我们再次自豪地与感兴趣的读者分享与组织发展有关的书目，该书目着重于两个主要方面：
至。人员的选择；
b。所述人员在公司/组织中的有效安装。
为了不仅有一个``小小的想法，拉丁美洲国家的不同文化在北美组织的运作方式（以及他们所知道的）方面存在着巨大的延误''，我们仅在选择以下内容方面制定了材料清单：人员及其安装，大约300个贡献和贡献。
如果我们考虑到这些贡献包括上世纪初以来的概念框架以及具体的实际含义，我们必须意识到美利坚合众国各组织取得的成功不仅仅是机遇的结果或机会。
如果我们希望在不同的拉丁美洲国家拥有高效的公司和组织，在我们正在经历的全球化中具有竞争力，那么我们需要知道已经确定的知识，调查那些未经明确验证的假设，以及在企业和组织中有效地应用知识。亨利·福特，沃尔特·迪斯尼，比尔·盖茨，雷·克罗克和汤姆·沃森等人并没有通过摸索取得成功，而是得到了不同学科的支持，其中包括行为科学的支持。由于机会，组织无法有效运行。
举例来说，我想与您分享上世纪初在美利坚合众国，他们已经进行了人员选拔测试，并将其应用于客运司机。
我们希望拉丁美洲公司的董事以及企业家可以利用这些材料，这是拉丁美洲国际组织发展研究所的一小部分贡献，用于建立可以产生真正工作的高效组织。
如果没有有效的招聘和选拔流程，几乎不可能不仅经营公司，而且经营任何社会组织。
所有的社会组织都以一种或另一种方式来做到这一点，其中一些是在更正式的机制下进行的，而另一些则是在非正式的情况下进行的；在某些组织中，甄选过程非常细致，需要很长时间，就像工会和政党那样，在其他情况下，甄选过程几乎为零，就像在集中营和监狱中一样（ Amitai Etzioni：“现代组织”； Prentice Hall-1964年。
很多时候，组织的生存和维持竞争优势的原因都在于其人力资源的组成。
人员进入组织是一个关键方面，因为继续工作和离开组织的成本都很高。
一家领先的信息技术公司的人事总监向我们保证，您的业务成功的50％是通过招聘过程完成的。
一家领先的猎头公司的董事告诉我们，由于“传统的招聘流程已不足以保证”，近年来他的服务得到了翻倍增长。
因此，尽管弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的著作（“科学管理”； Harper&Row-1947）受到了许多批评，但我们必须认识到，对于该作者而言，选择“一流的人”是一个很好的方法。展示谁将留在组织中，哪些人必须离开。
在人员选拔阶段之后，变成组织成员的个人开始走一条被Donald W. Cole博士称为“蜜月”的道路（专业自杀或组织谋杀； Mc Graw-Hill-1981）。
并非所有人都留在组织中，也没有有效地安置他们，这意味着对于许多个人而言，他们的工作生涯被打断了。
在Donald W. Cole博士和Eric Gaynor Butterfield所著的《专业自杀或组织谋杀案》中；拉丁美洲国际组织发展研究所（2003），详细介绍了专业人士与组织之间关系恶化的过程是如何发生的，这导致了一条从个人与公司分离的道路。
在拉丁美洲文化中的公司和组织中，这是一个非常敏感的问题，因为劳动法和各个法院对诉讼的解决都显示出了对雇员有利的倾向。
在许多情况下，例如在阿根廷共和国，即使“胜诉”，失去审判的雇员的律师费用（这种情况很少发生）也必须由企业家承担，而企业家却自相矛盾。 ，赢得了审判。
我们还希望包括与公司中的人员“有效安装”有关的书目。
有证据表明，许多高效率，富有创造力和组织承诺的人经常会被“上级”逼迫“在他们成为自己的问题之前”脱离。负责提供外部人员选拔服务的公司在向其客户介绍候选候选人名单时必须格外小心；客户有很多机会告诉选择者，许多申请者“根据个人所在地区的等级或上级”“认为他们太有资格”。
这就是为什么在各个安装过程中都包含极为丰富的书目，这与参与者对公司的容纳能力有关，而后者通常与他们容纳上级的能力有关。
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（组织发展大会；布宜诺斯艾利斯，1997年）建议，拉美的许多公司以比官僚组织形式更为原始的方式进行管理：他建议说，它倾向于以“裙带式组织”的形式运作。这至少是金字塔和/或官僚组织的前一步。
通过采用不同类型的安排，组织可以忍受上下文中出现的问题及其动荡（D. Katz和R. Kahn；“组织的社会心理学”；新科克：约翰·威立父子-1978年：詹姆斯D．当然，它必须证明是致命的。
今天，日益增长的金融全球化带来了更多挑战。妇女在组织中的多样性和作用往往使组织在人事方面的决策过程更加复杂。
考虑到组织中人员的选择和安装过程中隐含的复杂性，我们包括的参考书目必将对所有公司高层管理人员以及企业家和所有者具有实际意义。您必须捍卫自己的生意。
还有其他因素使得有效的人员配备和选拔流程如今比30年前更加重要。我们发现这些变化是相当具有转化性的，并且远远超过了我们所使用的过渡性或增量性变化。
当然，无论是公司的董事还是所有者的读者，都可以从我们的培训和培训参考书目中受益最大（我们已经为感兴趣的读者提供了参考书目），因为集成是一个越来越多的过程，在招聘，选择，安装和培训/人员培训之间。
以下是一些500条，希望对您有用。如果您对更改，修改，添加或删除有任何建议，我们感谢您与我们公开分享。非常感谢你。
参考书目
Alderfer，CP，&McCord，CC（1970）。招聘面试中的个人和情况因素。 《应用心理学杂志》，第54期
。Altman，SA和Barro，J.（1971年）。军官补给-薪酬，汇票和越南战争的影响。 《美国经济评论》，第61期。
美国教育研究协会，美国心理学会和国家教育计量委员会。 （1985）。教育和心理测试标准。华盛顿特区：美国心理学会。
美国医学协会..（1977）。永久性损伤评估指南。威斯康星州门罗市
美国心理学会。 （1954）。心理测试和诊断技术的技术建议。心理通报，第一卷。 51。
美国心理学协会，美国教育研究协会，全国教育测量理事会。 （1966）。教育和心理测试标准及手册。华盛顿特区：美国心理学会。美国心理学协会，
美国教育研究协会，全国教育测量理事会。 （1974）。教育和心理测试标准华盛顿特区：美国心理学会。
Anastasi，A。（1986）。不断发展的测试验证概念。 《心理学年度评论》，第37期。
安格夫，怀俄明（1988）。有效性：一个不断发展的概念。在H. Wainer和H. Braun（编辑）中，测试有效性。希尔斯代尔：Erlbaum。
阿罗（KJ）（1972）。歧视模式。在AH Pascal（主编），《经济生活中的种族歧视》。马萨诸塞州列克星敦：列克星敦图书。
RD Arvey，M。Gordon，D。Massengill，&Mussio，S.（1975）。由于甄选程序之间的“时间差”，少数族裔和多数族裔求职者的辍学率差异很大。人员心理学，第38期
。Arvey，RD和Campion，JE（1982）。就业面试：最近研究的总结和回顾。人事心理学，35.
