第一项实用技能的应用：自我意识。拉丁美洲不同文化中的公司的管理人员和高管以及企业家已经开始越来越认识到，“软科学”和“情商”可以在其业务中发挥作用。它们通常给我们带来的问题之一与丹尼尔·高曼（Daniel Goleman）所提到的五种实用智能的实施和实践有关（“情感智能”； Bantam Books-1995）。
企业界的一些管理人员对以下事实感到惊讶，即必须遵循一定的“顺序”才能在组织中有效应用情商。
而且由于此序列始于“自我意识”，因此经理和企业家都很惊讶，并且看到动机被降到了第三位。
绝大多数人的特征是积极主动，他们认为控制权（控制权）比其他人更易掌握，他们将许多时间和精力奉献给与行动相关的倡议。 ，其中许多人将自我意识视为可以跳过的阶段。
也许谁不相信或感觉不到自己在控制自己？谁是经理或商人，认为他无法控制自己的生活和行为？
一些经理和企业家通过与他们分享实践技能，向我们强调，自我意识对于与哲学相关的人们似乎很有用，但对于那些“必须用最少的资源快速取得成果的人”来说似乎没有什么用处。 ”。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）完成了大量与软科学，行为科学有关的编译工作。
他的详尽著作已转变为上述作品，其特点是拥有大量的购买者，但并不总是伴随着大量的读者。对于公司经理和企业家-所有者而言，总体而言，这似乎是一项“有趣”的工作，但就其实际意义而言，这一工作并不总是有帮助的。
一位高级经理告诉我们，“必须有人为将Goleman的构想与公司实现其自身目标的需要联系起来的必要桥梁。”
Daniel Goleman在企业界（Johnson&Johnson Corp.等）在发展其概念框架方面的许多重大成就都得到了许多著名的行为科学专家和研究人员的支持。
同样，它涉及一些主要变量，这些变量在商业领域（主要是在北美）中得到了广泛的报道，例如：动机，领导力，参与度，“团队合作等”。
有兴趣的读者可以在组织发展部分的www.gestiopolis.com页面上找到大量参考书目，以及与上面突出显示的变量直接相关的内容。
克里斯·阿格里斯（Chris Argyris），杰克·吉布（Jack Gibb）和J.卢夫特（J. Luft）等人都是行为科学领域内与自我意识相关的领域的作家。上个世纪50年代和60年代，在国家培训实验室的倡议下，有关T小组和敏感性培训的工作与认识自己和结识其他人息息相关。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）似乎暗示，如果我们在这个世界上短暂停留，那么我们自己将拥有巨大的变革力量。座右铭是：“要使世界朝着更高的维度和更高的水平前进，只需要暂时让我们所有人停下来”，这似乎在丹尼尔·戈尔曼的框架内充分发挥了作用。没有认识自己的要求，对于作者来说，考虑推动自己并没有多大意义。
在一个传统已经让步，过渡已经被过渡所取代的世界中，自我意识的重要性变得尤为重要。
几个世纪前，变化对人们行为的影响相当缓慢，并且在工业革命后开始加速。
工业革命和组织革命的实际后果使得有必要发展一种被某些人首选作为顾问的职业，而另一些人则倾向于发展一种专门从事组织变革的职业，这种职业已逐渐成为一种职业。以组织发展专业的名义在本世纪中叶。在这一新兴学科中，Robert Golembiewski（“组织发展中的讽刺”；新泽西：交易出版商，1990年）强调指出，存在三种主要的汇率。我们将Alpha更改作为第一种类型的更改，该更改与“恒定”类型的进度有关；作者指出，在这种情况下，变量和测量方法均保持不变。第二种类型的变化出现了，贝塔值变化与可变利率的进展有关。在这种情况下，变量和测量方法都会被修改。作为示例，我们可以突出显示由于在第一个周期中采用的变更计划而在“第二个周期”中发生的事情。 