工作绩效是一种评估，更不用说基于标准和指标了，这是在组织和行业背景下，工人的努力，所取得的成就以及他们的工作质量之间的调整水平。可以从不同的角度分析“我们如何工作”的方式，以便了解这些动态并能够调整可提高性能的操作的方向。
众所周知，工作绩效取决于个人的技术能力水平，他们对工作的态度以及相关资源的可用性（包括物质和/或支持）之间的关系。我们的三合会再次“知道，有能力和想要”。
我想通过对其他变量的分析来补充这种观点，这些变量与先前的变量有关，这些变量会影响绩效，因此在提出组织干预措施时应考虑这些变量。
就像绩效受领导的领导风格（或我们认为并非所有老板都是领导者的“管理层”）影响一样，它也受公司内部人际关系质量的影响。工作团队。我们将之称为团队兼容性，因为个人之间互动的质量将取决于每个人拥有的不同类型的性格，自尊，沟通方式，谈判方式等，以及团队和团队的策略建议组织能够以积极的方式整合它们。这一点与工作环境息息相关，因为在不利的环境下，实现目标和避免错误（和偏差）的努力会减少，正是我们要避免的事情。
沿着同一条线，基于工人数量的任务分配所产生的工作负载会影响性能。即使我们知道在许多组织中分配不均是由于人员不足，普遍的工作负担，有时是由于工人之间的不均等所造成的，但仍假定一个人将根据其能力承担工作量。 。旷工要求工作负荷以不正常的方式以及某些工作条件（季节性，在每月的某些天执行或由于工作的固有特征等原因执行的任务）以及不考虑的战略决策来分配。设备的当前架构。
设计不良的标准会阻止评估性能并围绕该性能做出管理决策。工人的过高要求总是会对绩效和动力产生不利影响，因为拟议的目标将难以实现（尤其是在设计不当时）。在这一点上，行业和条件充当间接因素，影响管理决策，这些决策在经营不善时会影响绩效，例如，当公司未做好应对这些动态的准备时，通过改变速度质量。
错误的选择或提升也会影响绩效水平。选择不称职的人员，或者没有填补一旦安装在工作中就发现的差距，这将阻止该人员满足职位的期望。内部流动不当会导致人们陷入不必要为之准备的职位。
无法提供及时的反馈也会影响绩效，因为持续改进或保持较高水平的绩效涉及更正细节和小偏差，以及加强正确的行动和决策。如果没有对性能进行评估并仅对其进行“衡量”，则我们将始终保持相同的性能水平，即事物“做得很好”，最终在极端情况下会感到舒适和放松，逻辑上的变革阻力。
从工作人员的角度来看，当收到努力的回报时，并且我可以在无后顾之忧的情况下工作，就可以实现高性能。例如，“不愉快的压力”或困扰是阻止能力正常部署的条件之一，由于缺乏目的或期望不满意（以及其他原因）而导致的动力下降也是如此。除此之外，每个人每天都在担心，有时情绪控制水平低下会影响他们的表现。
根据以上所有内容，似乎工作绩效不是一个常数，或者至少我们不应该这样理解。有一种幻觉，即成就和工作质量服从个人的内在水平，即使刚刚看到的变量的总和表明绩效可能会根据工作条件和个人环境的变化而变化。因此，组织必须总结其能力范围内的变量，概括如下：工作环境，工作团队的整合，衡量绩效的标准，工作补偿，选择政策推广等。