Arvey，RD，Miller，HE，Gould，R.&Burch，P.（1987）。选择销售员的面试有效性。人事心理学，40.
Asher，JJ（1972）。传记项目：可以改进吗？人员心理学25..
Bangert-Drowns，RL（1986）。荟萃分析方法的发展回顾。心理通报，第一卷。 99.
Barrett G. and。，Phillips，J. 5，&Alexander，LA。 （十九八十一）。并发和预测效度设计：关键的重新分析。应用心理学杂志，第一卷。 66.
Bartram，D.（1987年）。用于飞行员选择的自动匹配测试系统的开发：micropat项目。 《应用心理学：国际评论》，36.
Behling，O.，Labovitz，G.，&Gainer，M.（1968）。大学招聘：理论基础。 《人事杂志》，第47期。
贝洛斯，RM和MF Estep（1961）：就业心理学：访谈。纽约：霍尔特，雷内哈特和温斯顿。
Bemis，SE（1968）。一般能力测验电池的职业有效性。应用心理学杂志，52。
Bernardin，HJ和Villanova，P.（1986）。绩效考核。在EA Locke（Ed。）中，从实验室到现场设置通用化。马萨诸塞州列克星敦：列克星敦图书。
伯恩斯坦，A。 （1987年10月19日）。消除有关提高最低工资的神话。工作周。
Bevan，Stephan和Mare Thompson（1991年）：《 croos道路上的绩效管理》。人员管理。
Blake，R.&J. Mouton（1964）：《管理网格》。休斯敦：
River Blanz和EE Ghiseffi（1972年）混合标准量表：一种新的评级系统。人员心理学，
25。Bobko，P.（1983）。针对衰减和范围限制校正的相关性分析。应用心理学杂志，68。
伊丽莎白·布尔斯（1994）：增加组织的回报：员工的力量。 《 HR视野》，第一卷。 115.
WC.Borman（1983）。对人格理论和研究对组织工作绩效评估的意义。在F. Landy，S。Zedeck和J. Cleveland（编辑）中，《绩效衡量与理论》。新泽西州的希尔斯代尔（Hillsdale，NJ）：
WC的Erlbaum Borman（1986）基于行为的评分量表。在RA Berk（编辑）的《绩效评估：方法和应用》中。巴尔的摩：约翰霍普金斯大学。
Bosshardt，MJ，Rosse，RL&Peterson，NG（1984）。开发和验证行业范围内的电厂维护选择系统。明尼苏达州明尼阿波利斯：人事决策研究所。
布德罗，JW（1989）。选择效用分析：未来研究的回顾和议程。在M. Smith&1. Robertson（编辑）的《人员选择和评估的进展》，英格兰奇切斯特：Wiley。
Boudreau，JW和Rynes，SL（1985）。招聘在人员效用分析中的作用。应用心理学杂志，第70期。
缅因州博伊伦（1980）：员工培训的四个成本。行政管理。
布鲁克，JA（1981）。招聘来源与员工绩效，旷工和工作态度之间的关系。管理学院学报，第24卷，第142页
。Bray，DW和DL Grant（编）。 （1966）。评估中心在评估业务管理潜力方面。心理专论，80。
Breaugh，JA（1983）。现实的工作预览：重要的评估和未来的研究方向。管理评论学会，8.
Breaugh，JA，&Mann，RB（1984）。招募源效应：两种替代解释的检验。 《职业心理学杂志》，第57期
。Brennan，RL（1983）。概论理论的要素。爱荷华州爱荷华市：美国大学考试。
Brinberg，D..和McGrath，JE（1985）。有效性和研究过程。加利福尼亚州贝弗利山庄：Sage。
布朗，SH（1981）。人寿保险业的有效性概括和情境调节。应用心理学杂志。 66。
Brown，TS，Jones，JW，Terris，W。和Steffy，BD（1987）。职前完整性测试对员工流动率的影响以及库存缩减损失。《商业与心理学杂志》，第2期
。Caldwell，DF，&Spivey，WA（1983）。招聘来源与员工成功之间的关系：种族分析。人员心理学，第一卷。 36.
Callender，JC和Osburn，HG（1981）。用乘法模型方差估计的计算机生成的采样分布测试有效性的恒定性：石油行业验证研究的结果。 Journal of Applied Psychology，66.Campbell
，JP（1986）。实验室领域和秸秆问题。在EA Locke（Ed。）中，从实验室到现场设置通用化。马萨诸塞州列克星敦：列克星敦图书。
Campbell P.，Daft，RL和Hulin，CL（1982）。研究内容：产生和发展研究问题美国加利福尼亚州贝弗利山庄：Sage。
卡西欧，WF（1982）。人事管理中的应用心理学。弗吉尼亚州雷斯顿：Reston。
卡西欧，WF（1982）。人事管理中的应用心理学）。弗吉尼亚州雷斯顿：Reston。
Cascio，WF，和Zedeck，S。（1983）。在理性研究计划中打开一个新窗口。调整alpha以最大化统计功效。人员心理学，第一卷。 36.
Cawsey，TF（1992）：为什么直线经理不听他们的人事部门的话。个人。美国管理协会。
克莱里（TA）（1968）。测试偏见：预测综合大学中黑人和白人学生的成绩。教育测量杂志，第一卷。 5，
Cohen，J。（1983）。二分法的成本。应用心理测量，7.
马纳德·科纳德和SD阿什沃思（1986年4月）。招募来源有效性：对两个对立假设的荟萃分析和重新检验。在工业和组织协会年会上提交的论文。心理学，伊利诺伊州芝加哥。
Cook，TD和Campbell，DT（1979）。准实验：现场设置的设计和分析问题。芝加哥：兰德·麦克纳利。
Coombs，CH，Dawes，RM，和Tversky，A.（1970）。数学心理学：基本入门。新泽西州恩格尔伍德悬崖（Englewood Cliffs）：Prentice-Hall。
库珀WH和理查森AJ（1986）。不公平的比较。应用心理学杂志，第一卷。 71。
科尔米尔诉PPG Industries，26个FEP案例652（WD路易斯安那州，1981年）。
棉花，JL，和库克，MS（1982）。元分析和各种奖励制度的影响：Johnson等人的一些不同结论。心理通报，第一卷。 92.
Cronbach，LJ（1987）。主持人变量的统计检验：最近提出的分析中的缺陷。心理通报，第一卷。 102.
Cronbach，LJ（1988）。关于有效性论证的五种观点。在H. Wainer和HI Braun（编辑）中，测试有效性。新泽西州希尔斯代尔：埃尔巴姆。
Cronbach，LJ，Gleser，GC，Nanda，H。和Rajaratnam，N。（1972）。行为测量的可靠性：分数和概貌的概化理论纽约：Wiley。
Cronbach，LJ，Yalow，E。和Schaeffer，G。（1980）。用于分析选择公平性的数学结构。人员心理学，33.
