社会和政治过程的深刻理解，这些过程在社区之间产生信任和团结关系。社区，在那里人们会发展出强烈的自我意识。
在这个框架内，对观察冲突发展和升级中的心理和社会心理过程的理论框架的强调，使我们能够从新的角度看待这些过程。
在这项工作中，我们将基于几种潮流：
一。人类需求理论是亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）很久以前提出的，并在经济领域得到了诺贝尔奖获得者阿玛蒂亚·森（Amartya Sen）及其追随者的广泛发展；
II。-现实社会建构的理论，建立了共识过程，人类通过该共识过程建立了理解框架，以在其中理解生活和互动，并将其以后视为“真实”客观事实。和“永恒”，即它们只是特定历史情况所产生的社会过程的产物。
III.-实在叙事结构的理论确立了，以口头方式构建我们选择看到的事物的描述的方式，在我们定居的地方出现了共识的现实。由于语言具有巨大的力量，因此需要研究将语言用作建构现实，证据，友谊或敌意的一种方式。在我们使用语言建构现实的方式中，将出现需要报复或补偿的伤害，屈辱或伤口的叙述。
将叙事理论与AI相关联，可以说以积极的方式描述另一种叙事的叙事具有恢复关系并减轻批判性或否定性话语产生和促进的损害的能力。从这个角度来看，消极的叙事将是冲突的产生者，否认另一方满足了人类对与食物同样重要的承认的需求。我们知道，这种满足感是社会依赖性的，也就是说，它必须来自社会背景，并由该社会背景的成员提供。缺乏认识会影响群体和个人的深层身份，并成为寻求辩护或报仇的引擎。
IV.-最后，欣赏性问题的理论侧重于将语言用于积极建构现实的力量。因此，我们可以解释一个共同拥有权力，活力，乐观或能力的认识论意义的社区如何产生可衡量的积极社会效果，通过自我实现的预言，这些社区效果将在以后呈现为社会现实。
回顾构成该范式的理论：
1.-人类需求理论
“未满足的需求即使不是犯罪和暴力，也会造成浪费和低效率。没有人知道有人必须偷吃，抢劫或犯罪才能吃东西。
人口充足的饮食是最好的街道安全保障，而不是一支专业的警察部队。保证他人的能力构成一种公共物品，这是人们消费功能的一部分。” 德赛，2003，443
这些需求是什么？根据亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的传统需求层次结构，需求在上升的金字塔中错开：
生理需求：
人类生物学的需求强加了：作为有机体生存需要什么？它需要一定量的氧气，水，食物和恒定的体温。它们是最紧急的，威胁生命的紧急情况，其指标是窒息，口渴，饥饿和对极冷或极热的身体反应。
安全需求：
当所有生理需求都得到满足并且您不再能够控制思想和行为时，对安全性的需求就会被激活。成年人并不十分了解这种需要，除非在紧急情况下或社交环境混乱时。孩子们要更加警惕威胁世界安全的变量。
爱，关怀和归属感的需要：
当满足以上对安全性和生理幸福的需求时，就会出现对关怀和归属感的需求。这包括给予和接受。
需要自尊心：
当满足前三个类别时，对自尊的需求将占主导，包括像其他人的自尊一样的自尊。人类强烈需要自尊和尊重他人。如果他们感到满意，人们就会在世界上形成一种值得拥有的感觉，并且自信就会展现出来。没有这种满足感，这个人就会感到自卑，虚弱，无能为力和一文不值。
个人发展需求：
当满足了以上所有需求后，然后才是个人发展需求，马斯洛称之为“升级”。无论是您的职业还是某种特殊的召唤，这都是做您天生要做的事情的需要。如果不这样做，该人会感到不安和错位。
这种满足感更加模糊：如果这个人饿了，我们知道他们需要食物，但是在这个水平上，尚不清楚什么能够满足他们命运所要求的发展需求。
在下图中，让我们看一下人类需求的金字塔结构：
在马斯洛金字塔中，一旦满足了最基本的需求以确保生存，人们就会渴望实现精神目标。
显然，这些需求是相继的，并且每个层次上的不满意都会影响下一个层次的绩效：如果没有满足感，就无法思考；如果没有依赖性，保护和保证，就无法承担社会责任。生存之前。
每个需求都会创建一个能力：这是对基本需求做出响应所必需的能力。
