近年来，我们收到了来自拉丁美洲国际组织发展研究所的越来越多的要求，涉及这位有趣的研究人员在情绪智力领域所做的贡献。
他是一本最畅销的书的作者，其特点是几乎没有买家完成阅读。因此，我们收到了许多与它在公司和组织中的实际应用特别相关的查询。
这位以好奇心为特征的研究人员，对大量的现场工作和其他人进行的研究进行了调查，以寻求对其概念框架的支持。
另一方面，一些学者和研究人员，尤其是那些在行为科学领域表现出色的学者和研究人员，有时会怀疑Goleman的概念是否真的与众不同。
他们基于这样一个事实，即行为科学专家早在丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的工作之前就已经对其主要关键变量进行了详细研究，例如自我意识，自我调节，动机，同理心和社交技能。有兴趣的读者可以访问www.gestiopolis.com来熟悉与这些变量密切相关的材料。
他们必须为我们提到的主要内容找到不同的理论框架，书目中有350多种关于他们各自的书籍和文章的贡献，以及每位主要专家的传记。
Daniel Goleman的成功不是机遇的产物。他在世界领先的消费品跨国公司Jonson&Jonson中的成功工作使他的名声从“顾问”类别转移到“专家”类别。实际上，只有极少数的人属于最后一类。
这就出现了一个问题：如果戈尔曼真的非常依赖他人的作品，那为什么他为自己赢得了巨大的名声呢？有很多研究人员以前曾一生都在研究单个变量
组织“独立性”，例如McClelland（动机），Tannenbaum（决策人员参与），March和Simon（决策制定），他们的特殊概念并不总是容易付诸实践的并像许多分析师所强调的那样投入运营。
相反，丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）设法依靠第三方的工作-包括其中提到的一些人-并设法提出一种通过情商引入改进的方法。
这包括5种实践技能的应用，在这里我们再次看到它们都不是“新的”。行为科学领域的许多作者，例如杰克·吉布（Jack Gibb），克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）等，都对自我意识进行了处理，并通过一种以Johari window的名字闻名的实践获得了加深。
自我调节已被作者广泛研究，他们有权研究压力，控制变量以及与目标制定（洛克，德鲁克）以及形式化，通过设计任务和定义减少不确定性有关的变量角色。
更不用说动机变量了；除了麦克莱兰德，我们还必须考虑到斯金纳，菲德勒，亚当斯以及所有在激励公司员工方面做出重要贡献的人。
同情心是上世纪下半叶许多行为科学专家在母校NTL（国家培训实验室）享有特权的核心。
敏化实验室（T-Groups）是该领域的先驱。最后，在社交技能方面，行为科学方面的专家和学者做出了许多贡献，尤其是在以“管理”和领导力为名的知识方面。
俄亥俄州立大学和密歇根大学在该问题上的工作得到了Fiedler和其他许多人的扩展。
那么，回到最初的问题：丹尼尔·戈尔曼的巨大成功是什么？
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的特殊贡献在于，他开发了一种在个人和组织层面提高绩效的方法。丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）建议，只要稍停片刻，就可以开始改善正在发生的事情。
似乎暗示着以下座右铭：“要使世界前进到更高的层次和层次，我们只需要停下来一会儿。”
让我们应用200多年前在希腊门户网站上发现的假设：“认识自己”。
有了这些肯定，只有在这些肯定之后，我们才能够前进。
至此，我们已经满足了自我知识和自我调节水平的要求。我们准备被驱动。
驾驶是第三项实用技能，您称之为“动力”。
人们现在已经并且现在处于被驱动的位置。
自我意识和调节现在不仅仅需要做出贡献。
没有它们，动力和任何其他能源都可能被浪费掉，就像在施加能量但与要实现的目标相反的情况下那样。
自我意识和自我调节能力使人们和组织处于能够正确指导和引导其能量的位置。
每个人都应该记住，动力与强度，速度和毅力有关。但是作为这三个行动的序幕，我们必须始终牢记“方向”或主要重点。
否则，我们不仅不会接近到达点，而且还必须远离原始起点。
通过令人满意地满足这三个实践技能的要求，我们实现了个人水平上最大的成就。但是，在这里我们可能会问自己另一个问题：