Dahl，H.&KS Morgan（1981）：有人在衡量人力资源投资的回报吗？ Upjohn公司报告。
达林顿，RB（1976）。辩护“理性的”人员选拔和两种新方法。教育测量杂志，第一卷。 76.
Day，VB，F。Erwin和AM AM Koral（女士）。 （十九八十一）。对《员工选拔程序统一准则》的专业和法律分析。俄亥俄州Berea：美国人事管理协会。
PJ的Decker和ET的Cornelius，在（1979）。关于招聘来源和工作成活率的说明。应用心理学杂志，第一卷。 64。
Dillon，RF（主编）。 （1985）。认知的个体差异（第2卷）。佛罗里达奥兰多：学术出版社。 Dillon，R。F.&Schmeck，R.R。（编）。 （1983）。认知的个体差异（第1卷）。纽约：学术出版社。
Dipboye，RL（1982）。甄选面试中自我实现的预言。管理学院评论，第一卷。 7.
RM，Dorcus和MH的Jones，（1950年）。员工选择手册。纽约：麦格劳-希尔。
Dougherty，TW，Ebert，R.J。和Calender，JC（1986）。在就业面试中捕捉政策。应用心理学杂志，第一卷。 71.
Downs，CW（1969）。选择面试的看法。人事管理局，32。
Drasgow，F。（1987）。两种标准化心理测验的测量偏差研究。应用心理学杂志，第一卷。 72.
Drasgow，F.，&虎林，C。（1990）。项目响应理论。在MD Dunnette&L. Hough着，《工业和组织心理学手册》（第二版）。加利福尼亚州帕洛阿尔托：心理咨询师出版社。
德雷尔（G.Dreher）和萨克特（PR）（1982）。关于员工配备和选择的观点。伊利诺伊州荷姆伍德：欧文。
Drever，J.（1954年）。心理学词典。巴尔的摩：企鹅。
Driscoil，J。，&Hess，HR（1974）。招聘人员：女人的朋友还是敌人？高校安置杂志，第一卷。 34.
Dugoni，BL和Ilgen，DR（1981）。现实的工作预览和新员工管理学院学报的调整，第1卷。 24
Dunlap，WP和Kemery，ER（1987）。未能检测到调节作用：多重共线性是问题吗？心理通报，第一卷。 102.
医学博士邓内特（1963）。有关标准的注释。应用心理学杂志，第一卷。 47.
医学博士邓内特（1963）。用于测试验证和选择研究的改进模型。应用心理学杂志，第一卷。 47.
医学博士邓内特（Dunnette）和医学博士基希纳（Kirchner）（1965）：心理学适用于工商业。纽约：阿普尔顿。
医学博士邓内特（1974）。人均处于不利地位和少数群体的人选和工作安排：问题，问题和建议。在HL Fromkin和JJ Sherwood（编辑）中，《整合组织：社会心理分析》。纽约：新闻自由。
邓内特医师（1979年5月）。再见和建立人员资格与工作相关性联系的策略在芝加哥大学芝加哥分校第二届全国EEO合规/人力资源利用年度会议上提交的论文。
医学博士邓内特（1982）。评估人员能力中的关键概念。在MD Dunnette和EA Fleishman（女士）中，“人类绩效和生产力：第1卷”。人类能力评估。新泽西州希尔斯代尔：埃尔巴姆。
医学博士邓尼特（Dunnette）和WC博曼（Borman）（1979）。人员选择和分类系统。心理学年度评论，第一卷。 30岁
邓内特（Dunnette），马里兰州休斯顿（JS），罗塞（Rosse），密苏里州（Bosshardt）和密西根州（1982）。开发和验证全行业的电厂操作员选择系统。明尼苏达州明尼阿波利斯：人事决策研究所。
德沃夏克（BJ）（1956）。多重截止法的优点。人员心理学，第一卷。 9.
Dyer，LD（1971）。中年经理人的求职行为模式和再就业经验分析。未发表的博士学位论文，威斯康星大学，麦迪逊·
爱德华兹，AL（1976）。线性回归和相关介绍。旧金山：弗里曼。
Einhorn，HJ（1971）。根据任务和信息量使用非线性非补偿模型。组织行为与人类绩效，第一卷。 6。
Einhorn，H.J。和Hogarth，RM（1981）。行为决策理论：判断和选择的过程。心理学年度评论，第一卷。 32.
Ellis，RA，和Taylor，M.5。（1983）。自尊在求职过程中的作用。应用心理学杂志，第一卷。 68.
平等就业机会委员会，公务员制度委员会，劳工部和司法部。 （1978）。关于员工甄选程序的统一准则。联邦公报，43年8月25日（第166号），38290-38315。
Eyde，LD和Kowal，DM（1987）。电脑化的测试口译服务：有关美国生产商和用户的道德和专业问题。应用心理学：国际评论，第一卷36.
RA，Fear（1958）：评估访谈。纽约：Mc Graw-Hill。
费尔德曼，JM（1981）。超越归因理论：绩效评估中的认知过程。应用心理学杂志，第一卷。 66.
Fine，SA（1955）。功能性工作分析。人事行政与劳资关系杂志。
Fisher，CD，Ilgen，DR，和Hoyer，WD（1979）。来源信誉，信息偏好和工作机会接受度。管理学院学报，第22期
。Fitz-enzy，Jac（1994）：绩效管理和评估系统的未来；人力资源视野。
Fitz-enzy，Jac（1993）：衡量员工绩效的神话。加拿大商业评论。
Fjeld，HA（1934）：恒河猴的学习极限；基因心理学。专着，15。
弗雷德里克森（1986）。构建有效性和构建相似性：用于测试开发和测试验证的方法。多变量行为研究，
21。Frederiksen，N.和梅尔维尔，SD（1954）。使用测试分数的差异可预测性。教育和心理测量，14.
Freyd，M.（1923）。职业选择中的衡量：研究程序概述。人事研究杂志，
2。Gannon，MJ（1971）。推荐来源和员工流动率。应用心理学杂志，第一卷。 55.
Gaugler，BB，Rosenthal，DB，Thornton，GC，111，和Bentson，C。（1987）。评估中心有效性的荟萃分析（专着）。应用心理学杂志，72。
Gersen，WF（1976）。苛刻的申请过程对教师职位的申请者池的影响（宾夕法尼亚大学，博士学位论文，1975）。论文摘要国际。
Ghiselle，E.&Brown，C.（1955）：人事与产业心理学；纽约：麦格劳·希尔（Mc Graw Hill）。
Ghiselli，EE（1956）。标准的尺寸问题。应用心理学杂志，40.
Ghiselli，EE（1956）。工人安置：概念和问题。人员心理学，1.
Ghiselli，EE（1966）。职业能力倾向测验的有效性。纽约：威利。
Ghiselli，EE（1966）。人员面试的有效性。人事心理学，19。
Ghiselli，EE（1973）。才能测试在人员选拔中的有效性。人员心理学，26.
Gibson，GW（1961）：篮内培训的新领域。人员，第38卷
。Gifford，R.，Ng，CF，&Wilkinson，M.（1985）。就业面试中的非语言暗示：申请人素质与面试官判断之间的联系。应用心理学杂志，70.
