摘要
经验对比：领导者的人际和人际工具性个人价值观，他在思想，态度和行为领域的光标，以及朝着功能方法管理冲突的观点; 他终极的人际内在个人价值观是他在情感领域的根源，使他发现了人际和人际维度冲突的原因。
抽象
实证检验：内部和人际工具领导者的个人价值观，它们在思想，态度和行为方面的光明榜样，是从功能上解决冲突的方法；和个人价值观的人际交流终端，他的内心根植于情感领域，导致发现人际和人际维度冲突的原因。
介绍
从根本上说，所有冲突都是矛盾，矛盾，内在不和谐以及（道德）良心中发生的不和谐。当是人际关系时，它是由于内在紧张而产生的，有时会变得焦虑。如果时间延长，则是造成疾病的原因；这是由于思想，感觉，态度和行为领域之间的不和谐造成的。人际和人际风暴是我们生活中自然而不可避免的方面，范围从轻度到严重。人际关系的起源在于人与人之间的差异。当他们共同努力以实现共同的目标或参加分工，或担任上级下属，师生的互补角色并依赖于每个人的资源时，可能会出现风暴。人是相互依存的：当他们互动时，每个人的行为都会影响另一个人。但是，与此同时，每个人都有不同的观点，目标和需求。相互依存和观点差异的结合使冲突不可避免。
要了解利益冲突，我们必须了解欲望，需求，目标和利益是什么，并基于这些利益确定我们的目标。这是我们努力实现这些目标的理想状态。碰巧不同人的目标是相互依存的，可以说它们是：共同利益或对立的。有时，利益是可以实现的，它们是可以实现的潜在利益。在其他时候，是相同的利益相互冲突。当以下人员的行为与行为阻止，阻止或干扰也试图实现自己目标的另一个人的行为和行为时，存在利益冲突。
当目标相同时，可以建立协作关系，但是当目标相反时，它就会产生竞争关系。如果认为每个人都能负担得起，就不会有冲突；在没有注意到或不考虑共享的情况下，明显存在竞争性偏见。在人中，典型的人际冲突是当贪婪，仇恨或欲望的情绪与恐惧，内或羞耻的他人发生冲突时发生的。另一方面，在人际冲突中，涉及的各方不止一个，他们是多元的，追求的目标是独特的。尽管两种类型的冲突都产生了焦虑，但其消极含义并不合理，因为它可以促进行动，进步和新行为的发动。如果没有阻碍实现目标的目标，不会发明任何原始程序来实现它们。
组织中的冲突是不可避免的，同时是变革的机会，它们可以起到积极或消极的作用。如果将它们用作实现生产性变更或创新的工具，否则它们将是有益的，否则它们可能导致团队崩溃。从这个意义上讲，考虑了两种类型的冲突：功能性冲突，是人或团体之间的对抗，对组织的绩效是积极的；和功能失调是指人或团体之间的冲突或互动，损害组织或阻止其实现目标。如果冲突很少，那么将很难进行更改和创新，并且组织将遇到适应环境变化的问题，甚至可能危害其生存。如果冲突太高，这种情况带来的混乱和混乱危及其生存。关键是对其进行管理，以使其正常运行。
在人际关系方面，冲突是不可避免的，并可能导致不可预测的结果。由于现有的内部不和谐，可能导致身体和心理疾病。当我们咨询哪些是职场中最常见的情绪时，答案是：愤怒（愤怒）和恐惧（恐惧）。这些会产生很多痛苦，并且不会提高生产力，甚至对无法保证组织学习的个人学习也不会产生更大的影响。但是，没有个人学习就没有组织学习。
使疼痛变成有毒物质的是我们在冲突局势中通常会收到的反应。同情心在组织中扮演的角色以及了解如何在正确的时间和地点管理这些有害情绪的重要性至关重要。领导者必须防止这种有害的环境导致士气低落，损害绩效并影响组织的健康。这些情绪包括：一些管理人员通过旨在降低或破坏其人民的自尊和自信心（尊重和诚实）的行为表现出的不良意图；缺乏人际交往能力（责任）的不称职的经理；经理对下属的虚假或不忠诚会导致信任的破坏。