有谁知道一个人能够根据自己独特的个人行为获得成功？换句话说，没有别人的帮助和合作？
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）在这里介绍了共情的主题，这使他能够加强前三个实践技能与第四个（共情）技能之间的联系。没有同理心，个人和组织的行动将始终只针对自己。
而且在很短的时间内，由“自我剥削”构成的自然磨损将是可见的。
有许多人在剥削自己的这方面很有效，但是他们很快就并痛苦地意识到，这损害了他们的健康，也可能达到他们最初设定的目标。
没有同情心的人（或组织）将自己锁定在我们所谓的“我-我”中。是什么使我们自闭。
而且似乎有足够的经验证据表明，自闭症方法不允许特权客户，提供者或属于我们自己工作团队的人员。自我开发的代名词“我我”，每个人或组织都只能取得有限的成果。无论您一天24小时多努力，都将变得精疲力尽。
移情是社交技能的前奏，领导力应运而生，不应与管理混为一谈。
领导者的特点是具有巨大的创造力和创造力，并且是新的挑战项目的真正推动力。
Daniel Goleman的大部分工作致力于展示通过社交技能的发展如何成功完成实现业务目标所需的能力范围。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）在情商方面的工作以其实际适用性而著称，它确定了在个人，团体或组织层面提高五种不同分析单位的效率所必需的五种实用技能。
而且还因为它标识出了最成功的特定序列。
Abel Cortese和Eric Gaynor Butterfield（“七种智能”；拉美地区国际OD研究所，2005年）指出，即使情商也是如何在业务成功道路上迈出了至关重要的一步。
两位作者强调，将情商添加到其他智能中，例如金融智能（R. Kiyosaki）和组织/商业智能代表了必不可少的步骤，这些步骤必须获得满足才能在世界范围内获得成功，生存和成长过渡变化率已被修改以采用变化形式的形式。
那么，对于Daniel Goleman的重要贡献以及对Abel Cortese和Eric Gaynor Butterfield的贡献而言，重要的是，在两种情况下都选择了一种“改进”方法。
当然，“方法”的选择受其他人的经验有效性的约束；但无论如何，方法的选择很重要，因为它可以准确地复制其有效性，因为它需要接受第三方专业人士和研究人员的研究。
显然，在世界上最好的大学中，由于文凭而完成的专业不足以满足公司在知识方面的需求（这需要专业本身之外的知识），并且不能满足他们的需求。许多专业没有采取的行动（医生似乎是其居住和出勤计划的例外），以及动员或创造性的机动化在当今世界至关重要。
关于这最后一个方面，我们必须强调，自从以前基于“进入组织一次”的职业生涯设计以来，专业人员发现自己面临着越来越多的问题，甚至那些在自己的专业能力方面表现出色的人。 plomaba完全改变了，因为现在组织要求越来越少的专业人员，而且似乎也越来越频繁地将其开除（Eric Gaynor Butterfield：
“职业发展和组织发展”；拉丁美洲国际OD研究所-2005年）。
更糟的是，似乎专业人士完成文凭后就没有“创造自己的工作”的技能。
Robert Golembiewski在“组织发展中的讽刺”（新泽西州：Transaction Publishers，1990年）中指出，存在三种主要的汇率。
第一种变化是他称为Alpha的变化，它表示“恒定”类型的进度，其中变量和度量方法均保持不变。
继Robert Golembiewski之后，我们对Beta进行了第二种更改，这意味着在变量和测量方法都被修改的情况下，变量的进度。
这种类型的变更情况的一个例子出现在业务顾问的工作中，当他在咨询干预中引入第一个变更时，他会识别出直到那时还未知的新变量和新方面。
这就是为什么我们必须对顾问在其咨询建议中提出的“变革的长期投影仪”极为谨慎；确保系统某一部分的更改会准时出现，并且唯一的影响是超级简化，如果顾问有兴趣向客户提供最佳服务，则应考虑到这一点（通常在客户脚下遵循程序）被批准的咨询建议书的来信，使我将这种类型的咨询工作定义为“做得很好但是根据错误的程序进行的工作”。Golembiewski提出的第三种类型的变化是Gamma，其中除了Beta之外，还有一个根本性的变化，它以转换性变化的名称命名，这意味着量子跃迁和范式转换。
