介绍
组织领域的文化分析以及它们所体现的价值观在性别方面被认为是中立的，这与对这些领域的研究和发展是一致的，这很明显在古典理论和科学管理以及人际关系理论的相关组织分析中。
这一事实在一定程度上影响了多年来，在对组织文化进行的各种分析中，没有考虑性别问题。
随着妇女进入工作场所，组织分析开始从最简单的复杂性层面考虑组织中的性别概念，并通过定量分析男女比例，寻找避免不平等的方法。甚至是最复杂，定性的分析，其将性别作为影响其行为和文化的组织内的一项积极原则进行研究，并考虑到存在不同的亚文化，并可能从这一事实衍生出价值冲突。
这项工作的目的是“展示关于哈瓦那市古巴组织中男女高管所期望的价值观的研究的初步结果”，这有助于古巴经济研究中心开展的两项调查它们是：“性别视角的领导力”和“组织中的人为因素”。
该研究是在哈瓦那市的五（5）个古巴组织的董事会中进行的，在该委员会中进行了不同的管理咨询行动，所给出的结果基本上是基于对问卷的应用，评估和评估。他们对期望值进行排名，处理后的结果将显示给组分析。 （见图1）从该结果可以得出按性别进行的分析。它还依赖于对文档的观察和分析，此外，还考虑了与该主题相关的其他研究，以供参考。
在变量，组织文化中，本研究分析的两个维度（值和性别）的初步结果在古巴研究或一般专业文献中并未得到充分处理，因此，他们引起的反思和辩论可以帮助理解组织领域中的某些表现形式。
有关性别和组织文化的一些基本理论方面
为了研究男女领导人所期望的价值观，有必要考虑性别的概念，哑剧与个人的经济，社会，日常生活和私人生活的各个方面有关，并根据性别确定特征和功能或社会对他的看法。
性别与贯穿整个社会关系历史的特征有关，考虑到男女之间明显的差异，是根据以下观念在社会上建构和灌输的：不同的社会在物质多样性，品味，喜好和能力预算等方面都有不同。性别差异因文化而异，并随时间变化以适应社会的变化。
性别关系可以被定义为文化在社会中赋予男女不同角色和责任的方式，正是由于这个原因，当研究一种或另一种所需的价值观时，才从这种角度出发组织的范围，有必要考虑组织文化。
组织文化“我们在这里的方式”具有通过组织成员的行为表现出来的特殊性，它促进或阻碍了管理人员的行为（无论他们是男人还是女人），并且是组织的框架。他们的领导风格得到发展，在很大程度上受到某些价值观的支持。
从这个意义上讲，组织文化的不同定义具有共同的概念，这些共同的概念强调了共享价值观和信念的重要性及其对成员行为的影响，因此在组织中工作对于形成价值观的重要性使策略与组织的文化相一致，并考虑性别方法。
组织文化体现在不同的层次上，从信念（基本假设）到行为，再到通过价值观的行为，如图1所示。
价值观与一种以我们的信念为先的行为方式相关联，正是这种信念使我们认识到，这种进行自我的方式胜于相反的方式，可以说它们是贯穿整个世界的精心设计和扎根的思想结构。学习，可以解释现实。每个小组或小组中的每个人都将其价值观战略性地表达为信念的综合表达。
可以这样说，价值是对人类具有积极意义的现实。它的客观而具体的存在让它有可能超出物质上的满足，而使它享有精神上的满足，喜悦，爱和其他感觉，这些感觉使男人和女人都高涨。
组织内有某些实践可以反映出这种文化，因此可以学习其价值观，这就是为什么必须以不断学习的习惯来创造和延续文化的原因。因此可以投影它们。
文化形成过程。
文化的另一个重要方面是它的动态特性，即它处于不断变化中，从根本上改变了它的规范，价值甚至基本内容，这并不意味着文化就完全消失了，但是如果这样的话如果发生这种情况，新文化可能会在不同的质素水平上保留或多或少的前一种文化特征。
有必要强调文化动态，以便充分地分析了解组织中文化特征的最有效方法。