Glass，GV（1976）。研究的主要，次要和元分析。教育研究者，卷。 5.
Glass，GV（1977）。整合发现：研究的荟萃分析。教育研究评论，第一卷。 5.
玻璃，GV，麦格劳，B.，和史密斯，ML（1981）。社会研究中的元分析。加利福尼亚州贝弗利山庄：Sage。
Glueck，WF（1974）。决策：组织选择。人员心理学，27.
Gordon，HW&Leighty，R.（1988）。在选择军事飞行员时，专业认知功能的重要性。应用心理学杂志，第一卷。 73.
戈登（ME）和费兹吉本斯（WJ）（1982）。经验检验或资历的有效性是人员配备决策的一个因素。应用心理学杂志，第一卷。 67.
Gottfredson，LS（编辑）。 （1986）。就业的g因素。职业行为杂志，第一卷。 29.
Gough，H G.（1985）加利福尼亚心理调查表的工作定向量表。应用心理学杂志。第70卷
。Granovetter，MS（1974）。找工作：对人际关系和职业的研究。马萨诸塞州剑桥市：哈佛大学出版社。
Greene，Robert J.（1991）：90年代绩效管理模型；人力资源杂志。
吉昂（RM）（1976）。招聘，选择和职位安排。在MD Dunnette（编辑）的《工业和组织心理学手册》中。芝加哥：兰德·麦克纳利。
Guion，RM（1965）：个人测试。纽约：麦格劳·希尔（Mc Graw Hill）。
Guion，RM&Gottier，RF（1965）：人员选拔中人事措施的有效性。人员心理学；第18卷，
格林，BF（1950年）。有关最大电池可靠性的重量计算的说明。 Psychometrika，第一卷。 15.
Greenberg，1。（1979）。对EEOC“五分之四”规则的分析。管理科学，第一卷25.
吉尔福德，JP（1954）。心理测量方法（第二版）。纽约麦格劳-希尔。
Guion，R M.（1％1）。标准测量和人员判断。人员心理学，第一卷。 14.
Guion，RM（1965）。人员测试。纽约：麦格劳-希尔。
吉昂（RM）（1966）。就业测试和歧视性雇用。劳资关系卷5.
Guion，RM（1976）。招聘，选择和职位安排。在MD Dunnette（编辑）的《工业和组织心理学手册》中。芝加哥：兰德·麦克纳利。
RM的Guion（1978）。内容域样本评分：公平问题。应用心理学杂志，63.
Guion，RM（1983）。评论亨特。在F. Landy，S。Zedeck和&1. Cleveland（编辑）中，《绩效衡量与理论》。新泽西州希尔斯代尔：埃尔巴姆。
Guion，RM（1987）。改变人员研究的观点。人员心理学，
40。Guion，RM和Cranny，CJ（1982）。关于并行和预测有效性设计的注释：关键的重新分析。应用心理学杂志，第一卷。 67.
RM的Guion和WM的Gibson（1988）。人员选择和安置。心理学年度评论，
39。Guion，RM，Gottier，RF（1965）。人员选择中人格测度的有效性。人员心理学，
18。Gulliksen，H.（1950）。本质有效性。美国心理学家，第一卷。 5
Gutenberg，RL，Arvey，RD，Osburn，HG和Jeanneret，PR（1983）。决策/信息处理工作规模对测试有效性的调节作用。应用心理学杂志，68。
Hakel，ML（1986）。人员选择和安置。心理学年度评论，第一卷。 37.
马里兰州哈克尔（1982）。就业面试。在KM Rowland和GR Ferris（编辑）中，人事管理。波士顿：阿林和培根。
Hall，CS（1951）：个体差异。在CP Stone，《比较心理学》；新泽西州恩格尔伍德悬崖：Prentice-Hall。
哈尼根，M。 （1987）。校园招聘人员提高了自己的素养。人事管理员，第一卷32.
Hanssens，DM和Levien，HA（1983）。美国海军招聘市场的计量经济学研究。管理科学，第一卷29.
Harn，TJ和Thornton，GC，（1985年）。招聘者的咨询行为和申请人印象。职业心理学杂志，第一卷。 58。
Harnis，MM和Fink，LS（1987）。就业机会的实地研究：招聘人员会有所作为吗？人员心理学，第一卷。 40.
Harnis，WG（1987）。基于计算机的测试解释：一些开发和应用程序问题。应用心理学：国际评论，第一卷36.
对冲，JW，利普斯科姆，MS，&蒂彻特，MS（1987）。 Am Force工作绩效评估项目中的工作样本测试。在HG Baker和GJ Laabs（编辑）的“国防部/教育测试服务会议上，有关工作绩效测量技术的会议记录”。华盛顿特区：助理国防部长办公室（部队管理和人事）。
Helmreich，RL，Sawin，LL，和Carsrud，AL（1986）。工作绩效中的蜜月效应：成就动机的预测能力随时间的增长而增加。应用心理学杂志，第一卷。 71.
Herriott，P。和Rothwell，C。（1981）。组织特征和决策理论：雇主文献和甄选面试的影响。职业心理学杂志，第54期
。Hilgert，R.，&Eason，L.（1％8）。学生如何衡量招聘人员。大学安置杂志。
希尔，稀土（1970）。重新将员工推荐作为招聘渠道。 《人事杂志》，第49期
。Hirsh，HR，Schmidt，FL，&Hunter，JE（1986）。经验不足的法官估计就业有效性。人事心理学，第39期。
Hodge，RW，和Lagerfeid，S。（1987）。机会政治。威尔逊季刊，第11期
。Hogan，J.，Hogan，R.，&Busch，CM（1984）。如何衡量服务导向。应用心理学杂志，第一卷。 69.
TH。Holmes和RH，Rahe（1967）。社会调整等级量表。心身研究杂志，第11期
。Horst，P.（1966）。心理测量和预测。加利福尼亚贝尔蒙特：Wadsworth。
霍姆，LM（1984）。制定和评估选择和晋升专业人员的“成就记录”方法。 《应用心理学杂志》，第69期
。Hough，LM，Keyes，MA，&Dunnette，MD（1983）。对三种“替代”选择程序的评估。人员心理学，第一卷。 36。
霍华德（1983）。能力评估中的工作样本和模拟。专业心理学：研究与实践，第一卷。 14.
汉弗莱斯，LG（1952）。个体差异。心理学年度评论，第3卷
。Hunter，1 E.（1983）。认知能力，工作知识，工作绩效和监督等级的因果分析。 IR F. Landy，S。Zedeck和J. Cleveland（编），性能测量和理论。新泽西州希尔斯代尔：埃尔巴姆。
JE，Hunter和RF，Hunter（1984）。效绩预测指标的有效性和实用性。心理通报，第一卷。 96.
Hunter，JE，Schmidt，FL，和Jackson，GB（1982）。荟萃分析：跨研究咨询研究结果。加利福尼亚州贝弗利山庄：Sage。
Hunter，JE，Schmidt，FL，和Peariman，K。（1982）。有效性概括方程的历史和准确性：对Callender和Osburn答复的响应。应用心理学杂志，第一卷。 67.
