本文涉及与人力资源管理主题相关的理论方面，以及它与竞争优势概念的密切关系。
分析了成为组织可持续竞争优势的潜在资源的那些资源的特征，并说明了人力资源如何满足这些标准。同时，对古巴的情况进行了一些考虑，以反映人力资源管理在古巴公司中获得这些竞争优势的重要性。
介绍
当代环境的特点是，除了经济全球化进程改变了商业竞争形式外，本质上还源于新信息和通信技术（NICT）的持续不断的变化，而这种变化目前已占主导地位对于无形资产以及组成或使用它们的人们。因此，在全球开展业务的公司特别重视其人力资源管理，并将这些资产视为战略组成部分。
全球化为任何公司提供了相同的竞争资源，这就是为什么寻找难以被竞争模仿的优势资源成为组织成功的当务之急的原因。因此，由于无形资产自身的特性，使得它们难以复制或模仿，因此当今无形资产的管理蓬勃发展。
正在形成一种新的社会模式，许多作者将其描述为“知识社会”或“信息时代”，这导致组织寻求新的管理模式，其中包括持续学习，创新和创新等因素。创造力成为实现更高效和更具竞争力的组织的决定性和关键要素。
面对这些挑战和新挑战，人力资源及其管理已成为公司可持续竞争优势的主要来源之一。在这种情况下，对其正确的管理已成为现代企业竞争力的基础，这表明人们对组织的运作产生了影响。在当代领域，关于所谓的人力资本和知识管理作为在实体中获得更高回报的方法的争论占主导地位。
但是，尽管近年来人们对公司的重视已变得很明显，但企业组织仍未充分注意有效管理其人力资源的问题，也未充分注意如何确保其有效管理的具体问题。这些资源在实现可持续和持久的竞争优势方面更加成功。
因此，这项工作旨在提出一些有关人力资源的思考，这些人力资源是组织获得竞争优势的潜在来源，并分析了有关人力资源管理在实现这些优势中的作用的基本方面。反过来，它的目的是鼓励人们反思在古巴实体中利用这一无形资源的必要性，而我国拥有大量合格的人才。
发展历程
第一节竞争优势。理论方法
要了解人力资源管理如何才能在组织中实现竞争优势，必须首先引入一些定义。
通常认为，当全部或部分市场偏爱其产品或服务时，公司便具有竞争优势。公司一直在寻找可以持续很长时间并且无法被竞争对手模仿的竞争方式。因此，竞争优势的概念与相对于实体竞争对手建立的相对优势有关。
从这个意义上说，玛莎·扎尔迪瓦（MarthaZaldívar）博士指的是公司拥有的，竞争对手缺乏的技能，资源，知识，属性等，这些技能，资源，知识，属性等可以获取比这些更高的回报。
波特表示：“当我们不断提及竞争优势的概念时，我们总是在理解持续优势的情况下这样做。长期平均绩效的基础是持续的优势，如果它表现得不那么好，那就是简单的间接结果，不会使公司具有竞争力”。因此，对于公司而言，至关重要的问题之一是随着时间的推移获得可持续的竞争优势。
Pfeffer建议，那些具有某种可持续竞争优势的公司必须首先将自己与竞争对手区分开来；第二，产生有效的经济效益；第三，这种竞争优势无法快速，轻松地实现。
巴尼（Barney）提供的另一个有趣的定义表明：“公司在实施价值创造战略时获得了竞争优势，而潜在竞争对手却没有同时实施这一战略。当其他公司无法模仿该策略的好处时，这种优势也是可持续的”。
基于这些概念，很明显，组织必须实施创造价值的战略，该战略应允许产生并保持竞争优势，从而使其与竞争区分开来，后者不能轻易地模仿。此外，随着时间的推移实现持续盈利并防御竞争力量必须是可行的。
第二节。如何获得竞争优势
竞争优势是从组织本身的资源中获得的。根据资源和能力理论，资源是创造能力并以此为基础的竞争优势的基本要素。
在这种理论中，诉诸于公司可用的任何生产要素，即即使它没有明确的产权也可以稳定地控制的任何要素。在这些生产要素中，资产是公司拥有的手段，而能力是组织可以通过使用这些资产来实现的功能。
在这种情况下，资源被理解为：财力，物力，人力，组织和技术资源，而能力是利用这些资源作为输入而产生的，并且是从先前的决策（通过在公司的整个生命周期中积累的经验）。
组织中的资源可以分为以下几类：
- 有形资源：对于那些已实际实现的资产和财务资源而言，包含在公司财务报表中的资产更容易识别和估价无形资源：它们可以是：技术（技术和适用的可用知识）流程，产品等），组织（信誉，商业品牌），人力资本（经验，专业知识，接受风险的倾向，动机，忠诚度和与之相关的个人的智慧）公司，个人拥有的社会资本或关系网络）。
资源何时才是可持续竞争优势的来源？
为了使资源具有产生可持续竞争优势的潜力，它们必须：
- 有价值：允许制定或实施提高有效性和效率的战略罕见：如果竞争对手还拥有宝贵的资源，这些资源本身将不会成为竞争优势的来源不可推翻：例如，竞争对手无法获得它们。公司文化，人际关系不可替代：不可被其他资源或它们的组合替代。
考虑到物质，人力，组织，财务资源等，无疑是人力资源对这些标准的遵守程度最高。
