在另一篇文章中（Castañeda，2002），我提出了一个与知识管理相关的人力资本水平和变量模型的建议。简而言之，该模型提出了三个层次的人力资本：个人，团体和组织。在每个级别上，已经确定了变量，由于它们与组织的生命相关，因此在知识管理领域中很受关注。
本文探讨了个人层面的变量之一：感知，旨在分析其对与知识管理相关的组织过程和程序的影响。
罗宾斯（Robbins，1999）将感知定义为个人组织和解释其感官印象以赋予其环境意义的过程。
Hochberg（1998）指出，感知和认知问题是指人如何转换，组织，存储和使用以感觉数据或记忆形式提供的信息。在组织的背景下，人类感知的定义可能与知识管理的定义非常相似。
Kreitner，R.和Kinicki，A.（1997）将知觉描述为一个过程，该过程包括四个阶段：1.选择性注意和理解； 2.编码和简化； 3.存储和保留；以及4.检索和响应。上面总结了几个教训。
首先，我们不会感知所有事物，而只能感知到杰出的事物，无论是原始事物还是其他任何对人有吸引力的特征。该声明在诸如以下方面的知识管理中最为重要：材料的设计，数据库的组织，电子页面的特性，Intranet等。信息的结构和呈现方式必须使我们认为相关的信息与众不同。
其次，在有需要的状态下，与缺乏有关的刺激更为明显。如果您需要或认为自己需要，可以更轻松地找到所需的内容。此外，对需求的认识越高，开始搜索的时间越短。如果个人需求与组织满意度不符，工人和公司可能会走自己的路。组织通常拥有大量信息，没人知道他们需要或更糟的信息，很少有人知道。
第三，观察到的信息没有以其原始形式存储在存储器中，而是由个人以特定方式进行编码。让我们分析这方面。
每个人都有一个独特的故事。在某人拥有他人，自己的世界或自己的观念中，诸如以下因素：育儿模式，教育方式，模式，以前的经历和心态，有意识或无意识地影响。因此，尽管情境的刺激是相同的，但对于两个观察者，甚至对于同一个人，在人生的两个不同时刻，其含义（感知）可能会有所不同。
对现实的这种个性化解释是人类感知的特征。感官协议不能保证知觉协议。两个人可以同意，观察到的是一辆汽车（感觉），但是，对于一个人来说，这可能意味着不舒适和昂贵，而对于另一辆运动型的和排他性的（感知）则意味着。
在组织的情况下，也不能假设在感觉上达成一致就意味着在感性上达成一致。实体中的两名员工可能以相同的方式读取文档的内容，但是，对于其中一个员工，这意味着保存公司的建议，而对于另一人则意味着消灭工人的建议。
第四，知觉对行为有很大的影响。也就是说，人们的行为不是基于周围现实的客观特征，而是基于他们对现实的形成的看法。这至少部分地解释了为什么在相同情况下，在一个问题情况下，两个人的行为有所不同。
例如，让我们分析促进知识管理的基本行为：“共享”，即信息和知识的交换。
在组织的实践中，共享行为并没有被所有人平等地重视。对于某些人来说，共享被认为是力量的损失，而对于其他人则被视为发展的机会。在第一种情况下，将出现阻塞和拖延行为。第二，促进和加快行为。
重要的是，对知识管理感兴趣的组织不仅要诊断这种行为的困难，而且还要设计和实施干预计划以进行校正，其中要考虑到人类的感知现象。
第五，知觉对知识的获取有影响。
Prusak（1996）认为，公司创造竞争优势的主要来源在于其知识，即其所知道的知识，其使用方式以及学习新事物的能力。
公司“知道”的不过是组成它的人们和一群人所拥有的知识。知识不是静态的和机械的。没有人，就没有知识。没有它们，只有数据。个人知识和组织知识以前都已通过人类的感知过滤器，因此对错误，失真或争议敏感。
新知识源于客观和主观信息。Nonaka（2000）指出，特别是在日本，新知识源于对员工的主观感知，直觉和直觉的使用，这些知识是由公司测试和使用的。
组织如何使用知识很大程度上取决于个人和团体对个人和工作都有需求或机会的看法。在这方面，如果知识对公司的经济价值产生决定性的贡献，则它被认为是“必需的”（Viedma，J。2000）。一个公司将能够产生更多的基本知识，从而可以在其成员中促进与使命，期望的未来，战略和组织重点相关的看法。
最后，感知是由其他变量（尤其是价值观，态度，动机和知识）介导的。因此，具有不同价值观，态度，动机和知识的两个人可能对同一事物，人或情况具有不同的理解，并且由于相同的原因而具有不同的行为。在以后的文章中，将分析模型变量之间的这种关系。
对于从事知识管理工作的人员的结论是，除了将精力集中在该领域的技术方面之外，还应特别注意人们感知信息，将其转化为知识，共享信息以及该知识有多少的方式。共享与原始版本一致，并且与组织推广的内容兼容。
参考书目
Castañeda，D.（2002年）。与知识管理相关的人力资本水平和变量
Hoechberg，J.（Ed。）（1998）世纪末的知觉和认知。学术出版社，圣地亚哥。
Kreitner，R.，Kinicki，A.（1997）组织行为学。马德里。麦格劳-希尔。
野中，I。（2000）。知识创造者公司。在知识管理中。哈佛商业评论。Deusto。
Prusak，L.（1996），知识优势。战略与领导力。三月四月。
Robbins，S.（1999）组织行为学。墨西哥Prentice Hall。
Viedma，J.（2000）知识和智力资本的管理。