伊尔根·DR（1986）。实验室研究：何时而不是是否的问题。在E. Locke（Ed。）中，从实验室设置到现场设置。马萨诸塞州列克星敦：列克星敦图书。
Ilgen，DR和Favero，JL（1985）。从心理学研究到绩效评估过程的一般化限制。管理学院评论，第10卷
。Ironson，GH，Guion，RM，&Ostrander，M.（1982）。从心理角度来看的不利影响。应用心理学杂志，第一卷。 67。
GH的Ironson和PC的Smith（1981）。锚点消失当锚点位置更改时，其含义的稳定性。人员心理学，第一卷。 34.
GH的Ironson和MJ的Subkoviak（1979）。评估项目偏差的几种方法的比较。教育测量杂志，第一卷。 16.
Ivancevich，J. M.和Donnelly，JH（1971）。工作机会接受行为和强化。应用心理学杂志，第一卷。 67.
Jaeger，RM（编辑）。 （1976）。关于偏置IR选择（特殊问题）。教育测量杂志，第一卷。 13.
James，LR和Brett，JM（1984）。调解员，主持人和调解测试。应用心理学杂志，第一卷。 69。
詹姆斯（James），LR，穆莱克（Mulaik），SA和布雷特（Brett），JM（1982）。因果分析：假设，模型和数据。加利福尼亚州贝弗利山庄：Sage。
詹姆斯（James），LR，穆莱克（Mulaik），SA和布雷特（Brett），JM（1982）。因果分析：假设，模型和数据。加利福尼亚州贝弗利山庄：Sage。
Janz，T.（1982年）。模式化行为描述访谈与非结构化访谈的初步比较。应用心理学杂志（67）。
RF的Jarrett（1948年）。选定人员的IR输出增加的百分比，作为测试效率的指标。应用心理学杂志，（32）。
约翰斯顿，WB（1987）。 2000年劳动力：21世纪的工作和工人。印第安纳州印第安纳波利斯：哈德森学院。
琼斯，民主党（1974）。考察了六个公平选择模型。俄亥俄州鲍灵格林鲍灵格林州立大学未发表的硕士学位论文。
卡恩（R. Kahn）和格林·坎内尔（GF Cannell）（1965）：面试的动力。纽约：威利父子公司。
Kerr，C.和Fisher，LH（1950）。环境和行政管理对工作评估的影响。哈佛商业评论，（28）。
基尔达夫，密西根（1988）。上下文中的决策：组织选择与社会和人格的关系未发表的博士学位论文，康奈尔大学，纽约州伊萨卡市。
Klieman，LS，&Faley，RH（1985）。专业和法律准则对涉及标准相关有效性的法院判决的影响：回顾和分析。人员心理学，第一卷。 38。
Krett，K。和Stright，JF（1985）。使用市场研究作为招聘策略。个人，（62），32-36。
Kroeck，KG，Barrett，GV和Alexander，RA（1983）。强制配额和人员选择：计算机模拟研究。应用心理学杂志，第一卷。 68.
Kunm，T.（1955）。一种新型的态度测度的构建。人员心理学，第一卷。 8.
Lakhani，H.（1988）。薪酬和留任奖金对美国退出率的影响。军队。劳资关系评论，第一卷。 41.
Landy，FJ（1986）。集邮与科学：作为假设检验的验证。美国心理学家，第一卷。 41.
温岚，FJ，&法尔，JL（1980）。表现评估。心理通讯，第87卷。
Landy，FJ和Farr，JL（1983）。工作绩效的度量：方法，理论和应用。纽约：学术出版社。
Latham，GP和Saari，L M.（1984）。人们会按照他们说的做吗？有关情景采访的进一步研究。应用心理学杂志，（69）。
Latham，GP，Saari，L M.，Purseil，ED，和Campion，MA（1980）。情境面试。应用心理学杂志，第一卷。 65.
Latham，和。 M.&Leddy，PM（1987）。招聘和员工态度的来源：对工作参与，组织承诺和工作满意度的分析。商业与心理学杂志，第一卷。之一。
劳伦特（1968）。研究管理潜力。在JA Myers（Ed。）中，预测管理成功。密歇根州安阿伯：研究与人类行为基金会。
EE Lawler，III。 （1971）。薪酬和组织效率。纽约麦格劳-希尔。
CH，Lawshe（1952）。产业心理学可以为小型企业做什么（座谈会）。 2.员工选择。人员心理学，第一卷。 5.
Lawshe，CH（1975）。内容有效性的定量方法。人员心理学，（28）。
Lawshe，CH，Bolda，R.A.，Brune，R.L，&Auclair，G.（1958年）。预期图表。二。他们的理论发展。人员心理学，（11）。
Lee，R。和Foley，PP（1986）。在整个测试核心范围内，测试的有效性是否恒定？应用心理学杂志，（71）。
Lewin，T.（1987年3月11日）。律师事务所增加了第二层。纽约时报。
Liden，C.，&Parsons，CK（1986）。对求职者的面试看法，替代机会和人口特征进行了实地研究。人事心理学，39.
Lifter，M.&Jones，D.（1978）。消防员选择研究项目，卷。 IV。密歇根州底特律：亚瑟·杨（Arthur Young）。
Lifter，M.L，&White，ML（1984）。文书和抄表员测试计划：最终报告。密歇根州底特律：亚瑟·杨（Arthur Young）。
Lindquist，和。 R。，&Endicott，FS（1984）。工商业大学和大学毕业生的就业趋势（38年度报告）。伊利诺伊州埃文斯顿：西北大学。
林克（1919）。就业心理学。纽约：麦克米伦。
Linn，RL（1986）。对就业测试中的g因子的评论。职业行为杂志，（29）。
Linn，RL和Dunbar，SB（1986）。有效性概括和预测偏见。在RA Berk（编辑）的《绩效评估：方法和应用》中。马里兰州巴尔的摩：约翰·霍普金斯。
Linn，RL，Harisch，DL和Dunbar，SB（1981）。范围限制的更正对导致保守性更正的条件进行的经验研究。应用心理学杂志（66）。
Lippman，5岁，&McCall，J。（1976）。求职经济学：一项调查。第1部分。经济探究，（14）。
勋爵（Lord，SM）和诺维克（MR）（1968）。心理测验分数的统计理论。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
勋爵（FM）（1962）。切割分数和误差测量。 Psychometrika（27）。
勋爵（1963）。切分和测量误差：第二种情况。教育和心理测量，（23）。
勋爵（FM）和诺维克（1987）。心理测验分数的统计理论（A. Birnbaum的贡献）。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
路易斯（MR）（1981）。惊喜和感性：新人会经历什么并进入陌生的组织环境。行政科学季刊，第一卷。 25岁
金融时报（Maim，FT）（1954）。招聘模式和劳动力市场的运作。劳资关系评论，（7）。
金融时报（Maim，FT）（1955）。旧金山湾区的招聘程序和选择标准。 《工业和劳资关系评论》，第8页
。欧洲委员会，梅菲尔德（1964）：“选择访谈：对已发表研究的重新评估”；人员心理学，第17卷
。Mayfleid，EC，Brown，SH和Hamstra，BW（1980）。人寿保险行业的甄选面试：研究和实践的最新进展。人员心理学，第33卷
。McCormick，EJ，Jeanneret，PR和Mecham，it C.（1972）。根据职位分析问卷调查工作特征和工作维度（PAOJ。应用心理学杂志，第56卷。
麦考密克（E.职位分析调查表（PAQ）（系统H）的技术手册。犹他州洛根市：PAQ服务。
McEvoy，GM和Casdo，WF（1985）。减少员工流失的策略：荟萃分析。应用心理学杂志，（70）。
McEvoy，GM和Cascio，WF（1987）。业绩好或差的人会离开吗？绩效与营业额之间关系的荟萃分析。管理学院学报，30，744-762。
麦克默里，RN（1947）。验证模式化采访。 Personal，23
岁。McNamara，W.J&Hughes，JL（1961）。关于计算机程序员选择的研究综述。人员心理学，14。
Meglino，BM，DeNisi，A.5，Youngblood，5.A。，和Williams，KJ（1988）。逼真的作业预览的效果：使用增强和缩小预览的比较。应用心理学杂志，第一卷。 73.