资源的特征是可获得的竞争优势的来源，如下所示。Sastre和Aguilar提出的该模型如图1所示，表明资源对公司具有高价值时可能是竞争优势的来源，为此还必须满足两个条件：稀缺性和异质性资源。
图1. 资源特征和可持续竞争优势。
资料来源：C。Sastre和E. Aguilar。“人力资源部。战略方针”。麦格劳-希尔，马德里，2003年。
为了使竞争优势随着时间的推移而可持续，资源必须满足4个附加特征：耐用性，不可替代性，不可模仿性或不可复制性，不可转让性或不完美的流动性。满足这些特征的那些资源或能力将被标记为战略资源。
关于耐用性，竞争优势所基于的资源和能力必须不随时间而下降，而就不可替代性而言，创新不应当超出这些资源。同样，公司必须通过隔离机制（例如，产权）避免其在市场上的可转让性。
第三节。通过人力资源管理获得竞争优势。
许多作者在竞争优势的来源中提到，精心设计最高质量的产品，为客户提供优质服务，比竞争对手降低成本，地理位置更好，设计性能优于竞争对手的产品。竞争对手的品牌。但是，在有关该主题的最新文献中，越来越多地找到确定人力资源是可持续竞争优势的潜在来源的标准，因此，其管理必须采用战略方法。
尽管Porter和Miller之类的作者在1980年代捍卫了人力资源作为竞争优势来源的观点，但这一概念在1990年代随着资源和能力理论的发展而得到了真正的巩固。
如今，已经在学术和商业领域中传播了组成组织的人员是备受追捧的可持续竞争优势的主要来源。Sastre和Aguilar甚至在当代主要趋势中都提到了通过创造和保护人类知识来产生竞争优势的想法，这导致了在专业领域产生巨大影响的潮流“知识管理”。
当前，人力资源也受到重视，而人力资源不仅被视为必须将成本降至最低的资产，而且还被视为具有战略性质的资产。
毫无疑问，人为因素是所有业务流程的支点和杠杆。正如Zaldívar博士所指出的那样，“是能够使每个业务子系统的工作保持连贯性，使用或不使用信息来进行决策，是否促进创新精神的人员团队（管理团队和所有工人）。 ，研究市场并设计竞争策略”。
Empresas exitosas como Cisco, Southwest Airlines y The Container Store usan sus enfoques para administrar recursos humanos y así obtener una ventaja competitiva sostenible. Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a través de la gestión de recursos humanos se deben cumplir tres condiciones:
- los empleados deben ser una fuente de valor agregado los empleados deben ser “raros” o únicos de alguna manera los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fácilmente el enfoque de la compañía para la administración de recursos humanos.
Tratemos con mayor profundidad estos aspectos:
Trabajadores que agregan valor: Al ser el empleado un recurso intangible su valor no se puede contabilizar, no obstante el conocimiento de los trabajadores, la forma en que se sienten y se comportan pueden ser útiles para predecir el desempeño financiero. Esto se explica porque los inversionistas prefieren las compañías con empleados satisfechos, puesto que éstos dan como resultado clientes satisfechos, sobre todo en el sector de los servicios. Además al lograr que los clientes se sientan felices con la organización los empleados tendrán una sensación de orgullo y satisfacción de formar parte de la misma.
