信息技术正在消耗景观。信息技术是：一种可以在任何气氛下工作的技术：工业，金融等。” 杰克·韦尔奇。
介绍
与人力资源相关的主题尽管已保持了多年的重要性，但直到最近才被加深。
从广义上讲，以前在组织中，人力资源并没有应有的类别，尽管在这方面以不大量的方式取得了一些进展，即使在相当数量的组织中，它们也没有必要的层次结构这项工作的目的之一是继续澄清和提供要素，以便人们充分获得与他们相对应的职级，得到应有的待遇并发挥应有的作用。
科技的不断发展带来了以工作为中心的人类社会进步。
工业时代让位于信息和知识时代，证明这一点的应用元素之一是计算手段的深化和发展，其中包括所谓的人工智能，它对信息技术和信息技术产生了重大影响。组织活动。
准确地讲，正确使用信息可以使我们改善计划，决策，节省时间，加深控制并使系统化。
社会技术发展的演变及其关系
随着时间的流逝，人类和社会已经发展并达到了不同的生活水平。
最初，人的依赖绝对是自然资源，是部队的力量，他通过收集农产品，捕鱼和打猎来获取维持其生存所必需的东西，在那个阶段，它们使用起来非常简陋，经过完善和专业化处理，从而可以获取更多的产品，甚至有剩余。
可以看出，所创造的技术手段可用来提高产品和工作的生产率，但仍然没有任何技术发展能够对人力资源的变化产生深远的影响，更不用说对其管理了。
由于技术革命的结果，最初的工作是通过制造让位给工厂来进行的，这也促进了工人的人际关系。
工业革命带来了蒸汽机的出现，并伴随着技术的飞跃发展。在其发展阶段，内燃机，电力，机械化，自动化，化学和其他方面，使生产集中在大公司中，以及人的生活和工作的人性化，生产力的飞跃使劳动力的使用更加合理，尽管工人与以前的情况相比，作为人的工人的工作内涵没有明显的提高，也没有关于将工人作为社会人对待的管理方面的根本变化。
工业化的这一阶段具有其特点，其中包括以下几个方面：组织结构呈金字塔形，决策集中在其顶部，严格遵守的法规盛行，这两个方面都具有统一性对于工人的方向和行为方式，沟通是垂直的，从上到下，分工是按职能进行的，体力和脑力劳动是由两者之间的分隔来控制的。
现在，这种与技术进步有关的情况表明，人类的工作更加有效。
尽管如此，无论机器多么复杂，没有人都不是什么，因为他是使机器运转，开发和执行工作流程的人，而且更有能力构思，设计，执行的人。其实说机器的方式并投入运行，让那个人是最重要的。
技术的发展每天都在不断深入，对组织和员工的影响越来越大。
如今，从一般意义上讲，变革已经越来越深入，动态，出乎意料并且动荡不定，组织无法逃脱，因此组织变革是一个永恒的事物，在这种变革中，有必要将变革的核心内容包括在内。人力资源及其整体工作管理，以及那些没有承担这一责任，准备不足且没有足够灵活性的人，将无法及时响应其需求。
每天，信息都具有更高的战略价值，对信息和通信技术的发展，尤其是对所有人的通信和计算的进步，都将产生巨大的影响，不仅以令人难以置信的方式而且出乎意料地缩短距离和时间。
以上是一个伟大的事实，但我想澄清一点，尽管它的影响是对每个人，而不是对“每个人”，但由于国家之间（以及组织之间）发展不平衡，存在相同的可能性，这使这些国家处于明显的劣势。由于没有足够的资源和资源来保证至少公平，即使是最基本的公平也要落后得多。
达到的技术水平告诉我们，我们正在面对现实，而对这些时代的需求在日后日益增长，而毫无疑问，正是人们才能使运动，活力和可能性变为现实。组织的发展或消失。
因此，别无选择，只能将技术进步与人力资源及其管理联系起来。
不同组织的特征的广度和多样性并不能为所有情况提供单一解决方案，因此每个组织都必须根据所处的技术发展，过程和流程来调整其适应环境，并制定计划来管理人力资源。您实体的策略。
对人力资源的关注的发展和演变
随着技术和社会的变化，人力资源的处理方法也得到了改善。
这些变化发生在不同方面，例如：工作的人性化，组织关系的改善，培训和发展的增加，人力资源管理的形式和方法等。
很难确切地确定这些变化，这些变化甚至在所有国家中都没有平等地发生或以相同的深度发生，而且要记住，同一国家在不同组织中的发展不是统一的。