经理们认为没有分歧是良好领导能力的标志。
但是，这会在人与人之间产生不和谐，这通常是人际冲突的原因。 Maslow1在冲突中表现出高度的矛盾情绪。他警告说，经理们合理地欣赏了它所具有的价值和竞争，并同意它们是自由市场体系的必要组成部分。但是，他的举动表明他倾向于尽可能避免出现这种情况。在对冲突的理性接受与对处于这种情况的情感拒绝之间存在着紧张。对他的这种矛盾态度是由于对原因的缺乏理解和发现处理这些问题的方法，以及对处理紧张和充满情感的环境的个人能力缺乏信心。
假设：领导者的工具性个人价值观对他们来说最有价值，并假定：责任，诚实，尊重，喜悦和宽恕的能力是他良心的灯塔。他们创造了条件来处理人际和人际方面的冲突。
理论框架
缺乏同情心（爱的行动）和缺乏调教的意愿（爱自己的邻居，爱自己），并要求另一种伤害任何关系。是人际关系还是人际关系。当情绪上的痛苦（冲突）得到妥善处理时，就会发现面对可能再次感到痛苦的处境的倾向，并具有应付这些痛苦的力量（苦难）。在这些情况下，您会感到满足，因为您知道痛苦将成为一种学习（改变），以便随着时间的推移获得更好的效果（个人发展）。
富有同情心的回应具有巨大的力量，并向他人发出信号，即使他们失败了，他们的努力也会得到理解的回应，鼓励他们继续努力。具有这种能力的人：知道如何通过外交和机智来处理困难的人和压力很大的情况；它们发现潜在的冲突，揭示分歧并帮助化解它们；他们激发辩论和讨论，并设法将双赢局面融合在一起。上面所有的一切都在它之前：调解，具有领导者，其开始于对自身的知识和理解：自我意识；然后是自我领导，没有它，就不会有领导。表现出同理心和对他人情绪适应能力的领导者会影响他们自己和跟随者的大脑化学。社会智能是：一套基于特定神经回路的人际交往能力，可以激发他人成为有效的Goleman&Boyatzis。
分析与结果
“危机”一词有两个含义：意味着危险（注意）；第二个机会，我们可以从现实中体会到，很多时候这些机会让位给了新的机会。这意味着思考并意识到可能导致我们改变的冲突。人类思想的一种特质是，当面对矛盾时，它不能保持被动，而是为了解决它而采取行动。人类的所有进步都是由于这一事实。
正确表达自己的感受意味着在交流之前先分析并了解它们，以及我们如何对特定情况做出反应：我们通过各种感官收集有关正在发生的事情的信息，它们仅为我们提供描述性信息，说，目前还没有任何意义或解释。信息是中性的，您可以决定是什么意思；立即进行的解释是在每个人的隐私中进行的，而在其他人中则找不到。然后是情绪：对所做出的解释的自发反应。当他们试图隐藏大量能量时，这些动作就开始行动，为身体做好准备。在某种程度上，他们更了解他们的情感和感觉，接受他们并向他人表达（尊重，诚实和负责任），您将有更多的精力去享受生活和人际关系，此外，我们的交流将更加真实和更好；最后，有一种反应的意图，即表达关于如何表达情感的某些行为指导，它们为情感提供指导。这些意图组织表达情感的动作。一旦决定如何表达自己的情感，下一步就是扮演米勒，纳娜利和Watchman。他们给你一个地址。这些意图组织表达情感的动作。一旦决定如何表达自己的情感，下一步就是扮演米勒，纳娜利和Watchman。他们给你一个地址。这些意图组织表达情感的动作。一旦您决定如何表达自己的情感，下一步就是扮演米勒，努纳利和守望者。
改变的可能性基本上在于对情况的解释和减慢过程。我们通常会自动进行解释，因此似乎很难更改它们。领导者的变化是由内而外的：在思想和感觉领域以审慎的态度和行为（尊重，责任和诚实）反映出来2；骨骼，人格完整（自由，内在和谐和智慧）。领导者中“个人变化”的主要来源是苦难（痛苦），如果没有经历，很少有谦卑的变化来改变，整个人由此而来。