Golembiewski提出了最后一种类型的更改，该更改使用了Gamma的名称，其特征在于，除了Beta更改之外，还存在转换性更改。这意味着巨大的飞跃。作为示例，我们可以突出显示由于在第一个周期中采用的变更计划而在“第二个周期”中发生的事情。 Golembiewski提出了最后一种类型的更改，该更改使用了Gamma的名称，其特征在于，除了Beta更改之外，还存在转换性更改。这意味着巨大的飞跃。作为示例，我们可以突出显示由于在第一个周期中采用的变更计划而在“第二个周期”中发生的事情。 Golembiewski提出了最后一种类型的更改，该更改使用了Gamma的名称，其特征在于，除了Beta更改之外，还存在转换性更改。这意味着巨大的飞跃。
我们现在正面临一种范式转变，因为人们和组织将不再采取渐进的行动，也不能完全保持静止，因为这将是“范式瘫痪”的情况。您正面临着超出您自己概念的现有订单变更的存在。
为了在这种情况下取得成功，必须发展自我意识的能力。在我们外部发生的事情以及在我们内部和我内部发生的事情足以使个人和组织保持活力并不断发展。
在“组织”作为一种生产机制的开始时，特权方法是弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）所采用的方法，它基于人们拥有的每个成员（他们的胳膊和腿）的最大和最大利用，着眼于机械方式它可以通过工人的身体来采用。亨利·福特（Henry Ford）以他的一句话而闻名，他强调说，不需要考虑工人脑海中的东西（实际上是在他的脑海中），他说：“我只要求一双好胳膊和腿，结果一个完整的人来找我”。人可以并且也应该以接近机器的效率或至少作为机器的一部分相互补充的效率进行工作和操作。多年后，以人际关系名义开展的运动表明，这一构想不足以管理商业世界，必须在詹姆斯·马奇和赫伯特·西蒙在其关于“组织”的论文中给予特权的认知构想（Wiley&儿子-1958年），他们优先考虑与决策相关的方面。但是，仍然没有人让我们看到或者也没有对我们说自我意识的重要性。但是，仍然没有人让我们看到-或他们也没有对我们说-自我意识的重要性。但是，仍然没有人让我们看到-或他们也没有对我们说-自我意识的重要性。
此时，组织开始特别赋予一种人特权：他们是专业人员。他们的特征是具有特殊专长的大学文凭。而且这个特殊的专业与组织结构的“垂直利基”类型直接相关。必须由公共会计师和行政管理学士来负责组织中的主计长和行政管理部门。
工程师将负责生产和工厂区域，而律师将是组成法律部的小组的一部分。销售将由组成市场营销部门的专业人员负责，因此，研究生专业人士将逐渐被安排在组织的管理和指导位置。即使加入“公司”，拥有文凭专业也是必不可少的，刚进入的专业人士看到有多少非大学毕业生被公司开除。
甚至有些作家，例如Victor Thompson，也向人们展示了不同的职业之间如何相互碰撞，特别是那些以职业为傲的组织中最重要的人。
组织需要由管理机构中的专业人员来实施经理在他们心目中作为战略的想法，他们将负责指导以下人员应遵循哪些具体程序。但是，就像每个新概念都有一个开始一样，它也有一个结束。
信息技术通过其二进制系统降低了文凭专业人士的存在的重要性；通过二进制系统（0和1）实施的程序（再次参见March&Simon-已经提到）原来是商人的主要爱好。从那时起，决策就是“编程”类型的；不是由公司高层决定的，而是先前设计的程序。
研究生专业人士的作用开始失去作用。稍后，重新设计将开始表明它恰好是组织的中间位置，不再像以前那样需要它们。
在整个社会和组织内部，“中产阶级”都不再拥有到那时为止的重要地位。
在组织内“保留”的人员必须采取行动。并迅速行动。
正如一家服务公司的高级经理所说：“高管必须牢记，我们给（高管）的名字与做事有关，而与思考无关。” 自全球化以来，该短语已在全球范围内推广，因为“您在全球范围内思考并在当地采取行动”已得到扩展和安装。