出于上述原因，我倾向于讲阶段并给予最大程度的概括，冒着我指出发展不平衡的风险。
该研究最重要的细微差别始于19世纪，当时与人事有关的职能由直接管理者承担，并且没有专门领域涉及人事方面。
20世纪初，一些组织，尤其是数量最多的组织开始执行某些服务，使其独立于直接上司的职能，尽管人员领域尚未建立，但在此期间的上半段却占据了总体生活。世纪，以保证纪律和解决行政问题为目标。人们被认为是机器的附属物，远没有作为人和组织中至关重要的元素所具有的价值。
这些职位是严格设计的，工人必须严格遵守已确立的技术和组织决策服务要素。
第二次世界大战后，自上世纪下半叶以来，除了研究其他重要问题（例如：满足感和激励工人完成工作，绩效评估，工作评估。出现了诸如系统，突发事件和人力资源之类的理论，方法或模型，这些模型，方法或模型相对于以前的高度集中化和僵化的官僚理论进行了变革。
人力资源领域已经形成共识，人们逐渐识别和确定人员的阶段开始作为对组织成果和命运的决定性贡献。越来越多的动态和无法预料的变化继续存在。到目前为止，没有迹象表明可以为该问题提供管理方法。
在此阶段之后，在一个世纪的最后25年，引入了在动机，培训与发展，谈判以及与工人就业有关的其他方面具有新颖应用的其他技术和理论，从而开始了本世纪初的第一步。人力资源管理（HRM）。
这些变化使知识成为最有价值的方面，将金融资本从它所占据的地方转移出去，这并不意味着它也不是很重要，在这一阶段，人力和知识资本对于已经产生的知识具有超越的重要性。强制“知识的生产力”。
人类，他们的才能，才智，知识和技能使他们成为组织中最有价值的东西，也是其成功的主要支持。
但是，基于当前需求的技术开发和知识，以及拥有使我们能够在人力资源管理方面执行令人满意的工作的工具，仍然有许多组织因不同的原因而无法充分解决这一点。 ，浪费机会，而不利用他们真正拥有的优势。
新兴技术
一般特征
在新兴技术代表了一般将来时，它已经存在，发展的组织，打破传统，并要求运用新知识，战略和变种跟随。
毫无疑问，我们正面临着令人难以置信的巨大发展，有时变化是如此之快，以至于我们几乎没有时间去恢复。
提出的问题使我们在组织的所有学科中都必须考虑某些挑战，使用这些技术需要我们提供新的方法和知识，尤其是在人力资源方面，这是我们工作发展的关键问题和中心。
当前的复杂性和信息量的发展以及变化的速度，要求我们获得新的思维和行动方式，新技能，如果我们不仅希望发展，甚至希望能够在如此动荡的环境中生存。
新兴技术不仅是别的东西，而且是与众不同的东西，它们以极大的速度和不确定性摆在我们面前，作为发展的自然结果，它们经历了一个高度发展和运动的时期，对无数技术领域产生了影响。
作为一般要素，这些技术对组织，特别是对人力资源具有巨大的联系和影响。
定义
技术一直是发达的，在这种情况下发生的是，每天变化都以更快的速度出现，经济的许多分支出现新的变化，这就是为什么这些被称为新兴技术的原因，它为我们提供了卓越的机会。
下面提供了一个定义，根据作者的定义，这是对现有现实最忠实的方法之一，其定义如下：根据Day，Schoemaker和Gunther的说法。（2001）。“新兴技术是可以创造新产业或改变现有产业的科学创新”（第24页）。
这些作者还指出：
“科学处理的是什么，技术，方式以及在何处以及谁的业务，（一贯指出）技术被定义为基于适用于市场或产品的科学学科的一组技能。 ”。作者的括号。
我们拥有各种新兴技术，例如生物技术，信息技术，遗传学，微机械，纳米技术，超导性等，其中一些更直接适用于特定分支，另一些更广泛地适用于不同领域的广泛利益对于组织和组织，在我们的案例中，我们将专注于信息技术，强调与组织和人力资源的影响力和关系。
新兴技术的管理
新兴技术的管理要求我们在战略，知识应用，技能，不同的分析，决策等各个方面使用不同的方法，这也迫使我们采取不同的思维方式，而不仅仅是行动，而没有我们将无法获得这些技术为我们提供的所有可能性。特别提及需要与组织的员工保持关注并建立联系。