以这种方式表示，请所有人类发展以下能力：
- •保持生命并享有长寿•确保（生物）繁殖的能力•在没有可预见的疾病的情况下拥有健康生活的能力•社交能力（需要社会互惠）•具备知识的能力，思想和表达自由。
二。现实社会建构理论
现实的社会建构理论确立了人类建立共识框架的共识过程，在此共识框架内人们可以理解自己的生活和互动，并且后来人们将其视为客观的“真实”和“永恒”。 ，“仅是特定历史情况所产生的社会过程的产物。
因此，邀请后代来负责继承的现实的维护，这些继承的现实与它们的当前状况没有多大关系，而是它们成长的现实框架。因此，代代相传的历史创伤规定了一个社区必将拥有何种类型的传统敌人，这可以看作是通过故事的延续而重新制造敌意。这些是共同创造和维护的现实。
从这个角度来看，任何社会组织都没有内在的真实或真实，因为它们都是随意的社会建构。只有缺乏想象力，才能阻止我们组建更适应我们当前实际需求的新组织。
三，现实与身份建构的叙事理论
小组使用共享的单词和含义通过交流形成链接和关联。语言和词语是构成现实的基本要素，是创造意义的积极要素。当我们交谈时，我们正在建立我们看到的世界，我们认识到该世界，相反，当我们改变谈论世界某些方面的方式时，我们正在改变它们。
关于我们如何看待世界的常见想法，例如：“必须看到它才能相信它”和其他类似的建议，告诉我们，我们共享一种基于我们共享的图像创建世界的方式。我们看到了已经知道的东西，也看到了希望看到的东西。
因此，谈论我们想要但还没有的东西是有风险的；人们不想将自己的当前状况与睡眠相提并论。但是通过这种方式，我们关闭了梦想成真的道路…
当我们彼此交谈时，我们正在建立一个我们看到和体验的世界，如果我们改变对话的类型，那么这个世界也会改变。我们分享的理论，用简单的日常用语表达，是强大的力量，因为我们看到了自己相信的东西。
改变我们的组织的有效方法是创建新的更好的理论/想法/图像。通过有鉴赏力的对话，我们的工作是有目的地寻找人们最强烈的期望内的那些新形象，并且我们尝试对良好互动的集体看法。
当我们努力工作的组织仅在遵守常规环境和飞行项目的前提下提供尊重时，人们在公开场合进行这些流程会遇到很多障碍，因为人们担心自己会在他人面前感到尴尬并失去尊重。
但是，如果我们不开始设计内部可能存在的世界，它将永远不存在，我们将继续重现我们所继承的互动模型，其中包括批评，通过识别错误和抑制创造力来控制，以支持已建立的准则。
正如乔治·赫伯特·米德，约翰·杜威，乔治·西梅尔，列夫·维果茨基，马丁·布伯说的那样，接受人们的自我就是一种象征性的社会创造，这也是接受我们可以通过人类的想象力进行本质上的改变。我们每个人都是通过眼睛和他人的消极或积极的投射而做出和想象的，因此在某些文化中，人们接受思想的社会尊重（在日本为“脸部”）概念非常重要。尊重社会标准，从而尊重自己。
从社会背景和历史的投射过程来看。我们不能将自我概念与人分开。个人源于社会环境和个人历史之间相互作用的混合，这些相互作用是由他人对新生个人的投射所伪造的。
这些人际关系的预测是正面的还是批评的，取决于正面或负面自我形象的背景。积极的形象会产生一种姿势，引导感知者的思想以肯定的肯定眼神思考和看待世界。
归根结底，该理论的基本概念是，人的自我相对于他人，在很大程度上取决于他人的心理投射而具有高度的可修改性，并得以发展和巩固。因此，某些干预措施（例如，调解）的力量基于构建新的，更积极的现实的能力，这些现实支持个人和团体心理的健康成长。
IV。鉴赏对话
“我们要求的东西决定了我们找到的东西。我们所发现的决定了我们的说话方式。我们的说话方式决定了我们如何想象事物。我们想象事物的方式决定着我们的成就。”
鉴赏性对话（“鉴赏性询问”或AI）涉及系统地发现赋予生命系统生命和组织的要素，这些要素决定了生命周期的有效性和创造力。
鉴赏性对话的核心是提出问题的技巧和实践，可以增强系统理解，预期和使用其积极成分的能力。
它被用作个人之间对话的工具，它可以重建人们的过去，现在和未来的能力：他们的成就，美德，创新，力量和抵抗力，最高时刻，表现出的价值观，战略能力，诚实和智慧的时刻揭示了自我的完整性。