为了更好地了解文化的动态性质，有必要参考四个基本因素，它们也解释了文化为什么会出现和生存。
- 文化的环境功能高级管理人员的角色社会化或文化学习
环境
环境向组织投射了一系列多方面的趋势：经济，政治，意识形态，文化，宗教，社会等趋势，其特征是社会的演变和历史发展，其中父权制霸权体系的特征在不同的社会中，男性目前在某些价值观和规范中得到了证明，这些价值观和规范赋予了男人权力和组织领导地位的特权。
组织系统成功运行的基本要求之一是了解环境的需求及其主要趋势，这些趋势以正面或负面的影响形式（通常称为机会和威胁）影响组织。
环境可以分为微环境和宏观环境。首先是客户，供应商，竞争对手，上级机构，政府机构等。组织与这些链接建立的直接交换的类型以它可以影响的相互影响系统为前提。
关于由宏观系统组成的宏观环境，其趋势影响组织的微观过程。与微环境不同，组织不能直接影响宏观环境，因此组织唯一的选择是使其微观过程适应这些宏观趋势。经济危机，通货膨胀，人口和环境趋势是宏观趋势的具体例子。从这个意义上讲，在分析外部适应功能时将暴露其他方面。
通过分析，我们可以反思一个事实，即组织文化在与环境的互动中通过尝试适应发生在环境中的实质性修改而得到巩固，这对形成，巩固和变化的过程具有重要影响。文化。
文化的功能。
在文化形成的过程中，身份被创建为一种功能，由组织的一系列基本特征给定，以前暴露的文化水平介入其中。身份使每个组织区分开来，并在另外两个至关重要的过程中得以体现，Schein称之为：内部整合和外部适应。
内部集成是组织文化的功能之一，因为它是由组织本身诞生，发展和转变而来的，它从团队自身的生存和维持自身的需要而改变。
该功能是在团体的适应，组建和巩固的基础上实现团体的统一，而基础是构成团体的成员共享的元素，而外部适应无非是生存于对环境的反应。团队所在的位置并保持恒定的互动关系，甚至可能危及自身的生存，环境是组织文化形成和巩固的重要因素。
内部与外部之间的相互关系不应该被分开，而应将它们作为一个系统单元，并因此保持不断的相互作用和相互影响。在公司周围传播着一系列其他文化，这些文化散发出不同的积极和消极的力量，将它们理解为环境的威胁和机遇，这些威胁和机遇呈螺旋形运动，而对螺旋形的帮助与否却与此同时，它们也展现出自己的趋势优势（劣势）。
整合是内部的，只能在集团内部看到，因为尽管集团本身并没有与它所处的环境隔离的物质存在，并且在一定程度上限制了它的创建，因为组织有自己的生命；需要整合，并且达到了这样的程度：整合本身并发展出自己的风格，通用语言和概念类别，群体限制以及包容和排除标准，等级顺序，权力和权限的机制，沟通，相互关系，系统刺激和制裁，分享归属感。
Schein在上面提到的工作中指出了6个内部集成问题，这些问题是：
- 共同的语言和概念类别；群体界限和包容和排除的标准；权力和等级；亲密，友情和爱心；奖赏和惩罚；思想和宗教。
所有上述涉及内部整合的要素都可以使团体本身形成和发展，就其组织构成有利于整合并本身是团体对其团体的回应这一事实而言，构成了一种文化功能在这方面的需求。
外部适应也是一项基本功能，因为它可以预测组织与环境之间的关系。这使组织能够通过适应当前的动荡，激进的环境来生存。
适应-组织-环境是相互的，存在一对一的关系，因为由于两者之间的相互作用，它使第一个适应它，而后者由于一个社会实体适应了第二个，并根据其自身的经历和其影响而改变了它。他们的价值观。
两者之间存在相互作用，从而导致动态平衡。即使这样也会趋向更大的力量，毫无疑问的是行动的事实-反应在环境和组织之间进行。这并不意味着环境与组织之间就没有矛盾，这种矛盾是自然的，除了是发展的动力之外，没有其他因素就不会存在。