Trabajadores que son raros o únicos: Los empleados deben ser un recurso único de la empresa para lograr una ventaja competitiva sostenible. En el caso de que la competencia pueda acceder fácilmente a dicha reserva de talento, ésta dejará de proporcionar una ventaja sobre los competidores.
Un enfoque que no pueda copiarse: Las prácticas de negocio que no son fáciles de copiar por la competencia generan ventajas competitivas sostenibles.
Según Pfeffer “la consecución del éxito competitivo a través del personal exige, sobre todo, modificar la manera de pensar con respecto a los empleados y a la relación laboral, lo que significa que el éxito se logra trabajando con personas, no sustituyéndolas ni limitando el alcance de sus actividades. Ello exige que se vea a los empleados como una fuente de ventaja competitiva, y no sólo como un coste que hay que minimizar o evitar. Muy a menudo, las empresas que asumen esa perspectiva diferente son capaces de mostrarse mucho más hábiles y de conseguir mejores resultados que sus rivales”.
Este autor concluye que a medida que otras fuentes de ventaja competitiva se han ido haciendo cada vez menos importantes, lo que sí permanece como factor crucial y diferenciador de una empresa es su organización, sus empleados y la manera en que éstos trabajan. De igual forma, ejemplifica que gran parte de la ventaja en cuanto a los costes que posee Southwest Airlines se debe a su personal, caracterizado por su enorme productividad, por su gran motivación y, sorprendentemente, por estar sindicalizado.
A partir de lo expuesto hasta ahora se puede afirmar que los recursos humanos pueden ayudar a crear y sostener una ventaja competitiva, si bien son recursos escasos, generadores de valor, inimitables e insustituibles. En el Gráfico 1 quedan representadas las características que definen a dichos recursos intangibles como fuentes de ventajas competitivas sostenibles.
Como se puede observar en dicho gráfico, los recursos humanos son portadores de activos intangibles relacionados con el saber hacer (know-how), son capaces de resolver problemas y poseen habilidades de gestión y capacidad de adaptación.
Su carácter escaso viene dado porque no todas las personas poseen las mismas habilidades, conocimientos y otras particularidades. Un personal altamente cualificado para aquellos puestos de trabajo claves es un activo difícil de conseguir.
Además son difíciles de reproducir e imitar por la competencia, son difíciles de sustituir y no es fácil la apropiación de conocimientos. El capital humano y las capacidades por él generadas serán más difíciles de imitar o reproducir en la medida en que se formen a partir de condiciones históricas únicas y propias de la empresa. También resultará más difícil cuanta mayor ambigüedad causal presente y mayor sea el componente de complejidad social. Una plantilla cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que no puede ser fácilmente imitado.
Ello conduce a que las empresas puedan seguir estrategias de liderazgo en costes o por diferenciación donde los recursos humanos sean fuentes de ventajas competitivas sostenibles, atendiendo a las dos estrategias principales para aumentar el valor añadido de las empresas propuestas por Porter. Además, como bien sugieren Sastre y Aguilar, los mismos producen complejas relaciones sociales, están embebidas en la historia y cultura de la empresa y generan un conocimiento organizacional.
Gráfico 2. Los recursos humanos y la generación de ventajas competitivas
Fuente: Elaboración propia a partir de documentos del Colectivo de la asignatura Gestión de Recursos Humanos del Dpto. de Ciencias Empresariales. Facultad de Economía, Universidad de la Habana. 2008.
Los recursos humanos pueden contribuir a la reducción de costes tanto de forma indirecta, debido al rol que ejercen en la generación de costes de los productos y servicios, como directamente, en tanto los gastos de personal constituyen una de las partidas de coste más importantes para las empresas.
Su papel en la estrategia de diferenciación resulta más evidente puesto que, al contar con personal altamente cualificado, que adquiere conocimientos y habilidades con rapidez, se puede fomentar la innovación y la creatividad, lo cual repercutirá en el rendimiento de la organización.
Otra característica importante del capital humano es su heterogeneidad, en tanto que se trata de seres humanos individuales con capacidades distintas, y esta cualidad debe ser contemplada y explotada por las entidades empresariales.
