组织发展干预

在www.monographies.com上发表的文章中（“组织发展：“最佳理论”是否与“最佳实践”相辅相成？

-对组织发展专业感兴趣的顾问应该吸取的经验教训“）埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）提到了概念框架的多样性，以及顾问，经理，执行人员和从业人员通常用来改善企业发展的“最佳实践”。组织绩效。

还有另一种观点-不同，并且某种程度上独立于概念框架和“最佳实践”-对组织发展干预措施进行分类，我们从中选择了R. Schmuk和M. Miles（“组织发展在学校中“通过OD改善学校：概述”中；加利福尼亚州帕洛阿尔托：国家出版社-1971年），这是我们在这项工作中必须享有的特权。

两位作者在30多年前就开发了组织发展干预措施的分类，这种分类已被称为“ OD多维数据集”，并已成为许多组织变革和发展顾问的路线图。根据该模型，作者有以下三个主要区别：

1.干预期间取决于“具体的分析单位”；

2.诊断问题时取决于“正在关注的特定类型的问题”；

3.取决于为咨询干预选择的特殊干预模式。

当涉及“正在关注的特定类型的问题”时，我们将开始分析顾问可使用的不同选项，其中提出了一系列可用的选择，主要的选择是：（英文，并根据原始版本）：

目标，计划

通讯

文化，气候

领导力，权威

解决问题

做决定

冲突/合作

角色定义

其他

如我们所见，存在与组织绩效直接相关的多种主题和内容，当然也与顾问遵循的概念框架和实践相关，但是在这里作者倾向于独立（甚至部分独立于它们）并享有特权上面提到的一些不同点。

例如，一些作者在其概念框架内包括“这些特殊内容之一”，例如James March和Herbert Simon（“组织”； Wiley and Sons，纽约-1958年）就是其中一个例子，他们对结果的影响做了很好的描述。组织给予目标的结果。 Rensis Likert（“新型管理模式”； McGraw Hill-1961）认为领导力和决策是至关重要的方面，对公司的业绩以及作者D. Katz&R. Kahn（“ The组织的社会心理学”，纽约，约翰·威利（John Wiley。，1978）将“角色定义”作为首选变量。

我们目前想与读者分享的是，在进行咨询干预之前，顾问选择顾问的“选择方法”的过程受到许多替代方法的困扰，这些替代方法的复杂性不一定降低到结合了很好的理论和优秀的实践。

顾问必须参与组织变革和发展的这一过程获得了更大的多样性，因为他面前有与“参与人口”规模有关的各种可能选择。作为其中的一些：

整个

组织小组间关系（2个或更多小组）

团队/小组

2或3个人

特定角色

一个人

其他

Schmuck&Miles还提到了不同的“干预模式”。

在这方面，辅导员也必须必须在如何进行辅导干预方面达到某种程度的高度专业化；至少在最初开发它的方式方面。可以进行组织发展和变更干预的一些不同方式包括（也可以用英文）：

OD工作组的建立

过程咨询，指导

技术结构活动

培训（教育）

问题解决

数据反馈

对抗

计划制定

其他

对于读者而言，显而易见的是，变更代理人在他面前具有许多可能的选择和途径。快速回顾一下对干预进行分类的三种主要方式，可以发现3种因素的组合数量分别为6、8和8，这些因素在统计学上和应用可能的组合数量都表明存在384种替代方案。如果我们添加一些特别流行的“最佳实践”（ISO，TQC，CRM，SCM标准等），我们现在有超过1000种可能的组合，这应该使我们警觉其复杂性和范围要做的工作。商业顾问对事情的重视程度不够。

对于那些对在咨询过程和干预措施中向顾问开放的特定替代清单感兴趣的人士，我们必须参考Gary Malean和Roland Sullivan的工作（“内部和外部OD顾问的基本能力”，未出版的手稿，1989年）。在罗斯维尔（Rothwell），沙利文（Sullivan&Malean）已提及-1995年。