呈现给我们的复杂性和变更速度不允许使用单一解决方案模型，而是可以通过变体或一般指南并根据现有情况来评估和应用解决方案。当前的管理形式，如果可能的话，有些缓慢和被动，但已经过时了，因此，尽管具有智能性，但仍采用了更具侵略性的形式。
我们还必须提到新的组织设计，它构成了管理方法和应用，组织结构和职位设计方面的新承诺，是组织设计中的基本方面。
考虑到新的思想和行动不仅限于最初的工作阶段，而且可以出现在其他任何方面，因此，远见对于获得称职的人才至关重要，如果他们没有能力进行这项活动，在决定采用新兴技术管理的瞬间。
天，Schoemaker和Gunther。（2001）。“管理新兴技术已成为成功的关键因素。” （第24页）。
我们会补充这些作者提出的观点，不仅有必要进行管理，而且有必要以与传统方法不同的方式来进行管理，即在深度，速度，重点，对未来的看法上有所不同，并考虑到变化，组织的类型，环境的现状以及其他方面，否则就不可能实现有效的管理。
当前与新兴技术之间的差异
从迄今为止对新兴技术的研究中，我们可以提取出在这两种技术之间有很大差异的一些方面，并列举其中的几个方面，例如：它们的复杂性不仅是一种新颖和不同的技术，而且还因为它们的应用；变化的速度，它是在那个时候起源的，在短时间内是起源的；所有人员的能力和能力必须更广泛，更深入并不断更新；创新必须保持恒定；组织设计的深刻转变；在短时间内改变策略，有时似乎没有必要这样做；与传统技术相比，不确定性和高风险是新技术的特征。
综上所述，我们要谨慎地考虑一下，要根据现有情况进行果断地使用不同形式和工作的工具，例如，新兴技术不能像传统上在不同场合所做的那样，基于日常工作。 ，程序和决策的僵化必须被遗忘，始终保证灵活性，以避免屈服的风险。
另一个重要问题是在计划合并各种选项时要加以考虑，这些选项有时甚至会造成截然相反的更改。
在进行的调查中寻找替代方案非常重要，并始终试图预见可能发生变化的需求。
成功要素
新兴技术允许有很多成功的可能性，但是，这些并不能像“泉水”一样自发涌现，而是有必要面对和解决某些挑战，如前所述，这些挑战是由于迅速而动荡的变革所致。我们处于一个复杂而不确定的环境中，这迫使我们充分定义要使用的管理的级别和特征，以及拥有精益求精的精干人才。
不断调整战略，策略，观点，能力，组织和工作工具等，是取得成功的重要方面。不断暴露于风险是当前的挑战，这不仅决定要保持警惕，而且在某些情况下要主动。
在这些情况下，成功的敌人是在规划和行动上都缺乏灵活性，因为我们知道今天的情况，但是在许多情况下，我们不知道或无法想象明天会有什么，因此我们不断要求新方向有时与我们使用的方向完全相反。
在所有意义上缺乏必要的信息或沟通也是一个重要方面。
面对不确定和动荡的环境变化以及技术的快速变化，垂直，分层和僵化的结构将无法使用，因此要应对新的挑战，必须应用新的组织设计。
在大多数情况下，由于缺乏管理人员的远见卓识，因此缺乏工作人员的准备，尽管不排除某些工人的粗心或无聊，尽管确保这也是管理人员的责任。
我们已经看到了客观的要素，这些要素的应用是成功的基础，但是我们还必须考虑其他主观要素，例如：人们在方法，决策或其他方面的思维扭曲或局限；害怕面对或面对已经存在或即将发生的变化情况；某些人或部门拒绝改变；方法或程序含糊；不致力于员工或不正确地做工；组织与员工之间或员工之间的合作发展不大；在应用技术的使用中过分的思想根基，阻碍了变革的想法，从而提出了相反的挑战; 对失败的过分严谨和非理性的容忍。
信息技术
信息技术属于新兴技术，考虑到我们的基本目标在于研究这些技术在组织（尤其是资源）中的关系和影响，我们将在其中看到一些主要方面人类。
信息技术的发展使我们能够将其应用于任何组织，而不论其所在的经济部门如何。
当需要在数据处理中迅速采取行动时，以及当它们的数量或复杂性很大时，计算就可以使用它并为工作提供便利。
今天非常重要的是，组织中的员工必须获得足够的信息技术知识，这是信息技术在任何领域乃至整个组织中至关重要的变革要素。