已经有人指出，根据与公司之间的相似程度，可以将环境分为微观环境和宏观环境。在这种意义上，在宏观环境的框架内考虑的政治，法律，经济人口变化会对公司产生影响，但不一定意味着组织文化的变化，但是它们构成了组织在此过程中必须面对的宏观趋势。适应环境。
在外部适应函数中，Schein定义了五个“基本问题”：
- 任务和战略目标媒体测量校正
古巴的经验与这种分析相似。其他研究过该主题的古巴专家，例如García和Ramírez，在这方面也表示同意，尽管基于该国在特殊条件下自身发展的古巴商业环境条件可能在一定程度上改变了每个问题的内容。
而且，在根据与这些要素有关的必须面对的问题而采取的每项行动中，业务响应并不总是很明显。
内部整合和外部适应功能是相互关联和相互依存的，第一个条件是第二个条件，因为它可以使团队真正存在，并且反过来，为生存和适应环境做出的努力使得整合得以实现。
高级管理人员的角色。
高级管理人员会影响以前暴露的功能（内部整合，外部适应），并在文化的形成，巩固和变化中发挥根本作用，但绝不能高估其作用。
高级管理人员对业务文化具有影响力，因为它决定了资源，信息，奖惩，自治，控制等因素，并结合了：行为，习惯，语言，规范等。
如果发生异常情况或危机并需要响应，经理（男人或女人）将采取行动，做出反应，并以其行动（明确级别）为建立新规范奠定基础，并以此为基础制定新方法工作并与每个人的价值观被巩固或出现新的价值观，这反过来又确定了规则。
新老板有时会实施（或试图实施）新准则，其价值观可能与现有准则有所不同，从而导致态度和行为发生变化，这是整个组织文化最明显的体现。这可以是肯定的，也可以是肯定的，一切都取决于组织变更的需求。
必须理解，高级管理层在文化水平（可见与否）的根源中起着重要作用，但是没有团队本身，就没有文化，因此，每个团队成员都有越来越多的参与。不太突出取决于单位本身及其文化的整合程度。
社会化或文化学习
新员工经历的适应过程称为社会化或文化学习。这个过程极其复杂，因为文化的一些基本要素，例如：群体（组织）的规范，价值观和基本假设被传递给新成员，以便他们共享它们以便加入其中。不会出来的。在这个过程中，文化通过其基本要素的新成员的学习而自我延续，但是反过来，它又被更新并以不断的动力吸收与之相关或无关的新价值（尽管趋同）。基本假设。
到达某个组织的人要经历一段适应和培训的时期，在此期间他所获得的收益远远超过其给予的收益（此过程的第一阶段），但要取决于该组织文化的整合程度和差异程度关于基本的看法可能是他们自己的价值观，新成员将更快地加入或不吸收小组的文化模式。否则，个人与组织之间的价值观和基本假设将会发生冲突或不一致。
这个新成员将更快地加入或不吸收小组的文化模式，并且可能反过来在下一个或更接近的第二阶段中加入新的元素。不学习的工人（例如组织的基本价值体系）可能会被小组拒绝或将自己排除在组织之外。
简而言之，文化学习有四个阶段：进入，同化，转变和永存。从这里可以推断出承诺的意识，他们的动力以及他们在生产率方面的结果，甚至是他们在组织中的持久性。
社会化过程的基本目标是将新成员纳入组织，通过该组织传播和更新文化，从而实现其永续发展。
有不同的机制来执行此过程。其中许多与人为因素的方向相关，例如培训，培训，奖励形式等。以及其他来自领导者在组织中的角色以及来自团队的协同作用的力量。同样，内部积分功能中指示的某些元素也为此做出了贡献。
社会化过程具有客观性质，因此，认识到它的存在并为促进解决外部适应和内部融合问题做出贡献提供了极为重要的意义。
不同研究的结果与组织价值有关。