Asimismo, los recursos humanos manifiestan durabilidad ya que los intangibles, a diferencia de los recursos materiales que tienden a depreciarse con el tiempo, pueden comportarse de diversa manera, y concretamente, los conocimientos y habilidades de los empleados se incrementan cuando son utilizados habitualmente y se adquiere práctica y experiencia.
En lo que se refiere a la sustitución, la existencia de posibles sustitutos para determinados recursos y capacidades amenaza con volverlos obsoletos; pero los recursos humanos juegan en este sentido con una doble ventaja, ya que la habilidad cognitiva inherente les permite ser transferibles y adaptables entre una gran variedad de tecnologías, productos y mercados, al tiempo que la aplicación de prácticas de recursos humanos adecuadas contribuye a mantener y potenciar dicha habilidad cognitiva, evitando la obsolescencia. No obstante, es importante desarrollar las habilidades de las personas de forma que las innovaciones tecnológicas difícilmente puedan actuar como sustitutivas de las mismas.
Para imitar una ventaja competitiva basada en los recursos humanos es necesario, por una lado, que los competidores sean capaces de identificar exactamente cuáles son los componentes relevantes del sistema de recursos humanos que subyacen bajo esa ventaja y, por otro, que tengan capacidad para reproducirlos o adquirirlos, lo cual implica superar las barreras que dificultan la movilidad de los recursos humanos entre las empresas.
Finalmente, de nada le serviría a la empresa contar con unos recursos humanos con altos niveles de habilidad cognitiva, no sustituibles ni imitables, si el valor que aportan en la empresa no redunda en ésta, es decir, si no es posible la apropiación. La organización debe, por tanto, desarrollar mecanismos adecuados que garanticen la capacidad para retener el valor añadido por los recursos en su propio beneficio. En el caso de los recursos humanos, el problema de la apropiación es particularmente complejo, al no existir mecanismos formales que garanticen la acumulación de valor añadido dentro de la organización.
La Dirección de Recursos Humanos debe convertirse en apoyo importante en la construcción de ventaja competitiva sostenida para la empresa puesto que el éxito no radica en poseer los mejores recursos humanos sino en utilizar mejor dichos recursos con relación a las empresas de la competencia, a través del diseño de adecuadas políticas de recursos humanos.
De ahí que la Dirección o Gestión de Recursos Humanos desempeña un rol estratégico en las empresas de nuestros días, donde la mayoría de las grandes entidades poseen un departamento de Recursos Humanos que realiza no sólo tareas relacionadas con la administración del personal sino también aquellas de carácter estratégico. En este sentido Sastre y Aguilera proponen que se debe considerar la actividad de dicho departamento como una parte de la estrategia empresarial y no como un simple plan funcional.
En este sentido, dichos autores proponen que “el análisis de los recursos humanos debería centrarse en dos ideas fundamentales:
- el análisis de las características del capital humano desarrollado en la empresa en función de su capacidad para sustentar ventajas competitivas yel análisis de las prácticas propias de RRHH más adecuadas a la estrategia de la empresa, que conduzcan a la creación de competencias distintivas».
La dirección de Recursos Humanos juega un papel fundamental en la recopilación de información sobre los conocimientos específicos de la empresa, las relaciones, las habilidades y los valores de los empleados, la cual servirá para atraer y mantener aquellos recursos humanos con ventajas superiores a las de los competidores y de esa forma conservar la ventaja competitiva. Se trata de realizar un inventario de los recursos y capacidades desarrolladas a partir de los recursos humanos de la empresa, con el objetivo de analizar las fortalezas y debilidades de la misma en dicha área.
Para esta autora, la función básica de la gestión de Recursos Humanos debe estar encaminada a ayudar a la empresa a crear o mantener una fuerte ventaja competitiva sustentable y duradera en el tiempo.
Epígrafe IV. Algunas reflexiones a la luz del caso cubano
Cuba es un país rico en cuanto a conocimientos e instrucción de su fuerza de trabajo, producto de un intensivo y exitoso programa educativo iniciado con la campaña de alfabetización en los primeros años de la Revolución y seguido por programas sucesivos para la elevación de la cultura del pueblo.
