我们不得不恢复古代古代大师（希腊文，中文……）的古怪技术。由于其内部范围，所谓的教练似乎是在不同级别的管理人员发展中具有很高潜力的一种方法，尽管可能并非所有的初级人员都可以利用这种经验。众所周知，终生的学习和发展是每个人的必修之道，就软能力而言，教练实际上是满足某些需求的理想解决方案-替代或补充在我们新世俗环境中的经理。如何公开化仍被认为是深奥的美化技术？我们建议扩大一些针对管理人员的讲习班，通过结合典型的教练渗透性对话：这将是该技术的首次接触。
在这些段落中，我们讨论了小组教练的一种变体所提供的可能性，我们对未来或新近的管理者感到有趣：回旋车间。也许必须重新培训年轻的经理人，对于那些没有掌握硕士学位的人来说，除了提供有效演讲，参加会议，团队合作，领导才能，谈判等知名研讨会之外，还有必要提供更多其他东西。作为顾问，我坚持那些在公司中重新设计终身学习并致力于混合学习的人。但是，在高度融合的假设的全景图中，我将结合使用Mayeutic技术（顺便说一下，将在线学习置于观察之下）。
在线学习正好发生在这种情况下（这不会被解释为方法的类比），似乎教练常常被抽象地提及。换句话说，它被称为一种方法-或作为企业，或作为部门-，而与其说要由一个或多个受训者实现的目标无关紧要。从外部可以知道，主要是要进行对话和鼓励对话，除其他目的外，对话可以被认为在发展或培养信念，态度，优势，社交技巧和行为方面非常有效。当然，如果对话也指向潜意识的人，我们就可以实现更重要的目标。但是我目前的目标不是这里，我只考虑将传统的管理者研讨会的内容丰富起来，包括（在适当的情况下）（符合所追求的目标），机动教练的技术，技巧和经验。
机动教练的一些目标
说到即将到来的科目，几乎我们所有人都有几门，但是对自己的了解非常广泛，在年轻的管理人员中（而不是年轻）尤其重要：这就是我们可以开始的地方。在我们的能力配置文件中部署了可分析的维度之后，奇特的回旋对话以及其他应用程序可以使我们更接近自我知识和自我控制，从而使他们为我们的专业成就服务。我们必须了解自己（知识，思想，感觉，美德，价值观，欲望…），既要识别并试图抵消我们所拥有的消极情绪，也要更好地利用（多多少少）积极的东西。我们必须意识到这样做所带来的好处以及随之而来的许多非常严重的风险。
让我谈谈青少年厌食症（仅几行）。在我看来，治疗的关键之一是让患者不断意识到自己的病情。对于这种情况，即使体重减轻，患者也必须遵循特定的饮食习惯和预定的常规，并定期去医院就诊。他们不能被忘记；他们在治疗过程中会感到受到控制，受到监视，但这应该是使他们意识到自己的疾病的一种方法，即使他们似乎已经恢复了理想的饮食习惯。
这就是说管理者有时会有特殊的自我意识障碍，甚至在某些情况下甚至有行为，并且不知道这个问题。可能会影响组织正常运作的疾病，几乎总是没有得到治疗。我知道说这似乎是多余的，但总的来说，是个人并不了解我们在专业领域中所缺少或所拥有的过剩。在这种情况下，有人需要让我们意识到我们的机能障碍，也许是自卫和自毁。这不容易。一个好的教练即使在小组会议上也可以使我们敏感，尽管以后需要一对一的工作来克服在适当的时候发现的任何问题。
教练更一般的目标还包括工作生活质量，关系有效性，对成功和失败的消化等，更不用说更具体和更具体的目标了；但是我说的是了解和掌握自己，因为在我看来这是最好的开始。
自我知识和个人掌握
幸运的是，许多管理人员似乎相互了解与否，他们似乎是楷模，或更具体地说，他们是直率的，有效率的并且了解现实。但是谁告诉自恋者他自欺欺人呢？谁告诉愤世嫉俗的人，没有人再相信他了？谁告诉贪污的人他的脸在说什么？这些行为可能看起来很极端，所以让我们降低门槛：谁告诉老板他们的想法不是最好的？谁告诉自满主义者限制自己品尝美食？谁告诉自大的人将自己限制在单纯的自信上？谁告诉神经质患者不在时一切都会好起来？谁告诉有远见的人直觉还更严重？最好防止。