根据报告中收集的数据，这些过程的部分和最终以及作者，其他顾问以及在对古铁雷斯和莫拉莱斯的调查中所采取的其他行动，咨询程序的一些主要贡献（与文化元素有关）包括：他们必须首先放在与积极价值观相关的组织文化的初创中，例如：积极进取，灵活性，企业家精神，创造力，适应性，团结，家庭福祉，个人进步，这些都体现在所研究的组织中。
但是，还有其他不利于组织的价值观念，包括官僚主义，平均主义，不遵守计划和不惜一切代价设定目标。
个人的行为和态度反映了积极的方面，例如：对个人自我完善的兴趣，做事良好，愿意面对风险和新目标的意愿。
但是，有个人工作的趋势（“我是公司”综合症），以及很少的自主权，过度的操作和对人的关注。
在获得这些结果时，通过在咨询过程中应用各种技术，已经出现了不同组织的工人和管理人员的创造性参与。
有必要强调的是，在与咨询过程相关的这些结果中，没有按性别对数据进行分类，其目标也不包括采用性别方法。
实际上，关于价值的文章很多，但是似乎该学科的学者已经假设其在性别方面是中立的，因此受到其他观点的限制，这将有助于分析这样一个复杂的问题。
Río，D.提出的一项调查是从性别角度分析价值观等方面的调查之一，该调查始于两个古巴组织的案例研究。
在这项研究中，对这两个组织进行了表征，并进行了分析，其中表达了其中一家公司在农村地区的位置，该公司的年龄（创建于1964年）及其所从事的生产活动会对其产生影响。它的成员和领导者共享价值观，例如：社区，团结，帮助他人等。
与前一个组织不同，另一个组织位于市区，其创建可以追溯到1994年，主要致力于旅游业的服务。这里体现出诸如能力，个人主义，创造力，职业发展等价值观。
可以得出结论，结果表明两个组织具有相似的价值观，例如：责任，知识和合作。但是，除了差异之外，其他差异的存在是突出的，该研究的作者认为诸如出现（创造）的位置和它们执行的活动类型之类的因素会影响这些结果。
尽管这项研究探讨了性别方法，但其结果与所研究的两个古巴组织的现有价值观有关，在这些价值观中，男女所宣称的价值观没有明确区分。
另一项考虑到性别状况的研究指出：``大多数受访者同意指出，声誉和知识等价值观在其价值观组织中占主导地位，而男性则倾向于竞争和挑战在同样的意义上。该结果反映了通常归因于男女的价值观，并反映了她们在组织中拥有并体现的个人价值观。
本研究的组织分析单位的特征。
为了对期望值进行研究，选择了五个组织的董事会，其中四个公司属于经济的不同部门。这些组织对国家具有重大的经济和社会影响。表1显示了这些董事会成员的性别分布。
在这三个组织中，妇女在小董事会中有代表。在以下董事会中：
（A）只有一部分成员是女性，占14.30％
（B）它有7位女性，占53.80％
（E）3位成员是女性，占37.50％。
（B）在所研究的组织中，它是董事会减少的女性代表人数最多的组织，并且是由女性领导的唯一组织，具有20多年的管理经验和51岁的年龄。他的绘画储备是一个女人。
它是一个国家公共服务机构，通常具有社会和经济范围的方法功能，属于由妇女领导的政策管理机构。该商业部门赞成将妇女纳入管理职位。
所研究的其余组织均由男人经营。所有经理都具有管理工作的经验，并拥有所属行业的广泛技术知识。
他们的平均年龄在24至61岁之间。中层技术人员中只有3名属于中层管理人员，其余是不同专业的大学毕业生，这在所有情况下都并非与他们当前所从事的活动类型直接相关。
妇女是担任现任职务最少的时间，最短的时间是5个月，而且最年轻的是24至51岁，而男子则拥有最多的管理经验。 ，范围为4到41年。
要强调的一个方面当然会影响所提出的结果，那就是妇女在这些组织的董事会中所占的比例很低。尽管近年来女性在不同管理阶层的参与确实保持了增长，但仍然可以观察到，在某些层面上，对男性仍然有利。
期望值研究的初步结果
获得的结果如下：在所研究组织的119名董事会成员中，所选择的样本占总数的76.5％，女性占72.9％，男性占78％。表。二