互联网及其用途和优势
研究此方面的目的不是要对Internet主题及其不同应用进行深入的分析，而是要提供一些使其与组织特别是与人力资源相关的元素。
我们将看到它在任何组织中的使用都为我们提供了一些普遍的优势，其中包括：
- 它使存储的信息对所有人都可用，避免了“秘密”，并且对所有工作人员都是相同的，它使必须做出决定的人可以更快地进行决策。老板与同事，客户以及组织全体员工之间的及时沟通，可以实现广泛而精确的互动，从而以营销，采购，销售等整体方式改善商业管理客户服务：利用环境带来的机会和竞争优势。
但是，不仅由于客观上的失败，而且由于主观上的失败，所有这些潜在的优势也没有在很多场合得到充分利用，在其他场合也没有得到充分利用。最重要的问题之一就是缺乏对应该利用这些机会的人们的准备或知识。
内联网，其使用
每天，组织都需要使用大量的信息，因此，无论搜索和查找信息所花费的时间及其带来的成本如何，工作都变得复杂而乏味。
内联网是属于一个组织或组织的计算机网络，这些计算机使用Internet技术，并且构成一个公共空间来定位某些信息，这些信息可能由系统的任何用户使用，并同时被这些用户使用。
其基本目标是：优化信息流，从而全面降低成本，尤其是组织内部的沟通；通过使用信息和内部机制实现用户之间的协作。
内联网是一种重要且功能强大的管理工具，由于可以正确存储并可供用户使用，因此可以节省时间并节省搜索数据的工作。其他优点是：组织和选择存储的信息；使您可以利用每个人的经验，加强协作；确保更好地监视和控制所执行的任务；节省办公用品；任何用户都可以提供信息并将其放置给他人使用；消除了使用传统工作方法所犯的一些错误；确保以更低的成本为所有人提供足够的信息。
我想谈一谈使用Intranet可以对组织的员工培训有多大用处，因为它是使人员得以培训和发展的工具。这方面本身带来了一系列成本和时间优势，这不是列出的目的，而是强调它可能对人力资源产生的影响。
新兴技术对组织和人力资源的影响。
通用框架
我们知道，新兴技术决定了高风险和极大的不确定性。鉴于瞬息万变，思考和行动的灵活性必须伴随我们；在有关技术的技术方面，以及与战略，人力资源及其管理，变革，文化和组织行为以及组织其他方面有关的知识，必须是深刻且不断更新的；我们还知道，一旦合并了工作流程，我们将获得很高的经济效益以及实现的使用价值。
上面，根据其他要素，要求组织设计不同于传统设计，即采用另一种方法，并且需要开发具有不同动态且可适应不断变化的环境的结构。
对组织的影响
具有金字塔结构，权力中心位于顶部，垂直沟通以及上下感的传统组织不能保证令人满意的结果，因此正在使用不同的组织设计变体，例如：虚拟组织;学习组织；网络组织；高度重视不同组合的组织联合，以期产生优于通过独立工作的各个部分所能达到的目标的东西；这些不是唯一的变体，还有其他变体。
作者不认为将这些形式中的任何一个合并为唯一的主导模型，但相反，这些模型和其他模型将根据条件，特征和主要情况互换使用。尽管有上述规定，我们稍后将扩大在这个时期正在发展的工会或组织组合。
组织设计的形成
每个使用新兴技术的组织都在不同的范围和条件下移动，因此对于所有组织和情况都没有单一的模型，因此，存在着一组特征，其中一些特征必须加以分析并加以影响。在很大程度上，他们有时会确定要遵循的组织设计，让我们来看一些：
- 组织的任务和目标，即组织存在的原因以及我们必须实现的结果技术，包括新兴技术的类型以及通信和信息方法与机制，流程，关系和工作顺序组织的活动，用于实现目标和完成任务的策略或战略模型，组织结构和工作设计。
无论采用哪种组织形式进行设计，都必须表达我认为至关重要的内容，以取得较高的效果，并且这些效果是持久的，并且要保证特定工作之间的平衡，才能保证生产过程的发展或服务，以达到计划的目标，并进行系统的调查和探索，以便在组织更改或环境发生之前发出警报。
联盟或组织合并