重新发现并整合到更大框架中的这些个人方面构成了“积极变化的核心”。每个人的内心都有这种类型的故事，这些故事由于社交中产生的抑制而被淹没。
这个积极的核心具有人的潜力之和的全部能量，当突出显示这一能量时，可以将其用于以前无法实现的改变。
鉴赏性查询必须首先了解系统是什么和拥有什么。研究人员的首要任务是发现，描述和解释有效的方法，使之成为可能的因素以及促使个人或组织成员认识到这一积极核心的价值的动机。
但是，欣赏理论的最具革命性的特征可能是它对人和组织的看法，这种看法不能通过否定性看法或预测的迷雾来了解。如果我们预先判断他人，我们将把自己的批评形象归于他，我们总是会发现消极情绪，因为这些是社会习惯于我们使用的常见镜头。
这个中心特征会影响我们的知觉意识，因为我们必须放弃先验才能通过我们的预测和经验看到对方，并给予他自由地用自己的故事叙述性地重塑他想要成为的人。
因此，要了解对方，我们必须天生使用一种合作方法，因为知识的来源是必须从自己的积极核心表达自己的人。这也改变了与他人，与世界的联系方式以及我们的调查和了解方式。
人生的愿景是发现的奥秘，而不是我们必须解决的问题，从根本上改变了我们与世界的关系。冲突的力量之一消失了，这就是需要感知并塑造我们周围的世界，以满足我们的需求。
欣赏的态度唤醒了创造和发现可以丰富我们的生存并赋予其意义的新的社会可能性的愿望。同时，它引导我们提出新的问题，并且由于我们自己问的问题在很大程度上决定了我们所发现的东西，因此，重要的是要发现能激发我们的好奇心和思想的东西。
关于什么使社会存在成为可能，什么样的社会制度是最好的，最尊严的，最公正的形而上学的问题，以及如何实现理想的问题，将永远不会消失。鉴赏对话是一种提高理想要素并将其置于设计更好系统的背景下的方法。
解决和审核之间的差异：
什么是“鉴定查询”（IA）？
摘自David Cooperrider和Diana Whitney的书：“变革中的积极革命：欣赏性探究”
批准干预的阶段
1.-发现：最好的是：最好的经验，梦想和未来的重点。当系统在最高峰运行时，它使系统有效的原因。
这里的想法是要理解每个人对历史的理解是不同的。通过向人们询问他们对有关机构或团体的积极记忆，我们可以形象化并构建隐藏在人们潜意识中的机构文化的历史。这允许表达一种既存但被压抑的积极感觉，并增强与该群体有关的自豪感。
换句话说，没有一个现实，而是一个现实，我们可以通过倾听其他人对同一过去事件的看法而学到很多东西。这样，可以确定当前组织的独特因素，例如领导力，技术，价值，学习过程，外部关系或计划过程。
负面方面不容忽视，但它们的观点有所不同。例如，我们可以说“好政客关心农民”，而不是说“政客不在乎农民”，而是用“赞赏的方式”改写。
2.-梦想：
邀请他们想象这可能是什么，并设计出一个挑衅性的建议：该团体的最佳积极或理想未来。
梦想理想的组织或社区
在这一步骤中，根据在第一阶段中发现的故事和回忆的经验，将过去的成就用于可视化期望的未来。梦想是过去的延伸，并以文字，图片的形式描述对期望的未来的愿景。 ，音乐或其他使用大脑右侧的创造性方法。
3.-设计：
设计新的结构和流程
建立一个共同的过程，将我们想要成为的愿景汇集在一起。在什么前提下？
此阶段旨在激发人们，为实现梦想制定短期和长期目标。例如，一个来自农民社区的挑衅性主张可能是：“我们将建立自己的咖啡加工厂并将咖啡出售给一个公平贸易组织。
但是，这个提议应该是一个集体决定，而不是基于他们过去的经验而强加于他们的资源。
4.-实现梦想：对话和学习的连续阶段，了解参与利用其员工的正面形象的组织的意义。包括一个过程，通过该过程可以确定客户战略行动的有效性。
在这里，小组成员根据先前的主张动态采取行动，确定角色和职责，制定既定的策略，并根据新经验在主持人的帮助下重新定义它们。
变更工具：
要学习如何实施赞赏对话过程，可以使用以下方案：
测试与成功
通过运用鉴赏性对话，建立了一个计划来重复过去的成功。工作成功的要素是什么？现在如何重复它们？