让我们继续降低标准。谁告诉悲观主义者不要将项目视为失败？谁告诉压力很大的人说，他们可以并且应该在自己的平衡区内工作，并且仍然体验到流动？谁告诉这位可靠的老板，尽管他的办公室规模很大，但他的技术知识已经不如下属？谁告诉吹牛的人说这不是他的功劳？谁告诉胆小的人他是一个残缺不全的人？没必要继续：我们所有人，无论我们是董事还是非董事，都必须了解我们是什么，我们知道什么，我们怎么想，我们的感受以及我们如何行动；原则上，我们应该照照镜子，质疑我们的看法并放慢推理速度，而在原则上应该没有太大的帮助。
有人说我们必须意识到。我们必须听取我们内心的声音。我们必须了解自己的长处和短处，并在个人和职业生活中有明确的目标-目的。我们必须意识到自己的担忧和感觉，我们的恐惧，我们的承诺程度，我们的专业满意度…我们必须知道我们想要什么，我们追求什么并坚定地追求它。像Senge这样的专家与我们交谈的自我管理，个人掌控或自我控制是公司内部管理职能不可原谅的，并且据专家们说，它具有多个方面。在其中，我们还可以确定心理学家对我们所说的人际智能的特征：在这里，我指出了自我掌握：
- 自我意识自我意识自我理解完整性自我质疑自我约束自我自信目的热切追求乐观
我们可以扩大清单，但就我们而言，我们只会在这里增加对我们自己的生活质量和影响领域的质量的承诺。没有工作效率和生活质量的双重目标，我们就无法配置经理人理想的个人领域。这样我们就可以``阅读''所有这些方面，而不会忽视结果的实现和个人满意度，以及管理者的影响力或责任领域的成就。如果没有这种想法，自我控制的范围可能会有所不同，我们发现将其收敛于既定目标会更加方便。就像没有正直的动机是危险的（如霍克所说的）和不正当的智力是可憎的（我的祖母曾经说过）一样，自我控制可能无关紧要，或更糟的是，如果它不是为了刺激和健康的目的。
回旋车间
好吧，那就是：为了鼓励我们从自我控制开始发展，明智的方法似乎是可取的。我们捍卫的回旋作坊可以服务于各种目的（注意自己的生活质量和影响环境，价值观或优势的发展，反馈，赞美等沟通技巧的提高），但是对于所选择的示例，您不认为一个以上的初级管理人员会利用研讨会的很多优势来提高对自己的自我知识，自我控制或职业效能与工作生活质量之间协同关系的认识和反思吗？我们大多数人都不需要摆脱神经紧张和心理熵的恶性循环，增强高性能满意度乃至自动享受的美德？最重要的是，在进行富有启发性的对话或对话之前，有很多阅读或聆听的内容；这就是为什么我们会押注一种类型的讲习班，在这种讲习班中，由教练带领的每个课程或单元将由“教义”部分和“教义”部分组成。理论方法部分是否可以被以前的阅读材料或在线阶段取代？尽管是特选的或准备好的，但某些读物可能会丰富和整合。但是无论如何，我们都会说部分替代。电子学习会很有用，但是，由于每个人都认为好的电子学习很昂贵，因此他们似乎选择了廉价的学习方式。这就是为什么我们会押注一种类型的讲习班，在这种讲习班中，由教练带领的每个课程或单元将由“教义”部分和“教义”部分组成。理论方法部分是否可以被以前的阅读材料或在线阶段取代？尽管是特选的或准备好的，但某些读物可能会丰富和整合。但是无论如何，我们都会说部分替代。电子学习会很有用，但是，由于每个人都认为好的电子学习很昂贵，因此他们似乎选择了廉价的学习方式。这就是为什么我们会押注某种类型的讲习班，在这种讲习班中，由教练带领的每个课程或单元将由“教义”部分和“教义”部分组成。理论方法部分是否可以被以前的阅读材料或在线阶段取代？尽管是特选的或准备好的，但某些读物可能会丰富和整合。但是无论如何，我们都会说部分替代。电子学习会很有用，但事实是，由于每个人都认为好的电子学习很昂贵，因此似乎选择了廉价的学习方式。一些读物可以丰富和整合；但是无论如何，我们都会说部分替代。电子学习会很有用，但是，由于每个人都承认好的电子学习很昂贵，因此他们似乎选择了廉价的学习方式。一些读物可以丰富和整合；但是无论如何，我们都会说部分替代。电子学习会很有用，但事实是，由于每个人都认为好的电子学习很昂贵，因此似乎选择了廉价的学习方式。