具有内在特征的新兴技术，以及它们产生的不确定性和风险；应用和执行成本高；他们的人力资源需要的高知识和不断更新；他们确定组织和/或国家（尤其是规模较小或资源很少）多次遇到无法独自使用这些高科技的情况，因此他们选择了工会或组织组合的不同形式来相互补充。
我们还将说明加入或合并组织的其他原因，我们可以列举以下原因：实现无法独立实现的战略目标，或者在较短时间内或更经济地获得它们；获得新的有效使用价值；分担风险；通过其他方式无法获得新技术或其他资源；根据需要获得财务，生产或服务目标，任何一方均无法单独实现。
通过这种方式，他们可以根据他们的共同需要，通过跟踪共享路径来使用新兴技术，并能够利用由上述联盟或两者选择的组合提供的潜在竞争优势。
联合或组合的类型或形式
合并或组合的类型不是任意选择的，而是根据组织的需求，要求和可能性来选择的，因为每种组合形式都有其特征和功能。在最常用的类型中，我们可以指出：
- 战略联盟或协会联合或混合组织合并组织购买或收购。
下面让我们看看这些组织组合的一些主要特征。
战略同盟或协会的特征是两个或两个以上组织之间的协议或合同，用以根据当事方的同意进行当事方授权或规定的某些行为或活动，每一当事方均按规定和您可以对第三方执行管理操作，并对第三方负责。每个组织都追求自己的战略目标。本协议并不意味着建立各方以外的法人。
混合组织或联合组织，在这种情况下，这些组织根据自己的属性和规定建立新的组织，并具有结构，政策和特定的工作人员，他们将领导并发展其固有的运营和流程。他们可以创建一个分支机构，代表机构或子公司，作为一个组织，该组织具有与成立它们的当事方不同的新法人资格，并与之共存。
组织合并是组织的完整组合，因此，创建了具有特定特征的新组织。
收购或收购及其名称揭示了我们的细节，组织将收购或收购同化。
这些组合在其他方面也有差异，例如：金融投资的数量，组织之间的控制权，整合的深度，一个人与另一个人的相互依赖，另一个重要方面是难易程度或在组合中打破联系的难度。
当然，随着我们从联盟到收购或并购的过程中，上一段中观察到的方面会增加或加深。
其他心理方面也对组织的这些形式的结合产生重大影响。
工会或组合的优势
使用或希望使用新兴技术的组织的组合有可能利用自身无法实现的机会，其中我们可以提到的其他方面：
- 获得新知识和新技术的可能性为您的组织获取互补的元素，例如：无疑将提高和提高竞争力，工作成果并降低成本的能力和资源提供具有新使用价值的新产品或服务，以及进入新市场的机会。与两个组织各自持有的职位相比，加强或改善了他们的职位定位。
减慢或使组织混合失败的元素。
确实，组织的不同组合管理起来很复杂，以至于许多组织尝试失败。让我们看一下导致失败的一些因素：
- 组织文化之间的矛盾和冲突不正确或重点不突出的战略和/或无效的协调或沟通缺乏互补的资源或这些组合的有效性不足缺乏足够的能力或组织组合的战略目标的确定性不足无法保证两个组织的生产和/或服务流程与营销和分销渠道之间的协调。
重要观察与分析
我认为分析和深入研究一个相当普遍的细节是至关重要的，这是研究工会或组织合并这个主题的不同作者的标准。
有人表示，工会或联合会建立了合作关系，以保证已计划的工作成果，我完全同意，在这种情况下，他们还声明，与此同时，组织之间必须共存竞争，以加入，这两个方面之间都保持着局限性，以至于Bradenberger，AM和Nalebuff，BJ暴露了一个术语，这种情况经常发生，这就是同业竞争（co-opetition），这导致许多人失败组织之间的合作是由于协作和竞争努力之间形成的紧张状态而造成的。
作者的标准是，这种现象发生在组织或国家/地区，其目标仅限于获取利润，或者不惜一切代价保证组织的其他专有目的。
前述内容不应该是我们组织或拉丁美洲国家（主要是资源有限）的工会所追求的，我希望揭露并尝试创造一个可以肯定，公平和平衡地表示我们想要和需要的东西的术语。我必须解释这些新时代的表达以及合作竞争力，尽管我认为表达已经为我们指明了方向。
关于合作，我已经说过您完全同意，为什么要竞争而不是竞争？因为在我们的工会中应该不是为市场而战，而是为了获得具有价值的产品或服务而进行的合作。工会必须保证在质量，成本，耐用性和其他方面具有竞争力的产品或服务，使组合达到预期效果并满足双方的需求，因此，产品或服务具有优越的用途并满足了公民的需求和竞争力。