在企业世界中定居在大都市中的人是决定子公司情况的人。而那些负责子公司的人将不得不特别关注执行。
这就是为什么当我们在不同拉丁美洲国家的组织和商业世界中，高管和经理以及某些企业家（如加盟商）对我们的重要性感到惊讶时，我们就不足为奇了。花时间去了解自己和认识别人。
至少从他们每天面临的问题来看，自我意识与他们似乎没有太大关系。
但是，如果我们考虑到情商的重要性，并且将其定义为“了解，指导和控制自己和他人的情绪的能力”（Daniel Goleman-“情商”； Bantam Books-1995）可见，知识-我们自己的知识以及与他人一起在我们周围发生的事情-至关重要。现在，很明显，甚至很明显，“专业”专业知识虽然必要，但还不够。这些职业已经在组织世界中名列前茅，从那时起，将是“其他”因素，将毕业生推向最高职位。
自我意识是第一门实用技能，使我们思考周围发生的事情。
在试图了解个人与他所工作的组织之间的相互作用时，一些专家建议公司不应允许组织参与者全面发展（克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris； 1961））。 Donald W. Cole博士用英语撰写的原始作品，后来与Eric Gaynor Butterfield合着，用西班牙语进行了编辑（“专业自杀或组织谋杀案；国际组织发展研究所，拉丁美洲，2003年”），显示了多么重要注意公司日常活动中出现的多种信号。专业人士倾向于关注我们所谓的“认知线索”，但不幸的是，这还不够。
当公司决定建立销售目标时，这似乎是一个明确的信号，可以百分百量化，并且把所有东西都交给了“收件人”作为最终负责达成所说“目标”的人，这似乎是客观的。但是实际上，实现可衡量目标的责任并不像看起来那样清晰。将目标分配给目标接受者并使他对实现目标负责不是总是那么明确和具体。首先，销售管理人员必须由并非总是雇用自己的人员来达到销售目标；许多心理学家参与了人员的甄选过程。
在许多场合，他都收到过其他部门的销售人员调动。
同样，要营销的产品和服务的广告通常由营销管理人员控制，而公司随后所做的广告则不遵循销售经理的指示。更不用说产品和服务及其交付的配置方式了；他们的效率也不受销售经理的控制。
因此，通过确立必须达到销量X来实现“明确”的管理目标，实际上并不一定如此。
看起来完全是“理性”的销售目标是不必要的。
但是，公司的管理层在建立公司后确信，经理对销售目标的接受可以使经理明确其职能。但是销售经理在其所在地区日常活动的发展中很快就开始了解到，他“没有对销售的必要控制”。
留意这些非认知线索可以确定销售经理的管理是否成功，以及他是否可能被免职。因此，从顶部建立的销售目标似乎并不像看起来那样客观，并且经理必须识别出哪些信号（情绪信号等）应该作为警报，这一点很重要。
人与人之间的对话和对话也会发生类似的情况。很多时候，我们认为“我们说的话”对其他人是清楚的，并且我们并不完全意识到我们的陈述可能会产生误导。我5岁的孙子本尼（本杰明·冯·基森伯格）生病了，他的母亲把他带到医生那里。在医生对他进行了检查之后（这与他处于一般流感样疾病状态下的喉咙痛有关），这自然意味着他应该脱下衬衫并接受检查，医生终止了检查并说：“完成了；您可以完成穿衣”。
对于母亲-当然对于医生-信息也很清楚。他必须帮助Bennie穿衣服。但是当Bennie回答医生时，似乎并没有发生“同一件事”：“是的：我的喉咙仍然很痛。”在企业界中，有许多消息似乎是认知性的和清晰的；但这并不总是那么清楚。关于对话中出现的功能失调后果的另一个清楚的例子与我们之前已经看到的情况有关-入门讲习班-与挪威战舰发生的情况有关，该舰在浓雾中命令另一个人会偏离，最终使他感到惊讶，因为他负责灯塔，所以另一个人不会偏离。
组织中的人们并没有完全意识到我们所做的事情“正在发生什么”。这就是为什么学习过程在商业世界中不容易的原因之一。