除个人工作的初步准备阶段外，机械化讲习班可能还提供PowerPoint图像和练习或动力，例如，但最重要的是教练的提问：各种问题。借鉴Pepperdine大学的Michael Gose的启发，我将其分类为：
- 深入，渗透，整合，加强联系。例如，在魔鬼的倡导者模式下挑衅，刺激性干预指导，指导进展加强参与者的作用
但是要当心：只有对目标有贡献的问题才是好的。它们不利于包容，渗透等。正如作者所解释的，一个回旋的讲习班是充斥着令人不安，渗透，挑衅，鼓励，提炼，揭示，煽动性问题的讲习班，其目的是消除障碍并促进实现发展目标无论是自我控制，自动定向，更新根深蒂固的信念，提高工作满意度，还是更好地管理诸如时间，人际关系，真正的直觉，多样性或自我照顾等要素。如果这样做没有达到目的，那么这种类型的研讨会将有助于我们渗透，提升和丰富对话，顺便说一句，这似乎是另一个悬而未决的话题；但它必须像其他任何培训活动一样，为制定的目标服务。
我们的发展
大公司设有重要的培训和开发部门（在某些情况下为“开发和培训”）。在这里将管理发展目标与我们提出的方法联系起来似乎是适当的。我认为，年轻专业人员和管理人员的发展至少体现四个方面（尽管我即兴发挥，也许我应该问过这些部门的主管）：
- VisualSocialProfessional个人
我认为，可以说，更发达的经理人具有更大的视野，可以在空间和时间上更进一步地凝视。他们对自己的感觉也更好，更严格，这比看起来要重要得多。异常的发展可能导致自恋，例如，可能是由于成功消化不良的结果。因此，发展使人们对外部和内部现实有了更好的认识：豁达，远见，良好的判断力，对未来的展望，自我知识，自我批评…
在社会领域，我相信最发达的人会关注集体利益，而不是为了自己的利益而停步。他们甚至将后者服从前者。发展心理学家（Kohlberg，Loevinger…）建议这样的事情，但是管理专家也这么说：它必须很重要。集体利益找到了顺风，而个人通常不会持续很长时间，特别是如果它是在与社区的抗争中获胜的。尽管并非所有人都是完全真实的，但在公司中倡导道德和诚信的运动并不令人惊讶。作为组织文化或风格的展示，从最普遍的价值观中选择的宣告也不会令人惊讶。
从专业上讲，最发达的人加入了他们的专业知识，整合了新的（更好的）技术和方法。如果我们看管理者，我们必须考虑与员工的关系以及与创新，集体学习，生活质量等相关的新功能的变化。年轻的管理者必须避免不良做法的蔓延；他们必须继续发挥自己的领导才能，并恢复与其职业相符的某些自体神经系统。这与争取权力无关，而是在您做大事。
最后，我将个人发展包括在内，因为它肯定会影响工作绩效，尤其是对于管理人员而言。在道德上，我们都有义务充分发展我们作为人类的能力，这样，如果可以谴责邪恶的情报，那么在某种程度上，也是浪费或未得到充分利用。我们必须在年轻人中树立一种使人屈服的重要目标，也许以后再寻找一家其价值观和目标与我们的价值观相协调或兼容的公司;但是承担新角色或职责的个人发展达到了第三或第四年龄，在看不到的时候就被错过了。
Pues, tras esta síntesis, tan mía como discutible, de lo que es el desarrollo cuando de él se habla en las áreas de recursos humanos, creo que el coaching en general, y concretamente los workshops mayéuticos, constituyen una solución a tener más en cuenta.