Merrill，P.（1987）。时代的标志。人事管理员，第32期
。Messick，S.（1988a）。有效性的曾经和将来的问题：评估测量的意义和后果。三， H. Wainer和HI Braun（编辑），测试有效性。新罕布什尔州希尔斯代尔：埃尔巴姆。
Messick，S。（1988b）。有效性。在It L. Linn（Ed。）中，教育测量。纽约：麦克米伦。
Miceli MP（1983）为什么现实的工作预览不能满足我们不切实际的期望。管理学报。
Miceh MP（1986）实际工作预览对新移民的影响和行为的影响：一种操作视角组织行为管理期刊，第8卷
。Mlles，RE和Snow，CC（1978年）。组织策略，结构和过程。纽约：麦格劳-希尔。
矿工，毫克（1979）。招聘政策和做法。华盛顿特区：国家事务局。
穆克（DG）（1983）。没有外部缺陷的防御。美国心理学家，第38卷
。Morris，J.，Sherman，JD，&Mansfield，ER（1986）。无法通过普通的最小二乘法调节的多元回归检测调节作用：某些原因和补救措施。 《心理通报》，第99卷。
芒斯特伯格，H。（1913）。心理与产业效率。波士顿：霍顿·米夫林。
Murphy，KR（1987）。我们在衡量错误事情方面做得很好吗？在HG Baker和GJ Laabs（编辑）的《国防部/教育测试服务会议上的工作绩效测量技术会议录》。华盛顿特区：助理国防部长办公室（部队管理和人事）。
迈尔斯（Myers），哥伦比亚特区（DC），詹宁斯（Jennings），MC和弗莱什曼（Fleishman），美国电子艺界（1981）。制定与工作相关的医学标准和针对计数安全员工作的体格检查（报告R81-3）。华盛顿特区：高级研究资源组织。
O'Connor，EJ，Wexley，KN，and Alexander，RA（1975）。单组有效性：事实还是谬误？应用心理学杂志，第60卷。
联邦合同合规办公室。 （1968）。承包商和分包商对测试的验证应遵守11246号行政命令的规定。联邦公报，33年9月24日，（第186号），14392-14394。
奥利安·法学博士（1984）。出于就业目的的基因筛选。人员心理学，第37卷
。Olian，JD和Rynes，SL（1984）。组织人员配置：将实践与策略相结合。工业关系，第23卷
。Orpen，C.（1985）。模式化行为描述访谈与非结构化访谈：一项比较效度研究。应用心理学杂志，第70卷。
奥斯本，HF（1940）。口头交易问题。在WH Stead，CL Shartle和同事（编辑）中，职业咨询技术：其开发和应用。纽约：美国图书。
Osburn，HG，Callender，JC，Greener，1.M。&Ashworth，S。（1983）。效度概括研究中的情境特异性假设检验的统计功效：警示。应用心理学杂志，第68卷
。Osterman，P.（1987）。内部劳动力市场中就业制度的选择。 Industrial
Reations ，第26卷。Paajanen，GE（1988年）。通过个人和组织变量预测反生产行为。明尼阿波利斯明尼苏达大学未发表的博士学位论文。
Pannone，RD（1984）。预测考试成绩：筛选申请人的内容有效方法。人员心理学，第37卷
。Pearlman，K.（1980）。工作家庭：对人员选择的影响进行审查和讨论。 《心理公报》，第87卷。
珀尔曼，肯塔基州-施密特，佛罗里达州，亨特，新泽西州（1980）。测试的有效性归纳结果，用于预测文书工作的职业水平和培训成功。应用心理学杂志，第65期
。Personnel Designs，Inc.（1990）。电力行业建筑和技术行业选择程序的开发和确认：最终技术报告。华盛顿特区：爱迪生电气学院。
Personnel Designs，Inc.开发和验证保险和金融服务行业入门级监督职位的甄选程序。乔治亚州亚特兰大：人寿办公室管理协会。
电力设计行业的人员职业设计选择程序的开发和验证：最终技术报告。华盛顿特区：爱迪生电气学院。
NG的Peterson和DA的Bownas（1982）。技能，任务结构和绩效获取。在MD Dunnette和EA Fleishman（编辑）的《人类绩效与生产力》中。第1卷：人员能力评估。新泽西州希尔斯代尔：埃尔巴姆。
彼得森（NG），休斯顿（JS）和罗塞（RL）（1979、1981、1982）。 LOMA工作效率预测系统：报告1，2，3和4。明尼苏达州明尼阿波利斯：人事决策研究所。
波特，我（1985）。竞争优势：创造并维持卓越的表现纽约自由报。
鲍威尔，GN（1984）。工作属性和招聘实践对申请人决定的影响：比较。人员心理学，第37卷
。Premack，SL和Wanous，JP（1985）。对现实的工作预览实验的元分析。应用心理学杂志，第70期
。Quaglieri，PL（1982）。关于通过不同来源获得的招聘信息变化的说明。职业心理学杂志，第55卷。
Raju，NS，Edwards，JE和LoVerde，MA（1985）。更正了用于在间接范围限制下计算样本量的公式。应用心理学杂志，第70卷
。Rasmussen，KG，Jr.（1984）。非语言行为，言语行为，履历证书和选择面试结果。应用心理学杂志，第69卷
。Reid，GL（1972）。求职和求职方法的有效性。 《劳资关系评论》，第25卷
。Reffly，RR，Brown，B.，Blood，MR，&Malatesta，CZ（1981）。现实预览的效果：文献研究和讨论。人事心理学第34卷
Reffly，RR，Tenopyr，ML，&Sperling，SM（1979）。工作预览对电话接线员候选人的工作接受和生存的影响。应用心理学杂志，第64卷
。Reynolds，L. G（1951）。劳动力市场的结构。纽约：Harper&Row。
华盛顿州理查森（1941）。措施的结合。在P. Horst（Ed。）中，《个人适应的预测》。纽约：社会科学研究委员会。
罗杰斯（Rogers，DP）和辛佐夫（Sincoff），MZ（1978）。招聘面试官的良好印象特征。人事心理学，第31期
。Ronning，RR，Glover，JA，Conoley，JC和Witt，JC（编辑）。 （1987）。认知心理学对测试的影响。新泽西州希尔斯代尔：埃尔巴姆。
Rosen，B.和Meride，MF（1979）。公平就业实践的强弱对比以及申请人的性别对管理模拟中的选择决定和薪酬建议的影响。 《应用心理学杂志》，第64卷