为了进行比较，提供了一种替代方法，该方法是应用错误分析方案，以发现由于工作需要的不满足而产生的不满是冲突的情况，而这种不满是由于人类需要补偿自尊而减少的。
|
成功经验 |
错误分析 |
| （型号：试用与成功）
它允许知道成功的原因； 我们了解，行为对我们有效，并给我们满意 |
（型号：反复试验）
它允许知道错误的原因 并了解情况会适得其反，不起作用 |
| 表示将来重复的策略
创建成功的实践库，以备将来使用 |
表示未来：
应避免的情况
|
| 它在我们自己和他人中产生：
满意的感觉；基于自己的经验的信心。 愿意承担风险； 合作倾向 希望与热情 独立 了解可接受的风险等级 保持增长的趋势 |
它可以在我们和他人中产生以下感觉：
不满意; 怀疑，紧张 缺乏信任， 抵抗风险。 愤怒，怨恨，屈辱， 复仇的愿望 害怕被拒绝; 自卑 防御能力增强， 焦虑，沮丧和孤立 依赖和倾向落后 |
| 如果没有从错误中学习的平衡，您可能会：
自满 嚣张，隧道视野 无法改善；把对方放在比你更糟糕的位置。 （我很好，你不好） |
但是，在一定程度上可以鼓励：
对自我的更平衡的感知 谦卑和对自己极限的认识 决心提高。 |
Gervase Bushe（“作为组织发展干预的鉴赏性研究的进展”（发表于OD Journal-1995秋季）对这种AI方法进行了很好的综合，强调它是通过两种不同的方式开发的：
至。作为社会研究的一种方法。
b。作为组织发展干预。
继Cooperrider&Srivastva（1987）指出，在第二种选择下，人工智能是一种可以用来改变社会制度的方法。 Gervase Bushe提到Sussman&Evered（1978），他强调“行动研究”通常具有隐含的局限性，因为在其许多项目中，它都使用了“实证主义逻辑假设”，这些假设倾向于将社会和心理现实视为某种事物。而“人工智能”（Gergen； 1982）是一种社会理性范式的产物，它倾向于将社会和心理现实视为当下的产物，并且是永久开放的，可以重建。对于David Cooperrider和斯里瓦斯塔（Srivastva）实证主义的逻辑假设使我们陷入思考的陷阱，即我们的目的是试图解决问题，因此-根据Gervase Bushe的说法，“我们有”问题，甚至更多的是“我们有要解决的问题”，这使得很难创建新的正面图像。相反，AI可以将组织形象化为“是可以欣赏的奇迹”的存在。
对于那些对有关这种特定组织干预方法的更多细节特别感兴趣的读者，我们必须包括与Cooperrider和Srivastva（1987）四个原则相关的一些实际方面，Gervase Bushe在“作为组织发展干预的鉴赏性研究的进展”中提出了这些原则。 ”（在OD Journal-1995秋季出版，对这种方法进行了很好的综合）。我们逐字复制它们：
“……对于可以创造新的和更好的形象的行动研究来说，研究应该从欣赏开始，应该适用，应该具有挑衅性并且应该是协作的。鉴赏性询问的基本过程是从对“什么是最好的”的扎根观察开始，然后通过视觉和逻辑合作阐明“可能是什么”，确保系统中的人同意“应该是什么”，并且集体尝试“可以做什么”。一项发表了重要的研究报告，采用了欣赏性调查方法，研究了国际非政府组织使用的组织过程（Johnson&Cooperrider，1991）。
欣赏式查询作为一种改变方法
欣赏性探究干预可以被认为包括以下三个部分：
发现最好的……。感激式干预始于在组织成员的经验中寻找组织和组织的最佳范例。
了解什么可以创造出最好的……。该调查旨在深入了解组织成员所定义的导致卓越绩效的力量。在工作中创造最佳体验的人员，组织和环境是什么？
扩大能最好地体现……最好的人和过程。通过查询本身的过程，可以增强和增强有助于卓越性能的要素。
我的方法的重点是设计查询方法，以放大系统在查询过程的所有阶段中寻求实现的价值。我相信这是将欣赏性探究与其他干预相区别的一个关键特征。在实践中如何真正做到这一点并不容易，但是随着环境变化步伐的加快，我们必须找到更快速的变革过程以进行组织更新。欣赏式查询的巨大希望在于，它将在组织内部产生自我维持的动力，以实现导致卓越绩效的价值观。