Concluyendo
Quizá se pregunten qué les quiero, modesta pero concretamente, decir, al defender la exoterización del coaching mediante workshops mayéuticos, y, sobre todo, al postular el desarrollo del “alma” de los directivos y la mejora de su calidad de vida. Pues efectivamente hay varias cosas cuya observación me inquieta, y que quería someter finalmente a la consideración del lector:
El competency movement puede estar olvidándose de profundizar en las competencias que no encajan del todo en el capítulo de conocimientos o habilidades: por ejemplo, creencias, actitudes, sentimientos, fortalezas, etc.
Quizá los tradicionales seminarios (presentaciones eficaces, participación en reuniones, negociar con éxito, etc.) resultan insuficientes, y la eficacia del aprendizaje demanda una cierta reingeniería de los modelos de formación en las empresas.
El autoconocimiento y el dominio de nosotros mismos es extraordinariamente importante, e inexcusable para los directivos; por otra parte, el autoengaño constituye un alto riesgo para la organización.
Los directivos deberían tal vez resolver sus opciones (entre la integridad y la corrupción, entre el éxito y la felicidad, entre ser especialista y generalista, entre el riesgo y la seguridad, entre el liderazgo y la gestión, etc.) lo antes y mejor posible.
Siempre tenemos cosas que aprender y, en la empresa, quizá nuestro pecado más grave es la presunción de infalibilidad (al parecer, proporcional al poder que se maneja); pero tenemos tantos pecados que resulta difícil ordenarlos por gravedad.
El coaching, cuando disponemos de un buen conocedor de la técnica, es un método penetrante, eficacísimo para el tipo de fortalezas y competencias soft a que nos referíamos; apuntamos al coaching grupal para llegar a más beneficiados y sin descartar el coaching individual.
El e-learning es mucho más potente de lo que se ve, pero parecen haberse impuesto intereses entrópicos en este mercado: diríase que todos los agentes parecen mostrarse satisfechos… excepto los usuarios. La mayoría de los usuarios se muestra insatisfecha con el e-learning.
Tenemos recursos humanos que pueden ser mejor explotados: la intuición, la creatividad, la serendipidad, la autotelia, la observación, el purpose, la integridad, la empatía, el pensamiento reflexivo, las emociones, la energía psíquica, la gestión de la atención y la conciencia…
Hay claves de éxito colectivo que no están siendo suficientemente explotadas: el pensamiento ganar-ganar, la proactividad, el flujo del saber, las fortalezas universalmente reconocidas, el capital emocional, el espíritu de comunidad…
Como la interior, la realidad exterior es escurridiza y se nos escapa; tendríamos que esforzarnos más en abrir nuestros horizontes para percibir lo que no percibimos, porque casi todos tenemos modelos mentales desfasados.
¿Están ustedes contribuyendo a la felicidad de su entorno? Yo creo que es un imperativo moral, pero quizá ustedes no lo vean así. ¿Cómo lo ven? ¿Suma o resta Ud. felicidad a su entorno de influencia?
Programen workshops más penetrantes y eficaces, porque la formación/desarrollo de futuros directivos no ha venido dando suficientes frutos en décadas anteriores.
Apuesten por el Competency Movement, pero también por el Positive Psychology Movement. Apuesten por la Mayéutica. Apuesten por la satisfacción propia, en sinergia con la de los demás.
Apuesten por el capital emocional. En realidad, lo de la activación emocional era exactamente lo que predicaban en Madrid los gurús del management el pasado mes de mayo (2004) cuando les escuché. Bueno, gestionen Uds. sus propias apuestas, pero tomemos todos conciencia de cómo están las cosas y cómo deberían estar en las organizaciones.