。Rossi，PH和Williams，W。（1972年）。评估社会计划。纽约：研讨会。
Rothe，HF和Nye，CT（1959）。机器操作员之间的输出率。二。与付款方式相关的一致性。 《应用心理学杂志》，第43卷
。Rottenberg，S.（1956）。在劳动力市场上的选择。 《劳资关系评论》，第9卷
。Rowe，PM（1960）：评估决策中的个体差异；麦吉尔大学未发表的博士学位论文。
鲁宾（1988）。讨论。在H. Wainer&H. 1.布劳恩（编辑）中，测试有效性。新泽西州希尔斯代尔：埃尔巴姆。
Ryan，AM和Sackett，PR（1987）。 I / O心理学家对个人评估实践的调查。人员心理学，第40卷
。Ryan，AM和Sackett，PR（1987）。按行业对个人评估实践进行调查！组织心理学家。人员心理学，第40卷
。Rynes，SL和Boudreau，JW（1986）。大型组织中的大学招聘：实践，评估和研究意义。人员心理学，第39期
。Rynes，S. L，Heneman，HG，ifi，&Schwab，DP（1980）。个人对组织招聘的反应：回顾。人事心理学，第33期。
Rynes，S. L，&Lawler，J.（1983）。对期望在寻求替代工作的决策中的作用进行政策捕捉的调查。应用心理学杂志，第68卷
。Rynes，SL和Miller，HE（1983）。招聘人员和工作对求职者的影响。 《应用心理学杂志》，第68卷
。Rynes，SL，Schwab，DP和Heneman，HG，On。 （1983）。薪酬和市场薪酬能力在职位申请决策中的作用。 《组织行为与人类绩效》，第31卷
。Sackett，P. It，Harris，MM和Orr，JM（1986）。关于寻找主持人变量iii相关数据的荟萃分析：蒙特卡洛调查的统计能力和对1型错误的抵抗力。应用心理学杂志，第71卷。
Sackett，PR（1982）。访调员作为假设检验者：申请人的印象对访调员提问策略的影响。 《人事心理学》，第35卷
。Sackett，P. R，Cornelius，ET，ifi和Carron，TJ（1981）。全局判断与VS的比较。任务导向的工作分类方法。人员心理学，第34卷
。Sackett，PR，和Decker，PJ（1979）。在就业方面的欺骗检测：回顾和批判性分析。人员心理学，第32卷
。Sackett，PR和Wade，BE（1983）。关于与标准相关的有效性的可行性：范围限制假设对所需样本量的影响。应用心理学杂志，第68卷。
Sackett，PR，Zedeck，S。和Fogli，L。（1988）。典型工作绩效和最大工作绩效的度量之间的关系。应用心理学杂志，第一卷。 73.
桑德斯博士（1956年）。主持人变量在预测中。 《教育和心理测量》，第16卷
。Schmidt，FL，Berner，JG，&Hunter，JE（1973）。就业测试有效性的种族差异：现实还是幻想？应用心理学杂志，第58卷。
佛罗里达州的施密特（Schmidt），加斯特·罗森伯格（Gast-Rosenberg）和杰特·亨特（Junter）（1980）对计算机程序员的有效性概括结果。应用心理学杂志，65。
佛罗里达州的施密特（Schmidt），格林萨尔（AL），伯纳（J.工作样本与纸笔交易和技术测试：不良影响和考生态度。人员心理学，第30卷
。Schmidt，N.，&Coyle，BW（1976）。求职面试中的申请人决定。 《应用心理学杂志》第61卷。Schmidt
，FL和&Hunter，JE'1977）。发展为有效性概括问题的一般解决方案。应用心理学杂志，第一卷。 62.
佛罗里达州的施密特（Schmidt）和JE（1993）就业测试：旧理论和新研究发现。美国心理学家，第一卷。 36
SchmidL FL，Hunter，JE和Caplan，JR（1981）。石油行业中两个工作组的有效性归纳结果。应用心理学杂志，第一卷。 66.
Schmidt，F. L，Hunter，JE，Croll，PR和RC McKenzie（1983）。通过专家判断估计就业测试的有效性。 《应用心理学杂志》，第68卷。Schmidt
，FL，Hunter，JE，McKenzie，RC，&Muldrow，TW（1979）。有效选择程序对劳动力生产率的影响。应用心理学杂志，第64卷
。Schmidt，FL，Hunter，JE，&Outerbridge，AN（1986）。工作经验和能力的影响会忽略工作知识，工作样本绩效以及工作绩效的监督等级。应用心理学杂志，第71卷。
Schmidt，FL，Hunter，JE。和Pearlman，K。（1981）。任务差异作为主持人的能力测试有效性的选择者：红鲱鱼。应用心理学杂志，第66卷
。Schmidt，FL，Hunter，JE，&Pearhnan，K.（1982）。有效性泛化方面的进展：有关Callender和Osburn的评论以及进一步的发展。应用心理学杂志（67）。
佛罗里达州的施密特（Schmidt），亨特（Hunter），JE，珍珠曼（K.Pearlman）和GS（Shane），GS（1979）。关于Schmidt-Hunter贝叶斯有效性概括程序的进一步测试：“人事心理学”，第32卷，
Schmitt，FL，Hunter，JE，和Urry，YW（1976）。与标准相关的有效性研究中的统计能力。应用心理学杂志，（61）。
Schmidt，N.，Gooding，RZ，Noe，RA，和Kirsch，M。（1984）。 1964年至1982年发表的有效性研究的荟萃分析和研究特征的调查。人员心理学，第37卷
。Schmitt，N.，&Ostroff，C.（1986）。实施“行为一致性”方法：基于面向内容的策略的选择测试开发。人员心理学，第39卷
。Schneider，B.，&Schmitt，N.（1986）。人员配备组织。伊利诺伊州格伦维尤：斯科特，工头。
Schneider，B.（1983）。互动心理学和组织行为。在LL卡明斯和BM斯托（编辑）的《组织行为研究》中，康涅狄格州V. Greenwich：JAI出版社。
Schneider，B。（1987）。人们创造了地方。人事心理学，第40卷。
Schuler，RS，&Jackson，9.E（1987）。将竞争战略与人力资源管理实践联系起来。行政管理学院，卷。 1.