David Cooperrider最初开发的欣赏式询问涉及自下而上的采访过程，其中几乎所有组织成员都接受了采访，以发现组织中的“赋予生命的力量”。人们被要求回想一下自己在工作中感到“最活跃，最重要，最充满活力”的时代，然后被问及这些事件。然后，将访谈数据与任何定性数据集一样对待。顾问们通过内容分析来寻找组织中哪些人有价值，哪些条件导致了卓越的绩效。这项分析被反馈给一个大型计划小组，负责制定“挑衅性主张”。挑衅性的主张是对组织理想和意图的陈述，基于对组织的最佳分析。然后，组织成员从两个方面验证了这些命题：1）该陈述多少体现了我们的价值观？而且，2）我们要多少钱？数据，分析或命题什么也做不了。克利夫兰格式塔研究所的约翰·卡特（John Carter）是这种方法的早期实施者之一，建议不要使用命题作为一组标准或目标来开始解决问题（Carter，1989）。约翰使用图形背景的格式塔治疗概念，认为大多数查询方法都具有形象性，从而引起人们的注意。他声称，欣赏性探究会产生基础。通过就一系列挑衅性的提议达成共识，人们对组织的最佳状态有了令人信服的愿景，这本身就激发了新的行为。人们会在没有行动计划的情况下主动采取行动，采取不同的行动，因为挑衅性主张使组织愿景与员工对重要事物的内部意识相一致。
作为一种有计划的变更技术，这种方法缺乏重点，并且没有我们许多人希望的那样出色地进行放大。我继续尝试使用新技术来产生发现，理解和放大。这是我目前思想的简要概述。
A）发现
最初的欣赏性查询试图研究整个组织。最近的干预措施已开始将自己局限于一些问题。这似乎使其他人更容易管理和理解该过程。现在，除非我们试图帮助公司发展整个组织的未来愿景，否则赞赏的询问将集中于战略性人力资源问题，例如授权，团队合作，领导力，客户服务。欣赏性询问可能会提出其他非人力资源问题的申请，但我不知道有人尝试过（例如，如何最好地组织信息系统）。最近最有趣的应用之一是组织中的性别问题。昆西的玛乔丽·席勒（Marjorie Schiller），马萨诸塞州一直在与一些公司合作，这些公司发现处理工作场所性骚扰的传统方法（例如，雇用骚扰协调员，收集调查数据，进行大量培训）只会导致更多的性骚扰报道！男女团队采用一种欣赏式的调查方法，研究男女共同工作的最佳状态，这似乎取得了显著成果。
在经历了几次失败之后，我得知进行一次“欣赏性采访”并不像看起来那么容易。仅仅谈论一个人的“高峰”经历就很容易演变成社交玩笑和陈词滥调的互动。成功的鉴赏性访谈的标志似乎是，受访者至少对使其成为最佳体验的新见解。我注意到一系的行为似乎可以区分那些在欣赏性访谈中表现优劣的人（Bushe 1997）。关键似乎是暂停自己的假设，而不是满足于别人给出的肤浅解释。质疑显而易见的事物，并且比面试课程中通常讲的那样，更多地通过对话，自我披露的方式来做到这一点。谁能做到这一点似乎存在真正的局限性，而且我无法快速培训人员（1天）使他们能够有礼貌地与他人交往。似乎早期的假设（我们可以教会组织成员自己运行数据收集过程）并不如我们所希望的那样有效。但是，具有基本能力的人可以“慷慨地”倾听他人的声音，可以在大约一天半的时间内学会欣赏性询问。通过将内部人员与外部人员合作并进行成对的采访，我发现了最好的结果。戴维·库珀里德（David Cooperrider）注意到，使用年轻的内部人来采访组织长老会产生非常特殊的能量，并且图像和数据的质量似乎更好。我们可以教组织成员自己运行数据收集过程，但效果却不如我们希望的那样。但是，具有基本能力的人可以“慷慨地”倾听他人的声音，可以在大约一天半的时间内学会欣赏性询问。通过将内部人员与外部人员合作并进行成对的采访，我发现了最好的结果。戴维·库珀里德（David Cooperrider）注意到，使用年轻的内部人来采访组织长老会产生非常特殊的能量，并且图像和数据的质量似乎更好。我们可以教组织成员自己运行数据收集过程，但效果却不如我们希望的那样。但是，具有基本能力的人可以“慷慨地”倾听他人的声音，可以在大约一天半的时间内学会欣赏性询问。通过将内部人员与外部人员合作并进行成对的采访，我发现了最好的结果。