信息传输的形式与任务的完成有很大关系。几百万年来，不同物种-其中包括人类-已经并且将继续学习如何展示它们。并不一定要通过文字。
为此，我们想分享一个有趣的事实。一只孤立在岛上的猴子-实际上是一只猴子-过去常吃它的食物，它带有沙子和其他元素。有一天，他得知自己可以在岛屿周围的水中清洗食物，从那时起，他继续清洗不再含有沙子或其他元素的食物。这是一个有趣且重要的学习，但是令我们最惊讶的是，在另一个岛上的猴子由于无法从一个岛移动到另一个岛而没有与猴子直接接触，因此起步很早。了解在食用前清洗和清洁食物的好处。
近年来，人们将学习与教育系统，学校，学院，学院和大学联系在一起，在该系统中，通过文字进行授课的特权很高。也许我们应该记住，我们还有其他选择。现在，该示例与其他动物物种（如上述猴子的情况）无关，而是与该动物以外的其他物种完全无关。更具体地说，属于植物系统的树木。
似乎随着人们将自己的注意力转向对话和认知对话，他们对其他有效传播方式的重视程度越来越低，有时它们会通过不同的信号表现出来。埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）在1995年9月出版的“阿根廷金融业高管学会”中强调了一个有趣的案例：“目的是说明有效传播的重要性（并戏剧化地说明其重要性），我们提到了一位研究人员最近进行的一项实验（新范式，文化和主体性：
Dora Fried Schnitman，Paidós，1994年），参与者不是人类，但他们拥有有效的信息传输系统。”在“虐待狂”科学家进行的该实验中，将所有叶子从树上摘下以研究其行为。这棵树的反应是可以预见的：它开始更密集地收获汁液，以尽快替换掉掉的叶子。而且它还分泌了一种可以保护其免受寄生虫侵害的物质。这棵树很好地理解它正在被一种寄生虫攻击，只有当它实际上被“人类寄生虫”攻击时才相信它是一种昆虫。但是最有趣和最有启发性的事情是，同一物种的邻近树木开始分泌与被攻击树木相同的抗寄生虫物质！“人们将不得不（不止一次）重新考虑我们对正在发生的事情的认识的质量，并且可能需要很长时间才能采取行动。我们还必须考虑发生在我们身上或我们采取行动的事情对他人的后果。
由于言语交流的特权，我们传递的信号和我们的信号在很大程度上被归于背景。南非的长颈鹿通常以树的幼小嫩枝为食；有趣的是，沿着以下方向的树木-考虑到作为信号和传输介质的风的相同方向-开始生成对长颈鹿具有反吸引力的树液，从而对长颈鹿失去刺激。你的行动。
我们必须记住，自我意识必须针对情感的检测，因为情感是自然界创造的最有效的语言。信号与以下内容有关：
1.关于我们的信息
2.有关他人的信息；
3.有关某些情况的信息。
组织领导者，经理和行政人员如何了解他们的愤怒，恐惧，幸福和最终的抑郁状态？了解这一点很重要，因为它们之间的区别可能导致我们分别进行斗争，逃亡，妥协或孤立。
而且，我们还必须考虑到我们如何“归档”（情感）信息，因为重要的是可视化由于保存图像而必须进行多少次操作。
在“情绪智力与组织发展”研讨会上，我们探索了一种学习自我的方式。组织发展专业已经与“ johari window”的名称相关联。 “ Johari窗口”是Joe Luft和Harry Ingham的开发成果，对于必须能够提醒自己注意彼此之间沟通中存在的困难的经理，高管以及组织和业务经理而言，这可能非常有用。人。公司内部的互动是日常和频繁的，其特征还在于，许多公司仍属于同一集团，而与“其他局外人”也存在。鲁夫特和英厄姆建议，意识到自己和他人的可能性只有四分之一，即大约25％。