合作竞争的概念，更重要的是，它的理解和有意识的应用，将构成为实现期望的战略目标而建立的联盟或组合的非常重要的力量。
对人力资源的影响
我们知道，技术和环境的变化决定了组织中的高风险和巨大的不确定性，因此要求他们能够做出适当的反应，而这尤其要通过高水平的准备工作来实现。人力资源并不断更新。
我们具有某些必不可少的方面，它们的相互关系和相互依存决定了人力资源方面的严峻挑战，其中包括：对激励和刺激工作的需求；确保工作满意度以及个人生活领域的满意度；需要足够的灵活性。基本方面是技术及其发展，有抱负的工人以及具有变化和与环境互动的组织。
必须在人力资源中获取，应用和不断增加有关这些技术的知识，这将使组织能够实现各种目标，我们可以引用以下目标：行政和行政管理中某些任务的自动化在生产或服务中；有效地获取，存储，分发和使用各级信息；保证控制的速度和简便性；可以提高性能；根据实现的技术进步提供了持续改进的可能性。
结合上述内容，通过计算应用信息技术可显着改善所有人力资源管理流程（招聘，选拔，上岗，培训和发展，沟通等）。众所周知，这些已成为任何组织的战略资源。
同样，将组织的其他系统或领域与人力资源联系起来也是可能的，这增加了后者的战略作用。
在新兴技术中工作的工人的高知识以及由于快速变化而不断更新的知识要求建立新的组织关系，因此，今天，已经有关于工作合同的个性化的讨论，而这些工作合同却没有传统的传统合同对于工人而言，由于流程的变化和新兴技术的使用，这种新方法将有可能满足当前的愿望和需求。除了个性化工作人员和组织之间的关系外，这方面还使工作人员能够增强对某些劳动力问题的控制，这些问题直到现在仍是组织专有的。
为了保证上述所有条件，需要更新的概念，以便在处理人力资源时改变传统观念。
今天非常重要的是，组织中的员工必须获得足够的信息技术知识，这是在任何领域以及整个组织中至关重要的变革性要素。
组织必须利用和利用技术提供的与人力资源相关的可能性，其中一些表达如下：
- 调整工作以招聘具有必要能力的受过训练的人员确保员工的积极性，使他们留在组织中人力资源的结构允许进行调整和适应，以适应公司的快速发展技术。保证在人力资源处理方面有更大的广度，这使他们能够积极参与决策。增加权力下放，使工人具有创造力，工作方向和控制权。考虑到员工不断增长和变化的需求和愿望，让员工负责并参与组织的工作。
组织和人力资源的共同挑战
- 保证和发展激励性和激励性工作提供和要求足够的工作灵活性和人力资源利用新兴技术为我们提供的竞争优势充分应对不确定性和高风险停用表格的使用传统权威和单向沟通的维护和保留工人。
摘要
我们研究了人力资源如何不具备应有的类别，正是这项工作的目的之一是继续澄清和提供要素，以便人们充分获得与之相对应的职级以及应发挥的作用，以及如何科技的不断发展带来了人类的社会进步。
必须理解的方面是从一个时代到另一个时代的发展和过渡，直到达到信息和知识的时代。准确地正确使用信息可以使我们改善计划，决策，节省时间并加深控制并使系统化。
不仅有必要单独研究技术发展，而且有必要与社会有关，特别是对于我们在组织中的人力资源方面的工作。因此，必须了解人力资源工作的发展情况。
强调要了解与技术进步有关的情况如何表示人的工作更有效，以及机器（无论机器多么复杂），没有人就什么都不是，因为他是推动机器运转，发展和发展的人执行工作流程，而且实际上是能够构思，设计和执行的人，因此人是最重要的。
今天的组织变革是一个持续的过程，在这种变革中，有必要将人力资源及其整体工作管理作为一个中心方面。我们看到了信息每天如何达到更高的战略价值，并在通信和计算领域取得了巨大的影响。
了解不同组织的特点并采取相应的行动非常重要，这使得我们无法为所有情况提供单一解决方案，因此每个组织都必须根据自身环境进行调整，并制定其管理人力资源的计划。