戴维·库珀里德（David Cooperrider）注意到，使用年轻的内部人来采访组织长老会产生非常特殊的能量，并且图像和数据的质量似乎更好。通过将内部人员与外部人员合作并进行成对的采访，我发现了最好的结果。戴维·库珀里德（David Cooperrider）注意到，使用年轻的内部人来采访组织长老会产生非常特殊的能量，并且图像和数据的质量似乎更好。通过将内部人员与外部人员合作并进行成对的采访，我发现了最好的结果。戴维·库珀里德（David Cooperrider）注意到，使用年轻的内部人来采访组织长老会产生非常特殊的能量，并且图像和数据的质量似乎更好。
我得出的结论是，获得人们关于该主题的故事是最重要的。研究人员和其他线性思想家倾向于从访谈中生成摘要清单和命题陈述，这需要在访谈过程中加以缩减，否则将旧的清单和主张重新利用。新的图像和洞察力来自探索人们对自己和他人最好的真实故事。
我们还发现人们喜欢被有礼貌地接受采访。最近，我领导的一个团队完成了与一家大型电信公司的高级管理人员有关领导力的一系列访谈。可以想象，很多人都不愿意在繁忙的工作时间中放弃接受采访的时间。我们问了一个小时。大多数面试实际上持续了两个半小时，高管们取消了任命，只是想继续谈下去。
B）理解
有必要找到使数据对群体解释有用的方法。有关组织高峰经验的大型数据集需要比忙碌的管理人员更多的时间和精力。我们已经尝试过构造数据收集和报告的结构，以减少数据的歧义性，并使大型团队更容易使用。主要的创新是查询矩阵（Bushe&Pitman，1991）。在收集数据之前，高级管理人员会决定他们要在组织中扩大哪些组织要素（例如，团队合作，质量，领导力），以及他们认为最能反映组织的主要类别（例如，技术，结构，奖励等）。然后按类别创建元素的矩阵。例如，会有一个用于团队合作和技术的单元，团队合作与结构，质量与技术，质量与结构等。数据收集工作集中在每个单元上。更重要的是，矩阵着重于数据分析和挑衅性命题的产生。
我发现，在欣赏式探究过程中产生的新理解和新见解的质量在很大程度上受到采访中所产生的故事和新见解的质量的影响。除非在最初的欣赏性访谈中产生了新的理解，否则以后的分析可能会简单地重新建立人们参与分析的最初的心理模型。没有重要的新见识，该过程会很快失去精力，并导致命题下降。鉴赏性询问确实挑战了那些进行分析的人，使他们的先入之见落在后面，并以“孩子的眼睛”来对待数据。
采访的内容非常重要。我发现需要详细叙述故事和最有趣的报价，并且最好以第一人称撰写。富有鉴赏力的访谈的结果是用告诉他们的人的语言写的一系列故事和语录。
在欣赏性研究中，通常需要完全不同的行动研究的“数据分析”阶段。我不再称其为“分析”。我还没有找到一个很好的名词，但是我使用了“ proalysis”和“ synergalysis”。在这一点上，我想让更多的人阅读最重要的访谈和故事，以激发他们对欣赏性话题的思考。然后，我尝试组织一次或多次会议，组织成员和顾问试图超越受访者告诉他们的工作，就有关欣赏性话题的命题陈述进行拟定，以捕捉人们的精力和兴奋。我们不是在尝试从数据中提取主题或对响应进行分类并将其累加起来。我们正在尝试产生一种新的理论，该理论将对该组织的成员具有很高的价值。我认为，进行这项合法研究的原因是，我们回到接受这些命题采访的人那里，问他们是否掌握了采访意义的精神，如果不是文字的话。如果他们回答“是”，那么我相信我们已经基于比想象和善意更真实的东西产生了新的理论。
C）放大
我认为，作为一种社会干预手段，所产生对话的质量比数据协同分析的“有效性”更为重要。研究最好的东西会产生兴奋和活力，这是放大过程的关键部分。我和其他人一直在尝试寻找方法，以进一步扩大人们对组织的兴奋和活力。
参与鉴赏性询问的所有阶段的人数对此具有明显的含义。我想尝试让大量的人进入曲棍球竞技场大小的事物中，以协商一致的方式创建和验证挑衅性主张，但迄今为止，还没有找到愿意这样做的客户端系统。