人只有一个真正的兴趣，并且作为一个人，充分发挥了他的潜能。简单的头脑知识是不够的。有效的治疗知识是经验性的，其中自我知识具有智力和情感素质。这些知识来自经验，取决于人类对健康和幸福的先天驱动力的强度。不能完全成熟并无法整合整个人格是道德上的失败，它侵犯了其完整性并破坏了其自发性。
如果良心总是大声而准确地讲话，那么只有少数人会偏离其道德目标Fromm6。就道德而言，真正的变革型领导本质上是：道德领导（Bass and Steidlmeier10; Kanungo11）；建立信任并赋予其追随者权力，帮助他们成为Ciulla12人。其他人则强调保持沟通和领导者行为及正直感的重要性（Gini13； Kouzes和Posner14； Murphy和Enderle15； Oliverio16； Simons17； Trevino，Brown和Hartman18）。有人指出，领导者的模式是确定道德文化的最关键因素。领导者为员工Lord和Brown19提供了自然的价值来源。Hood20发现老板的领导风格对组织的价值观和道德规范产生了非常强烈的影响。人们发现，当领导者的态度和行为与他们的思想和感情相协调时，他们融合了道德和精神成分，这有可能将组织文化转变为超越目的。
我们得出的结论是：如果在思想，感觉以及态度和行为方面存在人际冲突，内部不和谐，那就是：道德上的失败，这是冲突的首要原因。良心的声音是：道德，但是学习理解其信息非常困难，因为我们必须能够听取自己的意见。我们关注任何声音，任何人，我们都会接触到来自各地的意见和想法：电影，报纸，新闻，电视和广播。我们偶像崇拜，我们跪在手下。倾听自己的声音是如此困难，因为这种艺术需要另一种在人中罕见的才能：独自一人。我们已经产生了孤独的恐惧。我们更喜欢最琐碎甚至最有害的公司，最微不足道和毫无意义的活动；害怕面对我们的良心而逃离。因此，我们失去了倾听自己的机会，我们继续无视良心的声音。
感到内gui的粗心不是真正的道德问题。但是，如果真正的内un感（尽管是无意识的）变得过于强烈，以至于无法被表面的理性化所掩盖，它将表现为更深，更强烈的痛苦甚至身心疾病。这种痛苦的一种形式是对死亡的恐惧。不是每个人在沉思死亡时都会经历的对死亡的正常恐惧，而是对死亡的恐惧，这种恐惧使人们可以不断地拥有它。对死亡的非理性恐惧是不知道如何生活的失败的结果；这是我们有罪的良心的表达，因为他们浪费了生命，失去了有效利用我们的能力的机会。与对死亡的非理性恐惧相关的是对衰老的恐惧，它在我们的文化中困扰着更多的人。强调所谓的年轻品质（例如速度，适应性和体力）会激发这种能力，而这些品质是当今世界主要要求在竞争中取得成功而不是在品格发展上所需要的品质。人格衰老是一种症状：没有过有效率的生活的失败的证明。在竞争中取得成功而非品格发展的世界中，这是必需的素质。人格衰老是一种症状：没有过有效率的生活的失败的证明。在竞争中取得成功而非品格发展的世界中，这是必需的素质。人格衰老是一种症状：没有过有效率的生活的失败的证明。
害怕被拒绝的恐惧虽然比不理性地对待死亡和晚年的恐惧戏剧性得多，但无意识的内the感也同样重要。如果人不能批准自己，因为他没有完成生产性生活的任务，那么他必须用自己的认可代替他人的认可。看来他可以使自己对自己良心的声音不敏感。但是存在着这样一种尝试失败的存在状态，那就是：梦，在梦中，他与清醒的骚扰隔离开来，只接受他的内在经历，内在经历是由许多非理性的努力，也重视判断和内省。通常，睡眠是唯一无法使自己的良心沉默的场合，但是悲剧是，当我们在梦中感知良心的声音时，我们无法采取行动，而当我们能够采取行动时，我们就会忘记梦中获得的知识。