我们将在两个主要变量的模型中定位自己：我;和b。其他。另一方面，与方面有关。并与b。它们可以是公共的也可以是私人的，具体取决于它们是否被我（和我和其他人）知道。第一个领域是两位作者所说的与“开放自我”有关的自由活动。这里的人既“了解自己”，又“被别人认识”。另一个领域将由我们所拥有并知道但对他人隐瞒的那些感觉，动机和偏好构成。该人知道他的感觉，但其他人则忽略它们，并且已分配给该象限的名称为“遮罩”。我们可以说，倾向于将角色及其教派非常明确地界定的组织可能正在引导组织参与者采用他们行使的职能的面具。在这里-特别是在关系开始时-亲密方面被隐藏是很常见的。
我知道他们，但我让他们与众不同。许多人（男人）可以发表“我恨我的妻子”类型的陈述，而不必指出他们在日常关系中发生的特定方面。
众所周知，在大多数小组会议和访谈中，双方都花费大量时间来谈论“关于最不重要的事情”，以及什么与会议的最初目标关系不大。有些会议甚至没有讨论根本问题就终止会议，这是很常见的。在第三象限中，我们不认识自己，但被其他人所认识，我们称之为“盲区”。
在这方面，我们有但没有意识到的思想，动机，态度和偏好；但是其他人也认识到它们，因为我们通过自己的行动和言语揭示了它们。威权主义者并不总是被这样认为，而是可以被定义为“相信员工不能给予自治权的人”，并且在以威权主义风格进行的日常活动中，他们甚至没有观察到他们的不适感。下属。在第四个区域内操作非常危险，因为它类似于蒙着眼睛走路。最后，第四方面是各方之间尚未探索的领域，它存储在无意识中，我们可以说这是我们和整个团队都不知道的。它被称为与“未知自我”有关的区域。通常不知道第四个窗口到底包含什么，但是我们知道的只是它的存在。
卢西奥·安尼奥·塞内卡（Lucio Anneo Seneca）于2000年前指出：“我们总是在别人眼前看到别人的恶习，而在我们背后则总是有我们的缺点。”
这就是为什么公司经理和雇主在采取行动之前都应该学习培养这种技能的原因。用有限的术语描述自我意识的一种方法与在感觉或情感发生时能够识别它有关。从广义上讲，自我意识是指能够：
1.识别正在发生的感觉。
2.警告（意识到）我们脑海中正在发生的思想（判断，欲望，评价），特别是如果这些思想与我们正在经历的感觉有关。
3.识别从有关第一感觉的想法中衍生出来的一个或多个情绪或感觉。
此外，就我们的个性而言，自我意识包括通过观察和反思在我们内部进行识别的长处和短处。这种认可本身就是力量的标志。在电影《 La Fuerza delCariño》中，一个角色对另一个角色说：“他的最大优势就是完全了解自己的弱点”。这是描述这种心理事实的绝妙用语：自我认知是一种力量。
但是，自我意识并不像乍看起来那样简单，直接，它的功能并不直接，甚至对于我们的情感而言更是如此。如果我说我很生气，也许是我在生气，但我也可能错了，或者信息很不完整。您实际上可能会感到害怕，嫉妒或两者兼而有之。
我们如何准确了解我们（身体）正在发生的事情以及我们（思想）正在感觉的事情？
自我意识是情绪智力的第一步，这个问题可以回答，因为只有当情感信息进入感知系统时才会发生。并且请记住，我们的欲望，感觉，态度，人格特质和行为构成了我们的情感世界。
例如，为了控制我们的烦躁情绪，我们必须知道是哪种触发剂，以及产生这种强烈情绪的过程是什么；只有这样，我们才能学会安抚并正确使用它。为了避免沮丧和激励自己，我们必须意识到为什么我们允许某些事实或负面陈述影响我们的情绪。
为了帮助他人自助，我们必须意识到我们对恋爱关系的情感投入。
完全缺乏自我意识的是读写障碍，这意味着“无法表达自己的感受”。原因是患有这种疾病的人无法超越身体的印象。例如，当被问及亲人死后的感受时，他们回答：“胃部不适”。
尽管“自我意识”一词指的是我们尽可能多地了解和了解自己的耐心和持续的努力，但它包括倾听其他人的能力，这些人向我们反映了我们的部分身份和我们无法观察到的行为（例如防御机制）。
-头部如何与心脏融为一体”
“不了解自己行为背后的感觉的人并没有真正了解自己”；David Visctott博士
情感和意识可以协同工作，帮助我们辨别适当的行动方案。整合情感，观察力和理性确实是情商的关键。我们的情绪是对事件的第一评价。他们从事件如何影响我们的福祉的角度评估事件。因此，我们无需自觉就能自动感到悲伤，恐惧或快乐。