我们在这里面临着一场革命，这场革命涉及如何完成工作，如何形象化您想要实现的目标以及领导者在这种情况下所采取的定位。
过去的组织是从高层经理或商人“脑袋里”开始的。
顾名思义，工业革命的基础是混凝土和有形产品行业，这些产品的设计和销售主要基于经理和女企业家的计划。在当今世界，我们发现企业界将其很小一部分时间和资源用于产品。今天的服务已经占了很大的比例。而且大多数服务，甚至产品“交付”的开发方式都是一种服务。
我们向客户交付手机，但如今一家公司出售的手机与另一家公司的手机非常相似；两家公司之间的差异以及每个公司所要寻找的是竞争优势，而竞争优势与服务的“交付”有关。人们适应工业革命已经花了好几代人的时间，以至于在工业革命之后近一个世纪的时间里，我们找到了许多著名的专家来指代社会。此外，就像埃里克·特里斯特（Eric Trist）一样，所谓的思想和组织哲学流派就是以“社会技术学校”的名义诞生的。
而且，请您赞赏我们没有提到“技术-社会”学校，而是恰恰相反：“社会-技术”学校。
痛苦不堪的组织以及高级公司经理和企业家也从痛苦中获悉，命令是“客户的想法”。
当我们花了几代人的时间去根据管理者的思想思考客户时，脑子里想些什么并不是一件容易的事。为了使事情变得更加复杂和困难，汇率加快了，我们发现信息技术和通信的变化是以虚拟的和“不真实的”方式呈现的；这些不是真实的，“可观察的”事实，人类以前已经习惯了这些事实，因此，当他看到它们时，便将它们考虑在内。现在，人类对自己所面对的事物没有任何印象，这是人类历史上的一种全新现象。
可口可乐公司已经表明，重要的是用关注“客户心智份额”的新思维代替关注“市场份额”的传统思维。
如果没有清楚了解客户的想法以及关于影响人们的新的``形象''，就很难正确地做出反应。
如果我们两个人坐在彼此面对面的椅子上，并且彼此看着对方，如果两个人的“文件”中都没有记录任何图像，他们很可能会继续保持这个姿势并且长时间不说话。只有图像才能推动我们前进，经验丰富的读者肯定已经想到了确保我们肯定的一些事实（从现在开始，我们将在头脑正确的时候继续使用头部，因为我们可以展示出真实存在的意义。对虚拟的不同和独特的影响）。
从现在开始，这个人必须继续与“真实”相关联，但是越来越多的人会在虚拟的，虚幻的方面这样做。而这些反过来又必定会对他的生活，尤其是对他的人生成功产生最大的影响。
情绪上的“智力”被定义为“了解，指导和控制一个人自己和他人的情绪的能力”（Daniel Goleman-“情绪智力”； Bantam Books-1995）。
就像人们经常在“有限理性”下运作一样，组织，机构，企业和公司也是如此（詹姆斯·马奇和赫伯特·西蒙：“组织”；威利父子公司-1958年）。如今，毫无疑问，不同的分析单位，无论是个人，群体还是组织，都以“有限的理性”来运作。对于那些对第二个分析单元中的“理性限制”感兴趣的读者（即小组），我们建议看看研究人员和学者在“小组会议管理”领域做出的贡献，例如Edgar Schein（“组织心理学”； Prentice-Hall-1980）。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）提出了最后一次对认知智能的支持者发动的政变，这完全是对认知智能的支持者，这表明情感智能的重要作用。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）出色的整合工作，除了仅显示认知智能的缺点外，还突出了其自身组织成员的不良情商所导致的组织弱点，尤其是当其出现在其管理机构中时。行政人员。
五个实践技能的强大力量-并不是真正的“新知识”，因为它们以前已经被认可，因此它们在作者分组的方式上具有巨大的优势，因此将其分为两大类：那些在一个人内运作的事物以及那些由于人与人之间的互动而起作用的事物。
在辩论中，每个螺旋桨“将其建议视为最佳方案”并对其“理论”赋予更大的权重是很普遍的。
最好考虑一下认知和情感这两种智力。杰出的法国哲学家让·雅克·卢梭（Jean Jacques Rousseau）于240年前（《社会契约》（1762））指出，学习是累积的。每一代人都积累了上一代人的知识，即使在动物世界中，我们也可以观察到这一点（查尔斯·达尔文：“物种起源与进化”-1859年）。瑞士心理学家让·皮亚杰（Jean Piaget，1936年“儿童的智力起源”）也是著名的儿童学习过程的学习者，他还指出了“累加”方面的重要性，这一方面超越了简单学习，它显示了两者之间的区别。住宿和同化。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）提到的情绪智力技能的整合（已经提到）必须使读者超越认知智力，因此可以享受竞争优势（请参阅迈克尔·波特：“竞争策略”；社论） CECSA-1992）。