广泛讨论了新兴技术的主题，除了研究新兴技术的定义和其他特定概念外，还指定了新兴技术的管理方面，这要求我们在战略等各个方面使用不同的方法，知识，技能的应用，不同的分析，决策制定，这也迫使我们以不同的方式思考和采取行动。
组织设计构成了对管理方法和应用，组织结构和职位设计的新承诺。
提出了两种技术之间的差异，并列举了其中的几种：新兴技术的复杂性更高，不仅是作为一种新颖和不同的技术，而且还因为它们的应用；变化的速度；所有员工的能力和胜任能力必须更广泛，更深入并不断更新；创新必须保持不变，而其他方面则必须仔细研究。
研究了新兴技术允许的一些最重要的成功成功可能性，并且我们看到了不断调整战略，策略，观点，能力，组织和工作工具以及其他方面如何构成实现这一目标的必要方面。
成功的敌人是在计划和行动上都缺乏灵活性。
与这些客观要素一起，还有其他主观要素，例如：人们对方法，决策的思维的扭曲或局限性；害怕面对或面对变化的情况；拒绝更改。
信息技术属于新兴技术，它使我们能够将其应用到任何组织中，而不论其所处的经济领域如何。
通过计算应用信息技术可以大大改善人力资源管理的所有过程。
我们看到了如何使用组织设计的不同变体，加深了组织在不同组合中的结合，目的是产生优于通过独立工作的各个部分所能达到的目标的东西。
我们观察到，没有针对所有组织和情况的单一模型，关注了一组特征，必须仔细研究这些特征。具体工作与系统调查和探索之间的平衡很重要。
分析了工会或组织组合的不同变体，请注意这些组织组合的主要特征及其差异。
组织的不同组合管理起来很复杂，以至于许多组织尝试失败，因此有必要考虑这种情况下出现的各个方面。
作者关于同业竞争的标准以及这种现象在组织或国家中的发生，这些组织或国家的目标是首先获得利润或不惜一切代价保证其他目的。专属于您的组织。而且由于上述内容不应该是我们组织或我们拉丁美洲国家（主要是资源有限）的工会寻求的东西，因此提出了一个术语，该术语可以更加确定，公平和平衡地表示我们想要和需要的东西，是一种表达。在新时代中，我们必须理解和运用合作竞争力，因为它构成了创建的联盟或组合的非常重要的力量。
技术和环境的变化决定了组织中的高风险和极大的不确定性，因此要求他们能够做出适当的反应，并且除其他外，这需要高度的人力资源准备并不断对其进行更新。重要的是要强调人力资源方面的挑战，其中包括：对激励和刺激工作的需求；以及在个人生活领域中，工作满意度得到保证；需要足够的灵活性。
新的组织关系非常重要，这就是为什么要公布有关雇用合同的个性化标准的原因，这种新方法将允许指定由于流程变化和使用新兴技术而导致的当前愿望和需求。
仔细研究获得高工作成果的要素以及组织和人力资源的共同挑战。
工作要素：
- 调整工作以招聘具有必要技能的受过训练的人员，以确保员工的积极性，使他们留在组织中，人力资源的结构允许调整和适应企业的快速发展技术。保证在人力资源处理方面有更大的广度，使他们能够积极参与决策。增加权力下放，使工人能够发挥创造力，指导工作并对其进行控制。考虑到工人不断增长的需求和愿望，让负责任的工人参与组织的成果。
共同的挑战
- 保证和发展激励性和激励性工作提供和要求足够的工作灵活性和人力资源利用新兴技术为我们提供的竞争优势充分应对不确定性和高风险停用表格的使用传统权威和单向沟通。
词汇表
组织变革。结构，技术，人员行为或其他方面发生变化的情况，可以适应环境状况，从而可以保证任务的稳定性。
效力。达到建议的目的和目标的程度，以预期的数量和质量实现生产或服务的过程，并且对社会有用。确定适当目标的能力“做正确的事”。测量与活动目标相比的结果。如果目标得以实现，这项工作将是有效的。
效率。有能力在实现组织目标时尽量减少使用资源；“正确地做事。” 它是相对于获得资源所投入的资源所获得的结果的度量。
战略。它是确定组织的基本长期目标和目的，以及将要采取的行动以及为实现既定目标而分配必要资源的决定。
Chandler, A. (1992). Strategy and structure. Massachusetts: MIT Press.