一旦有了一种情感，我们就需要观察和思考它以及它发生的背景，并决定该怎么做，是否继续朝着它促使我们前进的方向，改变方向或尝试改变它。
对情绪状态的认识及其观察是一个巨大的帮助：向感觉领域提供知识会产生类似于观察者对物理学量子水平的影响的作用，从而改变观察到的东西。
我们的情商暗示着我们内部存在多种声音的整合：情绪性声音和理性声音，既包括内部产生的声音，也包括外部获得的声音。正是这种融合构成了我们对自己的认识，并为我们提供了健康生活的最佳指南。
因为情商的目的是我们有意识地管理自己的情绪，以至于他们无法管理我们。请记住，对我们情绪的反应会使我们与自己保持距离。
最后，自我意识也与同理心密切相关，因为当我们设法客观地看待自己或从“他人的鞋子”中看到自己时，我们就会了解我们的态度如何影响他人，以及大多数无意识的情感流的无效或无用，以及这是转型必不可少的步骤，因为如果我们不意识到这一点，我们将很难修改对我们没有帮助或损害我们的东西。
很多时候感觉自己像受害者，是因为目前无法对他人或他人的攻击或询问做出反应（智力和情感上）。
自我意识使我们能够了解到我们当时未能做出足够的回应（或想要的回应），这将为以后的独白（沉思）提供更大的理性，以便与该人正确面对情况，也可以防止强烈的感情愤怒，仇恨，内gui或恐惧。
自我意识的阶段
自我意识不是表示“存在”或“不存在”的名词，它不像具有两个位置的按钮一样：“打开”或“关闭”。自我意识是一个过程，因此具有程度或水平。
从这个意义上讲，我们可以检查自我意识有四个可能的阶段，第一个阶段是我们将看到最高水平的自我意识，最后一个阶段是最低水平，但其本身不可忽略。让我们思考一个事实，即这个水平对于一个人是否存在非常重要。
第一个阶段包括防止由于早期检测到物理信号或出现在脑海中的主观思想而导致不必要或不便的情绪出现。
在第二阶段中，如果已经引发强烈的情绪（例如愤怒），则执行者必须通过意识来设法减轻其强度，增加人际交往的认识，在适当的时候可以道歉。更正并在可能造成损坏的情况下进行修理。
在第3阶段中，如果事件已经触发且无法调节其强度，则必须指导专业人员进行（个人）注册并限制其持续时间，并增加人际认可，这可能是道歉的如果正确无误，并在可能造成损坏的情况下进行修理。
进入第四阶段，高管面临着无法限制强度或持续时间的情况，因此他进行了人际注册和人际认可，当正确无误时道歉并在修理前进行修理。可能造成的损坏。
Daniel Goleman关于自我意识告诉我们什么？
自我观察可以使人们对激情或动荡的感觉更加均匀。
至少，它仅仅表现为轻微的体验逆转，即“元”的平行意识流：悬浮在主流的上方或侧面，意识到正在发生的事情，而不是沉浸在迷失之中相同。例如，在感到对某人的谋杀愤怒和发展自我反省的思想之间存在区别，即使是在一个人愤怒的情况下，“我的感觉就是愤怒”。就意识的神经机制而言，这种精神活动的细微变化被认为表明新皮层回路正在积极控制情绪，这是实现某种控制的第一步。
这种对情绪的意识是建立他人能力的基本情绪能力，例如情绪自我控制。
简而言之，用新罕布什尔大学的心理学家约翰·梅耶（John Mayer）和彼得·萨洛维（Peter Salovey）一起提出“自我意识”理论的约翰·梅耶（John Mayer）的话说，自我意识意味着“意识到我们的幽默以及我们对这种幽默的看法”。情绪智力。
自我意识可以引起对更多内部状态的注意，而这些内部状态不会引起反应或判断。尽管意识到感觉和采取行动改变感觉之间存在逻辑上的区别，但梅耶认为，出于所有实际目的，两者通常是联系在一起的：认识到不愉快的情绪就是感觉到克服情绪的渴望。但是，这种认可与我们为不出于情感冲动而做出的努力不同。
-性别差异如何影响情绪