他们必须处于更好的位置，以应对已经超过并超过我们所使用的过渡性变化的转型性变化。
Donald W. Cole博士清楚地表明，人与组织之间的问题之一与前者对组织运作方式的观念模型有关。
尽管有各种变化的模型和方法可以为经理和企业家服务，并且可以由业务顾问使用，但总是欢迎再次欢迎。基于其5种实践技能的情绪智力可以是使公司与其组织成员的利益协调一致的另一个有用选项。
我们可以开始认为它代表了一个新的“工具箱”，可用于改善人员和公司。将经理，行政人员和专业人员转变为组织领导者具有特别重要的意义。
就目前而言，从一开始，情商就会考虑到威权主义风格是一种在我们可以考虑的极端情况下可以有效发挥作用的风格。
在组织知识高于个人知识的文化中，公司的学习不需要人员协作，何时可以在不考虑提供质量的情况下完成服务交付，以及组织成员对参与式团体制的“个人奖惩”制度感到满意，等级式金字塔组织可能是最有效的，并且可以通过独裁领导来维持。但是发生的是，今天我们实际上找到了与我们所描述的相反的上下文。
组织和公司无法再确定其客户或供应商将要发生的事情。环境的影响-无论是自由的还是监管的-都迫使它进行持续和永久的调节。
这样，以前基于专业化和分工的命令不再存在，每个成员仅报告一个人。
人们很难向两个老板汇报工作，这是公司高管和专业人士遇到的最少情况。
同样的圣经经文也刻画了我们只报告一位老板的形象，因此这一单一图像不容易改变。
这就是横向前进的“过程”可以如何极大地改变基于垂直性的分层金字塔组织的“原始”计划。
而且-地震发生时
-导致最高死亡人数的垂直位移加水平位移之和（在城镇和公司中）。
情绪智力以及组织发展和行为科学代表着最强大的专栏，当“硬科学”方面的卓越表现不足以维持竞争优势时，组织可以在此基础上持续发展。行为科学以及有关组织行为和组织发展的知识为我们提供了一种创建，维持和发展公司的方法。
北美美国的各种现场研究表明，公司经理对著名专家的想法，概念和做法非常熟悉，这些专家是引入组织改进的专家。
在美国南部的国家中，情况并非如此，在这些国家中，绝大多数公司高管和商人基本上都没有意识到这些重要的贡献。
情绪智力使我们能够扩大组织内“影响力”的范围。如今，经理人感到不知所措，他们从职位上获得的权威还不足以使他们“有效地完成工作”。垂直过程与垂直结构相撞，组织中没有正式的机制来应对这种情况。这些结构考虑了以下方面：组织设计，公司规模，组织复杂性，形式化水平，分工和专业化，权限的水平和范围，控制范围和范围，法规和标准和许多正式手册。
另一方面，在过程级别上水平发生的事情更多地与其他方面有关，这些方面通常与上一段中已经提到的方面相反，并且具有垂直操作的特征。
这些与横向流程相关的方面与以下方面有关：领导和权力，动机，沟通，决策，组织氛围和文化，团队合作，冲突和合作水平-参与。
组织参与者非常痛苦地接受了结构化组织的水平过程和垂直壁ni之间的冲突，而这是通常不使用的。如果要留在企业界，经理，主管和专业人员必须成为领导者。
现在，他们要做的工作远远超过《职责与责任手册》中通常描述的内容，而《职责与责任手册》几乎完全是从运营的角度专门提及其任务的。如今，经理/行政人员/专业人员必须迅速转变为领导者，而他们的转变不应该只是技术上的，而应该从行为的角度来看。让我们看看新领导人有望做的一些事情：
1.必须通过与他人共同拥有自己的愿景来给出方向感；
2.区分并表现出对做得好的工作的真正兴趣会给予与众不同的认可；
3.鼓励他人冒险采取创造性和创新行动，以提高效率；
4.以身作则（在大多数情况下，人类不是通过学校或大学学习的，而是通过“某人向他们展示如何做的”，老师-学徒）学习的；
5.承认自己的错误；
6.移情关系。
7.必须考虑到由于有限的理性而实现了目标和结果（3月和西蒙；已被引用），因此，他们必须熟悉与情感和感觉有关的概念和实践。 。