Schwab，DP（1982）。招聘和组织参与。在K. Rowland和G. Ferris（编辑）的《人事管理》中。波士顿：阿林和培根。
Schwab，DP，Rynes，S.L，和Aldag，RJ（1987）。寻找工作和选择的理论和研究。在K. Rowland和G. Ferris（编辑）中，《人事和人力资源管理研究》（第5卷）。格林尼治，CF：JA出版社。
斯科特，WD（1915年）：科学推销员；广告和销售，第25卷
。Smith，A.（1976）。查询国家财富的性质和原因。佐治亚州邓伍德（Dunwoody）：诺曼·伯格（Norman S. Berg）。
Smith，CA，Organ，DW，&Near，JP（1983）。组织公民行为：其性质和前提。 《应用心理学杂志》，第68页
。Smith，PC，Budzeika，KA，Edwards，NA，Johnson，SM和Bearse，LN（1986）。干净数据准则：常见错误的检测。 《应用心理学杂志》第76期
。Smith，PC和Kendall，L M.（1963）。重新转换期望：一种构建用于评定量表的歧义锚的方法。应用心理学杂志，第47卷。Snow
，CC和Miles，RE（1986）。组织策略，设计和人力资源管理。在SL Rynes和GT Milkovich（编辑）中，《人力资源管理的当前问题：评论和阅读》。德克萨斯州普莱诺：商业出版物。
Snyder，M.和Swann，BM（1978）。社交互动中的假设检验过程。人格与社会心理学杂志，第一卷。 36.
工业和组织心理学会。 （1987）。确认和使用人员选拔程序的原则。马里兰大学学院：作者。
Soelberg，P.0。（1967）。未经编程的决策。工业管理评论，第一卷。 8.
Spence，JT，Hellmreich，RL，和Pred，RS（1987）。急躁与成就的奋斗iii A型模式：对学生健康和学业成就的差异影响。应用心理学杂志，第一卷。 72.
Spence，M.（1973）。就业市场信号。经济学季刊，第87卷。
斯通，EF（1988）。研究中的主持人变量：概念和方法论问题的回顾和分析。在KM Roland和GR Ferris（编辑）中，《人事和人力资源管理研究》（第6卷）。康涅狄格州格林威治：JAI出版社。
Stoops，R。（1984）。读者调查支持市场招聘方法。 《人事杂志》，63
Stuning，EL，&Guttentag，M. （编辑）。 （1975）。评估研究手册（第1和第2卷）。加利福尼亚州贝弗利山庄：Sage。
Sussman，M.和Robertson，DU（1986）。有效性的有效性：验证研究设计的分析。应用心理学杂志（71）。
Sutton，R.1，和Louis，MR（1987）。选择和社交新人如何影响内部人。人力资源管理，26。
Swaroff，PG，Barclay，LA。和Bass，AR（1985）。招聘来源：另一种眼神。应用心理学杂志，70.
Tannen，MB（1987）。陆军学院基金是否达到其目标？ 《工业和劳资关系评论》，第41页
。Taylor，MS，和Bergmann，TJ（1987）。在招聘过程的不同阶段，组织招聘活动和申请人的反应。人员心理学，第40卷。
泰勒（Taylor），硕士，施密特（Schmidt），DW（1983）。面向过程的招聘资源有效性调查。人员心理学
-36. Tenopyr，M.（1981）。就业测试的现实。美国心理学家，第36卷
。Tenopyr，ML和Oeltjen，PD（1982）。人员选择和分类。心理学年度评论，第33卷。
Thomas，M.&H. Brull（1993）：测试改善了方济各会的聘用决策。人事杂志。
Thorndike，RL（1949）。人员选择：测试和测量技术。纽约：威利。
Thorndike，RL（1971）。文化公平的概念。 《教育测量杂志》，第8卷
。Thurow，L（1975）。产生不平等。纽约：基础书籍。
瑟斯顿，法郎（1928）。态度可以测量。美国社会学杂志，第33卷
。Tiffin，J.（1942）。工业心理学。新泽西州恩格尔伍德·克里夫斯（Englewood Cliffs）：Prentice-Hall
Tiffin，J.&EJ McCormick（1965）：工业心理学；恩格尔伍德悬崖；新泽西州：Prentice-Hall。
Tversky，A.&Kahneman，D.（1974）。审判不确定性：启发法和偏见。科学，第185卷。
勒·泰勒（1986）。回到斯皮尔曼？职业行为杂志，第29卷
。Uhrbrock，RS（1950）。 724个评级量表声明的标准化。人员心理学，第3卷
。UhrbrockRS（1961）。 2000个缩放项目。人员心理学，第14卷。
乌尔曼（J. Ullman）（1966）。员工推荐：招聘工人的主要工具。人员，第43卷
。Ullman，JC和Gutteridge，TG（1973）。求职杂志《大学安置杂志》，第33卷。
美国劳工部（1970）。使用手册5.通用能力测试电池。第三节：发展。华盛顿特区：美国劳工部人力资源管理局。
Vidno，FL和Bass，BM（1978）。生活空间变量和管理成功。应用心理学杂志，第63期。
Vroom，VH（1964）。工作和动力。纽约：威利。
华莱士，SR（1965）。条件是什么？美国心理学家，第20期
。Wanous，JP（1973）。现实的工作预览对工作接受度，工作态度和工作存活率的影响。应用心理学杂志，第58期
。Wanous，JP（1977）。组织进入：新员工从外到内。心理公告，第84期
。Wanous，JP（1978）。现实的工作预览：减少人员流动的程序还会影响业务与绩效之间的关系吗？人员心理学，第31卷
。Wanous，JP（1980）。组织进入：新人的招聘，选择和社交化。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
Wanous，JP，和Colella，A。（1988）。组织进入研究：现状和未来方向（工作论文系列88-57）。哥伦布：俄亥俄州立大学商学院。
Wanous，JP，和Premack，5.L。（1986）。达到预期的效果（工作论文系列87-67）。哥伦布：俄亥俄州立大学商学院。
Weiss，A。（1980）。具有弹性工资的劳动力市场上的工作排队和裁员。政治经济学杂志，第88卷
。Wells，DG和Fruchter，B.（1970）。校正相关系数以明确限制两个变量。教育和心理测量，第30卷。
沃尔夫，JH，奥尔德顿，DL，科里，CH，和拉森，GE（1987）。新的计算机化能力测试的可靠性和有效性。在HG Baker和GJ Laabs（编辑）的《国防部/教育测试服务会议上的工作绩效测量技术会议录》。华盛顿特区：助理国防部长办公室（部队管理和人事）。
Wyse，R.E。（1972）。选定的黑人和白人大学商业管理学前辈对招聘人员和招聘过程的态度。 （1972年，俄亥俄州立大学，博士学位论文）。国际论文摘要，第33卷
。Yerkes，RR（主编）。 （1921）。国家科学院回忆录，第十五卷：美国陆军的心理检查。华盛顿特区：政府印刷局。
央格（1956）：“访谈的价值：方向和试点研究”。 《应用心理学杂志》，第49卷
。Zaharia，ES和Baumeister，AA（1981）。在关键的初始雇用期间的工作预览效果。应用心理学杂志，第66卷
。Zedeck，S.，Tziner，A.，&Middlestadt，SE（1983）。访员的有效性和可靠性：一种单独的分析方法。人事心理学，第36卷。