Información. Datos analizados, organizados, clasificados y relacionados entre sí, para garantizar un sistema que nos ponga en condiciones de acometer la toma de decisiones de manera adecuada.
Inteligencia artificial. Desarrollo de propuestas de computación para estimular el pensamiento o el comportamiento humano inteligente.
Metas. Fines hacia donde se dirige la actividad. Hacia donde tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
Misión. La meta general de la organización, basada en las premisas de la planeación, que justifican la existencia de la organización.(Propósito) Razón (o razones) de ser de una organización.
Objetivos. Una meta caracterizada por un lapso comparativamente corto y logros específicos y mensurables. Son los resultados que se pretenden alcanzar a través de las acciones que se tomaran en las diferentes áreas de la organización.
Proceso. Conjunto de recursos (personas, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas, métodos) y actividades relacionadas entre sí, que transforman elementos de entrada en elementos de salida.
Productividad. Es la efectividad de la actividad racional del individuo en la esfera de la producción material.
Riesgo epistémico. Riesgo de no saber lo que uno no sabe. Filósofo alemán Jurgen Habermas.
Toma de decisiones. El proceso de identificación y selección de la acción adecuada, sobre las alternativas evaluadas, para la solución del problema específico, o para el aprovechamiento de alguna oportunidad.
Trabajo. Proceso entre la naturaleza y el hombre y que este último realiza, regula y controla mediante su propia acción, es la condición básica de toda la vida humana.
Ventajas competitivas. Habilidad de crear un avanzado conocimiento de una técnica particular para mejorar el producto, su comercialización y la productividad con que se trabaja.
Bibliografía
Alhama, R., Alonso, F., y Martínez, T. (2005). Dimensión social de la empresa.
La Habana: Editorial de Ciencias Sociales.
Behling, R. (1986). Computers and information processing. Boston: Kent Publishing.
Cappelli, P. (1999). The new deal at work. Boston: Harvard Business School Press.
Davenport, T. O. (2006). Capital humano. Creando ventajas competitivas a través de las personas. Barcelona: Ediciones Deusto.
Day, G., Schoemaker, P., y Gunther, R. (2001). Wharton. Gerencia de tecnologías emergentes. Argentina: Ediciones B Argentina SA.
Frank, R.H. (1995). The winner-Take all society. Nueva York: Free Press.
Fukuyama, F. (1999). The great disruption. Nueva York: Free Press.
Johansen, R. & Swigart, R. (1996). El crecimiento profesional en el “Downsizing” organizacional. México: Editorial Continental, SA. de C. V.
Lee Marks, M. & Mirvis, P. H. (2002). Sumando Fuerzas. Barcelona, España: Ediciones B, SA.
March, J.G. & Simon, H.A. (1958). Organizations. Nueva York: Wiley.
Mason, R. & Mitroff, I. (1981). Challenging strategic planning assumptions. Nueva York: Wiley.
Morales Cartaya, A. II Taller de Capital Humano, Convención y Feria Metánica. 19 de junio de 2004. La Habana: Palacio de las Convenciones
Muñoz Cidad, C. (1995). Estructura económica internacional. Madrid: Editorial Civitas SA.
Stonner, J., Freeman, R.E. y Gilbert, D. (2004). Administración. 6. Edición. La Habana. Escuela Hotelería y Turismo. Ediciones Balzon.
Williamson, O.E. (1985). The Economics Institutions of Capitalism. Nueva York: Free Press.