伊利诺伊大学的心理学家爱德华·迪纳（Edward Diener）研究了人们体验情绪的强度，他认为，总的来说，女性比男性更容易体验到正面和负面的情绪。而且，不管性别差异如何，对于那些更多注意到它们的人来说，情感生活会更加丰富。
最后，建议高管和专业人员考虑Bohart和Pennebecker的发现。
Art Bohart在一项巧妙的实验中表明，那些接受治疗的人既鼓励表达未解决的愤怒情绪，又对其进行反思，比处于不同状态的情绪更有效地解决了他们的情绪。它只鼓励两者之一，无论是表达还是反思。
在这项测试中，综合胜出。此外，越来越多的证据表明，将身体感觉融合到一个人的意识中并能够用言语象征情感可以促进身体健康。佩内贝克（Pennebaker）在令人钦佩的象征和组织自己的情感的重要性的令人钦佩的演示中，展示了如何撰写关于创伤或令人沮丧的事件的情感体验的文章，每次仅四次，每次二十分钟，对健康和福利。
写情感日记有助于人们理解自己的经历。他们建立了叙述性的叙述或故事，使他们的经历更加连贯。
在《专业自杀或组织秩序》（已经提到）一书中指出，人们的观念和认识强烈影响着他们的行为方式。如果管理人员不了解自己的优势和劣势，以及组织，产品和服务的优势，劣势和机会，就可能变得容易受到对手的攻击。
美利坚合众国公司的经理，执行官和经理已经经历了50多年的学习，了解到如何通过各种方法了解自己的知识（Johari窗口-敏感性培训）。有许多存在多年的组织专门研究行为科学中的这一重要组成部分，尤其是与公司世界相关的组织。在美国南部的国家中，大多数公司高管和企业家基本上没有意识到这些重要的贡献，但情况并非如此。
自我意识使公司经理和企业家发现，他们针对“自己”及其特定的经营方式而制定的任何“程序”都不再有效，也就是说，它在未来不再存在。
比尔·盖茨（Bill Gates）清楚地表达了自我意识-和竞争者的力量-在全体员工每年举行的年度晚宴上，他宣布：“我想提醒您，微软公司距失败只有两三年了。” 很遗憾，我们在拉丁美洲的企业家有不同的观念。我们以自我意识学习关于感知的知识，也了解我们自己的情绪。
为了说明缺乏自我意识，我们可以提到卡尔·弗罗斯特博士的发现。丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）在他的工作中（已被引用）提到卡尔·弗罗斯特博士，他是在组织中实施参与计划的主要创始者之一，他们在瑞典的一家领先公司中从事过咨询工作：沃尔沃。接下来，我们将重复文本，其中Goleman提到了Carl Frost博士的这项具体工作。
“尽管（沃尔沃）的经理们似乎很满足，甚至乐于延长假期，但弗罗斯特感到有必要提出问题，以浮出水面，沃尔沃员工似乎忽略了这些数据。最重要的是，该公司正在失去全球汽车市场的竞争：其制造成本超过了世界上所有主要汽车制造商的制造成本；日本工人组装汽车的时间是日本的两倍，近年来，国外销售减少了50％。”
“公司陷入危机；他们的未来（以及工人的未来）处于危险之中。然而，根据弗罗斯特（Frost）的说法，每个人的举动似乎都没有问题。似乎没有人看到他们休假与公司令人担忧的未来之间有任何关系。”
“这种无忧无虑的态度是沟通失败的信号；它使沃尔沃工人无视他们的处境与公司命运之间的任何联系。弗罗斯特说，这种脱节意味着他们在帮助公司提高竞争力方面没有承担太多责任。” “针对这些合谋的接种包括组成一个在内部沟通中更加诚实和开放的组织。这就需要一种能够欣赏真相的气氛，无论它可能引起多大的焦虑，并且都需要倾听问题的各个方面。但是，只有在人们自由发表自己的意见而不必担心受到惩罚，报复或嘲笑的情况下，这样的辩论才有可能。”
我想提出一个问题：
组织的高层管理人员，商人，工会领导人和政治领导人能否创造一种环境，使人们可以随意发表意见而不必担心受到惩罚，报复或嘲笑？
我们将来可以回答这个问题的质量必须与拉丁美洲的经济和社会发展有很大关系。缺乏可接受的回应必须谴责我们“成为今天的我们”。