表2：董事会全体成员中的部分样本
资料来源：作者根据选定的样本编写。
董事会。3按性别反映了董事会成员期望的价值观。
可以看出，“质量”值是百分比最高的一个，即男性为90.6％，女性为74.1％的百分比最高，为85.7％。
与“质量”值相吻合的另一项由“质量”值选择的值是“责任感”，为85.7％，不同之处在于，在这种情况下，女性的这一百分比较低，为66.6，而男性为93.7％最高的一种，在这种情况下与“忠诚度”值一致。
总的来说，男性选择的最高百分比的期望值是：责任感（93.7），忠诚度（93.7）和质量（90.6），女性则是：职业精神（85.1）和尊重（85.1）。对于选择率较低的人群，女性的认可度为（3.7％），男性的可信度和谨慎度为（7.8％）。
如果在男性和女性之间的选择信任度上有明显差异，则男性的信任度为64.6％，女性的信任度为11.1％，爱国主义也可以突出，女性为25.9％，爱国主义则可以。男性65.6％，女性忠诚度40.7％，男性93.70
表3：男女价值观
质量是唯一的价值，在研究男性的五个组织中，质量是唯一的价值，而在其中四个组织中，质量是女性的，因此，四个组织在四个组织中都考虑了责任感。男性和女性的忠诚度分别为3和3，男性和女性的忠诚度也被考虑在内，如表2所示。4
表4：按组织分列的性别值
分析有趣的是，在所研究的五个组织中只有一个被男性考虑并已被考虑的价值观，例如：安全，乐观进步，宽容，团结，挑战，如表5所示，对于妇女而言，奉献，利他，谦虚。
表5：仅针对女性或男性选择的目标值
最后的想法
在审查有关组织文化问题的参考书目时，很明显，在性别构成方面已假设中立，这与对组织的发展和演变进行的分析是一致的。
目前，考虑性别状况的研究与文化动力的构成要素有关，在很大程度上只考虑了领导力，而没有深入研究其他因素，例如：文化的功能（身份，内部适应，外部整合），文化和环境的社会化，这在组织的文化结构中非常重要。
在不同国家进行的调查表明或更好地证明了民族文化对个人的影响要大于其所属组织的文化。实际上，民族文化中的某些要素对一个国家或地区的个人特征起决定性作用。
有一些研究试图刻画古巴民族文化的特征。但是，仍然没有任何定义，尽管由于每个古巴人的个人欣赏，许多人-不能使每个人都具有绝对性-可以对其基本特征做出或多或少的完整描述：语言，历史，传统，图像，习俗，刻板印象和符号等等。
古巴在这方面没有代表性研究的事实并不妨碍所进行的一项具体研究，相反，它有助于这项研究。
组织成员共享的一套价值和符号因组织所属部门，所在地区的文化和领导类型而异，这在一个组织的差异中得到了证实。研究的组织的主要文化特征。这使归纳极为复杂。
男女管理者之间的差异之一在于组织内部两个人所感知的价值，在研究的不同实体之间的比较案例中，以相同的方式认识到了这一点，结果反映了通常归因于男女的价值。它们是团体价值观的体现，可以根据需要在组织中体现出来。
尽管近年来妇女在古巴不同级别的管理中的参与一直保持增长，但仍可以观察到，在不同组织的某些级别的管理中，对男性仍然有利。
通过考虑这项研究，按性别进行的分析并考虑性别对文化动态的影响（其中环境作为其要素之一起着根本性的作用），仍然缺乏深入的研究领域。
有必要发展技能以促进组织内部公平的性别关系，因此，必须确定和分析将性别观点纳入发展促进组织的战略和过程；回顾了组织文化的不同方法，它们的期望值作为对战略规划的支持及其与性别概念的联系，并通过观察，分析和适当的方法论方法对它们的应用进行了实验。
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