一旦提出了一组命题，就可以通过组织中的调查来“测试”它们。该调查可以询问他们在多大程度上认为该提议是所研究主题的重要组成部分，以及在多大程度上他们认为该组织可以体现该提议。只需填写一份调查表，就可以在整个组织中传播想法。然后传达调查结果，表明对每个提议的重要性具有共识的力量，这使组织成员可以在日常工作中做更多的事情。
一项重大创新是创建主题反馈文档，该文档可识别谁在给“报价”以及给出报价的上下文。人们可以阅读同事对他们最佳经历的评价，而不是用匿名语列表来说明在常规反馈报告中发现的主题。您可以想象这会产生更多的对话和能量。
密歇根州大急流城的汤姆·皮特曼和加利福尼亚州圣克鲁斯市的杰夫·胡林进行了实验，将录像带录制下来，然后将它们编辑成针对不同主题的简短，集中的片段。作为一种反馈设备，录像带片段已被证明比书面报告能产生更多的能量和共享的图像。同样，这里的目标是就正在研究的问题进行有鉴赏力的对话，从而产生新的肯定图像。随着结合视频和计算机技术的新应用的兴起，这里的机会继续增加。
下一个
我们可能会发现，“欣赏过程”这一概念（Bushe&Pitman，1991）作为一种咨询和变更策略，其影响要大于大规模的欣赏性查询。在过去的六年中，由于我在工作中一直采取欣赏的态度，我的个人咨询风格发生了根本性的转变。现在，我将注意力集中在运作良好的方面，我希望看到的领导才能或小组工作的特质，并在看到他们时尝试扩大它们。这与我的培训形成了鲜明的对比，在该培训中，我学会了查看丢失的内容并指出。过去，我专注于理解领导和组织的失败和病态。我认为提高认识是发展的第一步，因此我觉得作为一名OD顾问，我的职责是使人们意识到真正的坏事。现在，我着重于帮助人们了解美好的事物，自身和他人的天才，他们已经拥有的知识和能力，以及当前的未来范例。从这一立场，我发现变革更容易发生，人们不会陷入不确定性或绝望的泥潭，而能源则更自由地运转。人们不会因不确定性或绝望而陷入困境，而能源则可以更自由地运转。人们不会因不确定性或绝望而陷入困境，而能源则可以更自由地运转。
鉴赏镜头为观察和理解人类系统的变化过程开辟了新的视野。例如，我开发了一种对团队建设的欣赏式查询，对它进行了实验测试，发现它显着改善了团队的流程和绩效（Bushe&Coetzer，1995）。实验中使用的方法如下：
首先，要求小组成员回顾他们曾经参与过的最佳团队经验。即使对于那些很少有与团队合作的经验的人，也有“最佳”的经验。依次要求每个小组成员描述经历，同时鼓励其他小组成员保持好奇心并与联络人进行对话。主持人鼓励成员抛弃陈词滥调和偏见，牢记自己对实际经验的记忆，并充分探索关于自己，处境，任务和其他方面的知识，使之成为“高峰”体验。一旦所有成员都用尽了探索力，协调人就根据他们刚刚讨论的内容要求该小组列出并就高效小组的属性达成共识。干预结束时，主持人邀请成员公开承认他们在小组中看到的其他事情，这有助于小组更像列出的任何属性
这项研究激发了新的群体理论和新的变革理论。我和西蒙·弗雷泽大学（Simon Fraser University）的Graeme Coetzer正在研究“群体形象”理论，该理论可能会提供有关群体功能和功能障碍的见解。我相信，对鉴赏性探究最重要的下一步将是在理解领导，促进和社会系统变革过程方面的理论突破。之后将出现新技术。”
Gervase Bushe的参考文献（已被引用）是：
- “ Bushe，GR（1997年），参加他人：有感地采访。温哥华，不列颠哥伦比亚省：探索与设计公司，Bushe，GR&Coetzer，G.（1995年）：团队发展干预中的欣赏性探究：一项对照实验。实用行为科学杂志，31：1，19-31。Bushe，GR&Pitman，T.（1991）“欣赏过程：一种转变变革的方法。” OD实践者，9月1日至4日，Carter，J.（1989）在社会创新全球管理会议上的演讲，美国俄亥俄州克利夫兰凯斯西储大学韦瑟黑德管理学院11月13日至17日DL合作者，1990年形象，积极行动：组织的肯定基础。在S.Srivastva和DL合作社（主编）中，赞赏管理和领导力（第91-125页）。旧金山：Jossey-Bass Cooperrider，DL和Srivastva，S。