情感的良好定义是：“感觉与感觉，想法或记忆的印象（他们记得我们所说的关于图像的印象）所产生的精神状态有关，这种印象通常被转化为手势，态度或其他表达形式”。我们发现三个关键词有一个共同的线索：意义，思想和记忆。感觉与当下有很大关系。未来的想法和过去的回忆；也就是说，它们全部都以时间为主要变量。
我们可以说情绪-持续时间短，影响人格的震撼，其特征还在于适应机制不足。
另一方面，情绪-感觉的持续时间较长，失去了其无政府状态，其状态也相当持久。
情绪的特征在于其不同的含义，即：
1.信息具有主观性的重要组成部分；
2.它们具有很强的能量电荷，因此可以激励或消极。
能量与动力密切相关的事实表明，能量的运行方式与汽车中的制动器或加速器大致相同。我们绝不能忘记动机的一些关键方面，在这些方面中，首先，我们必须对特权进行特权管理，然后考虑速度，强度和持久性；
3.他们是情绪的传递者，可以说服-高于正式权限-从而产生吸引力/接受/服从或拒绝。它们具有“传染性”的性质。
4.它们是通信渠道，因此有助于或阻碍信息的传输。通过通信，我们发现我们拥有强大的附加资源，例如链接。
我们还必须记住，这些信息通常会引起情感共鸣，并且该信息与以下内容有关：我们自己 b。其他; C。某些上下文情况。
公司经理和企业家必须牢记，就像不同的非人类物种将情感用作“有效的信号系统”一样，他们也必须享有这一方面的特权。生气的人必须有战斗的倾向，受惊的人必须更喜欢逃避现实或逃避局势，而倾向于压抑的人则更愿意孤立自己。我们如何保存自己的情绪与在某些情况下必须采取的行动有很大关系，因为不同的记录必须指导我们采取不同的选择。
现在，将情商纳入领导力意味着什么？我们如何定义它？一个很好的方法是认为具有情商的领导者具有以下能力：感知，理解，理解（我们赋予一些价值），控制（与我们称之为经验，表达和行动的三个阶段有关）并进行修改。 （增加或减少操作的强度）您自己和他人的情绪。我们必须牢记，任何更改或修改都有一个“致命敌人”：这些是我们定义为自动行为的动作。
我们可以通过指出情绪智力涉及不同方面来尝试整合以上内容：
-能够在我们创造未来的过程中产生愿景；
-有能力直觉，理解并有效地运用情绪的力量，将情绪作为公司的动力来源；
-通过更高程度的信任来扩大我们的自然影响领域，使信息可以更开放地流动，以促进创新过程的发展;
-加强公司内部和外部关系的能力；
-在风险和不确定性情况下做出决定的力量和勇气。
这些都是通过毅力和抵制来实现的，尽管我们不能忘记，由于压力，它们以一种或另一种方式受到破坏。这是情商的另一种才能，因为它必须使我们处于一个可以使我们在压力大的情况下表现的位置。众所周知，人们不习惯在压力很大的情况下放弃。通过自我知识和情绪控制来获得情绪智力-它的头两个实践技能，是一个强大的武器库，可以随着时间的推移在压力很大的情况下锻炼自己。
情绪智力的第一个实践能力是自我意识，这使我们看到，关于最有效的组织形式或安排，我们拥有的任何“程序”都无法在未来延续。我们以自我意识学习关于感知的知识，也了解我们自己的情绪。
自我调节是第二种实用技能，与控制情绪和冲动直接相关。我们学会将“更好”与压力联系起来，这对于在当前业务和组织世界中运作的所有人员都是至关重要的。
一旦我们意识到并知道如何调节自己的情绪和冲动，我们就可以专注于应该去的地方。这为第三项实用技能打开了大门：动机。回想一下对动力的一个非常简单的定义（Eric Gaynor Butterfield；组织发展大会-1997）：“未满足的需求是一种动力。”在这里，我们必须考虑所谓的激励周期，它包括六个主要阶段：激励，信心，乐观，热情，坚持和抵抗。当结果为正时，结果就是成就；而当结果为负时，我们将面临逆境。
我们将这前三个实用技能称为“溜溜球的终结”。我们取得的成就很大程度上与我们自己有关，尽管其他当然也很重要。但是从现在开始，其他人才起主要作用。这为“移情”的第四个实践技能开辟了范围。
由于同理心也可以称为公司发展的“极限”，因此最后一种实用技能终于到来了，这是社交技能，在人际关系的质量和数量，领导力和工作方面的技能脱颖而出。组队。
请记住，在这个星球上没有成功的人没有表现出5种实用技能；许多已经单独取得成功，但其成功范围受到限制。
在组织世界中部署了五项实践技能，使汤姆·沃森，雷·克罗克，希尔·盖茨，沃尔特·迪斯尼，亨利·福特和弗雷德·史密斯等人都可以实现非凡的生产率和获利水平。分别来自IBM，麦当劳，微软，沃尔特迪斯尼公司，福特汽车公司和联邦快递。
五个实用技能中的每一个都应根据其各自的内容来分别对待。我们为您服务。