在个人层面

咨询和辅导是旨在提高人际关系帮助质量的干预措施，旨在提供参与者可以在工作中立即应用的知识，态度和技能的培训。个人目标旨在提高人们的计划技能和能力，以实现员工及其直属上司的“绩效改善”。旨在改进或改变衡量个人绩效的常规方法的人员评估系统向员工提供有关其绩效的反馈。统计过程控制，代表一种监视生产和绩效水平的技术，并突出显示与某些标准的偏差。职务描述，代表旨在分析在位人员执行的任务和职责的干预措施在描述他们自己必须实现的结果之后。职位描述的变化会影响人们的行为及其成就水平价值等级旨在帮助评估或确定个人和群体价值代表干预的生活和职业规划旨在帮助人们规划自己的生活和职业。制定人事政策，该政策旨在为员工在工作过程中遇到常见问题时应遵循的行动建立广泛的指导方针。处理组织内不同人员面临的常见问题。程序是组织政策的结果，过程改进是旨在改变过程开发方式的干预措施，旨在提高过程的效率和效率。

在团队或单位级别

团队建设和发展，其目的是提高一起工作的不同人们之间的凝聚力和合作程度。“工作充实”是一种旨在改变工作任务和职责以及所取得的成果的干预措施。他们期望他们，向不同的在职者承担更大的责任，提高他们的工作生活质量，这是一项旨在改善工作条件并增加人员参与影响他们和组织的决策的干预措施“质量圈子”是一项干预措施，旨在利用通常是工作组的小组来确定提高生产或解决工作中问题的不同方法。为部门或部门建立目标的目的是帮助小组成员建立自己的小组目标，并且通常还包括“生产输出”。冲突管理是专门为减少类型冲突而设计的工作单元的不同成员之间具有破坏性的系统映射-旨在识别组织的那些输入，输出和流程的开放式流程咨询是一种干预措施，旨在关注人员和群体的互动方式。专门设计用于减少工作单元不同成员之间的破坏性冲突的冲突管理系统映射-开放，旨在识别组织的那些输入，输出和过程。这是一项旨在关注人员和群体互动方式的干预措施。专门设计用于减少工作单元不同成员之间的破坏性冲突的冲突管理系统映射-开放，旨在识别组织的那些输入，输出和过程。这是一项旨在关注人员和群体互动方式的干预措施。

在小组之间

工作流计划，旨在作为干预措施，旨在对同一组织的两个或多个组件之间的工作流进行计划；日程安排审查，包括旨在了解和评估工作安排方式的干预措施。组间冲突管理，由旨在处理两个或两个以上部门之间的破坏性冲突的干预措施组成，是指旨在由两个小组或组织共同努力建立和/或保持更有效关系的干预措施。第三方干预，包括旨在改善先前冲突中处理的关系的干预。跨职能培训是一项旨在为个人和团体提供与其他单位或组织一起运作所需要的知识的干预措施。

在整个联合国一级

战略计划代表了旨在改善建立长期组织目标，目标和方向的干预措施。对抗会议是旨在改善长期目标，目标和方向的设置的干预措施。为解决破坏性冲突而进行的干预旨在将两个或两个以上的团体召集在一起；文化转型涉及的干预措施旨在改变对公司“正确”和“错误”的工作方式的现有假设。重新设计是一种以流程创新和核心流程的重新设计为名的干预措施，它意味着对业务流程进行彻底的重新设计，以期获得非凡的结果。工作本身发生了变化，质量和生产力系统处理旨在并持续改善整个组织质量和生产力的干预措施，调查反馈是一种旨在收集不同参与者信息的干预措施组织，报告结果，并将结果用作行动计划和改进的起点。结构变更是一种旨在改变“报告”和信息之间的关系以及组织不同组成部分的目的和目标的干预措施；客户服务开发是一种旨在提高机构敏感性的干预措施。员工在效率和与客户关系方面的礼貌方式，包括分配员工资源，以便他们可以为客户提供有效服务社会技术系统是旨在改善互动/关系的干预措施组织内部使用的员工和工作技术之间的“链接”（“链接”）“大型”技术/“未来搜索会议”是旨在将300到2人聚集在一起的干预措施。来自组织内各个级别的公司的300名员工，旨在为组织创造理想的未来。

在行星级或整个社会