（1987）“组织生活中的欣赏探究”。在R. Woodman&W. Pasmore（编辑）的《组织变革与发展研究：第一卷》（第129-169页）中。康涅狄格州格林威治：JAI出版社，盖尔根，K。（1982）社会知识的转型。纽约：春季出版社Gergen，K.（1990）后现代社会的影响和组织。在S. Srivastva和DL Cooperrider（主编）中，《赞赏管理和领导力》（第153-174页）。旧金山，Jossey-Bass。Johnson，PC和Cooperrider，DL（1991）探寻内心之路：全球社会变革组织及其对组织发展领域的挑战。在R. Woodman&W. Pasmore（编辑）的《组织变革与发展研究：第5卷》（第223-284页）中。格林威治CT：JAI出版社，Sussman，GI和Evered，RD（1978）对行动研究科学价值的评估。行政科学季刊，23，582-603。”
最后的话语和建议给那些负责组织管理的人员（董事，执行官，专业人员和经理），以及那些不像上述提到的那样处理日常工作但负有重要合作任务的顾问组织发展和变革。
我们在行为科学中发现了足够的证据，证明言语化的重要性与触发性言语的一致性（Chris Argyris-1961）。如果我们考虑到在家庭机构一级（大约5年之前）和教育水平（从6年到大约25年的学习时间）的学习模式都是从分级金字塔的角度进行的，当人们被招募，甄选然后进入组织机构时，他们可能会变得“自律”。对于本地组织来说尤其如此，这可能使我们推测跨国公司可能并非如此。但是，后者似乎在日益增长的常规化（自动化）和机器人化的运作下得到了众所周知的短语“全球思考并在本地采取行动”的支持，这可能表明在拉丁美洲文化中，组织参与者应更注重采取行动而不是采取行动。我们认为，“行动”中的生产通常必须低于通过自动化和机器人化过程获得的产品。其局限性在于“行动”中的生产通常必须低于通过自动化和机器人化过程获得的生产。其局限性在于“行动”中的生产通常必须低于通过自动化和机器人化过程获得的生产。
关于询问甚至是欣赏性询问的好处的两难选择可能会导致某些意想不到的后果。埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（领导力研讨会；布宜诺斯艾利斯，1989年）强调指出，在某些拉丁美洲文化中，“领导者的问题”在下属中可被视为“缺乏安全和权威”。埃里克·盖诺（Eric Gaynor，前文提到的领导力研讨会）还强调指出，在等级金字塔型组织中发现组织成员的某种取向比接受“被问到应该做什么”感觉更“舒适”。
我们不应该排除这样一个事实，即有充分的证据表明，在“最终”成功的“参与性干预–赞赏的询问”“完成”之后，以后在组织结果中可以看到一些挫折。提高人们对“更高需求”的渴望水平，需要满足这些需求，但这并非在所有组织和公司中都可能实现。许多作者优先考虑了与愿望水平相关的主题（James March和Herbert Simon；“组织” – Wiley&Sons，1958年）。并非所有的文化和背景都总是针对“扩大蛋糕的大小”；在许多情况下（例如在萧条的市场环境中），馅饼不仅不会变大，而且有时会变小。
感谢大家分享有关美好方法的美好经历，例如赞赏查询，我们对此表示支持，但要谨慎行事。关于我们与组织变革和发展有关的工作的一些证据表明，人工智能可以在某些特定情况下，在某种类型的行业内，在具有一定确定水平的动荡的市场中运作，并且最终是一种有效的方法论。也许它适用于我们所处的咨询阶段。当“人们确信他们有问题”时，偏离传统方法很可能会很方便，然后从此开始采用欣赏式询问方法。
再一次非常感谢你，
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）-总裁
国际组织发展研究所，拉丁美洲
（也是全球组织发展研究所的董事会成员）
www.theodinstitute.org
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