En la época actual iniciativas nacionales como la Batalla de Ideas, la masificación de la cultura, la universalización de la enseñanza y el desarrollo de una cultura general integral han permitido la formación de un capital humano que deviene en fortaleza intrínseca del sistema social cubano.
Por otro lado, Cuba cuenta con serias limitaciones de índole material y financiera, sumado a un bloqueo económico impuesto por el gobierno norteamericano, que dificultan al país el acceso a los insumos necesarios para producciones y bienes de consumos indispensables, así como imponen trabas a la isla a la hora de penetrar en el mercado internacional en condiciones competitivas.
Además, la isla caribeña posee una economía con un elevado peso del sector terciario, donde el factor humano juega un papel vital en la oferta de servicios. Estas organizaciones de servicios (especialmente vinculadas al turismo) dependen de sus recursos humanos para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.
A su vez, el país posee una política que fomenta las exportaciones de servicios de alto valor agregado. Los bienes derivados de la ciencia y la técnica así como los servicios profesionales, tienen un papel cada vez más importante en la economía cubana y en su comercio internacional. Precisamente en la promoción y diversificación de la oferta exportable cubana a través de la exportación de servicios profesionales se evidencia que el conocimiento, las habilidades y capacidades de los profesionales cubanos son los elementos que mayor valor añaden al servicio.
Por tales razones adoptar un enfoque estratégico con respecto a los recursos humanos, y promover su talento mediante la gestión del conocimiento puede convertirse en una oportunidad valiosa para alcanzar niveles superiores de competitividad. Las empresas cubanas que aprovechen sus capacidades intelectuales, que desarrollen el aprendizaje, potencien la creatividad y la innovación de forma continua y constante estarán gestando una fuente inestimable de ventaja competitiva.
Sin embargo, hoy todavía prevalece la concepción de la antigua Administración de Personal en varias entidades cubanas, donde el Departamento de Recursos Humanos (en caso de existir éste) se ocupa del reclutamiento de personal y de procesos administrativos tales como el pago de nóminas, seguridad social, administración de altas y bajas, relaciones con el sindicato, el control de asistencia, entre otros, con la carga burocrática que dicho concepto implica.
Conclusiones
- El entorno contemporáneo se caracteriza por una gran rapidez de cambio en las tecnologías, una economía mundial globalizada que permite conseguir la presencia de los productos o servicios en el mayor número de mercados posible y en un corto plazo de tiempo, un incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que exige cada vez mayores niveles de excelencia al producto o servicio, y la incorporación de activos intangibles (como el conocimiento y la información) como elementos que mayor valor añaden al producto o servicio.En la práctica empresarial tradicional los activos materiales y financieros o la tecnología eran considerados la base del éxito y del valor de la empresa, sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva para las mismas.En las empresas del siglo XXI los recursos humanos se convierten en el principal activo a los cuales debe atraer, desarrollar, motivar, conservar y proteger; y su correcta gestión deviene en un requisito indispensable para la competitividad organizacional. El enfoque moderno de Dirección de Recursos Humanos concibe al capital humano como una fuente de ventaja competitiva sostenible.Los nuevos modelos de gestión de este activo intangible perciben a los recursos humanos como una inversión y no como un costo.Cuba es un país con una verdadera riqueza nacional en materia de talento humano, lo cual debe ir acompañado de adecuadas estrategias de Gestión de Recursos Humanos que permitan desarrollar una ventaja competitiva única, propia y sostenible.
Recomendaciones
- Las empresas modernas deben modificar los patrones clásicos de la organización del trabajo e incorporar en su oferta de productos o servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles, teniendo en cuenta que el capital humano es importante como base generadora y potenciadora de las capacidades distintivas de las organizaciones.Las entidades cubanas deben primeramente cambiar el enfoque erróneo de Administración de personal que aún persiste en materia de Recursos Humanos y adoptar una visión estratégica de la Dirección de Recursos Humanos, en tanto éste activo intangible es una valiosa fuente de ventajas competitivas.Diseñar estrategias que fomenten de manera constante y continua el talento, el aprendizaje, la creatividad y la innovación en el seno de las organizaciones.Promover la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo en aras de multiplicar el efecto de generar ventajas competitivas a través de los recursos humanos.
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