生产活动的特征是活动和休息的节奏变化。如果一个人能够做到，那么工作，爱情和富有创造力的思考是可能的：必要时，保持镇定并独自一人。能够专注于自己是关注他人的前提。与其他Fromm6相关的必要条件是使自己感到自在。注意别人需要控制我们的思想并实现内在沉默的能力。它意味着理解所有人与我们享有同等的权利，并值得人们倾听（尊重）。暂时搁置我们的判断，并能够认真聆听消息（不要介意）。前面提到的关系是：尊重是爱心和奉献他人的行为；有意识而没有思想（不介意）可以使我们集中精力与他人相处。
组织中最常见的冲突原因：沟通困难，结构形式，个人差异（价值体系或需求）。组织学习显然将是试图通过团队合作De Geus21产生卓越智力成果的公司的重点。尽管从外部看它们看起来很简单且杂乱无章，但它们却受到共享和非结构化的价值体系的支撑，该体系允许非正式组织控制正式组织。确保团队合作的凝聚力和有效领导力Kets De Vries。领导者的工具性和终极个人价值观为道格拉斯·麦格雷戈的团队合作创造了条件。
当团队成员之间实现高水平的参与，合作和协作时，团队将更具创造力和生产力。但是，对于这种性质的交互行为，必须满足三个条件：德鲁斯卡特与沃尔夫小组的信任，身份和有效性。这些出现在可以很好地控制情绪的环境中，这就要求领导者建立：信任的气氛，没有尊重，诚实和责任就不会存在；知道如何聆听，调节人与人之间最直接的交流-一种大脑到大脑的交流，其中智力仅限于作为旁观者-并建立了我们所谓的边缘纽带。能够说服和妥协（个人品格）；作为一个整体的内在和谐（并不意味着没有冲突）；最终解决冲突，使之成为变革的驱动力：学习。
人际冲突少的团队能够将基本问题与与成员个性相关的问题区分开来；艾森哈特，卡瓦吉和资产阶级三世指出，在战略问题上存在分歧并继续相互了解。他们采用了六种策略来管理冲突：
- 他们使用大量信息并讨论数据和事实。良好的数据库与低水平的人际冲突之间将存在直接关系；他们开发了多种选择来丰富辩论的水平。他们刻意开发多种选择，经常一次考虑四个或五个选择，甚至为了引发辩论，领导人可能还会散发他们自己不支持的其他药水。这增强了团队意识并促进了更大的创造力。这使冲突更加分散：选择不是黑白的；它们具有先前商定的目标。他们认为他们的决定是协作而不是竞争的一种活动，其中每个人的利益都是为了实现对共同利益的最佳解决方案。这并不意味着每个人都这么认为，但这确实需要愿景的共享；他们在决策过程中会幽默。它们使工作场所充满娱乐性，有助于释放紧张气氛和促进协作；它们保持平衡的权力结构。当决策过程公正时，即使他们不同意，他们也会被接受而不会感到不满。这个想法是每个人都参与决策；他们在不强制达成共识的情况下解决情况。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都得到了参与，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。他们在决策过程中使用幽默。他们使工作场所充满娱乐性，有助于释放紧张气氛和促进协作；它们保持平衡的权力结构。当决策过程公正时，即使他们不同意，他们也会被接受而不会感到不满。这个想法是每个人都参与决策；他们在不强制达成共识的情况下解决了情况。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都得到了参与，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。他们在决策过程中使用幽默。它们使工作场所充满娱乐性，有助于释放紧张气氛和促进协作；它们保持平衡的权力结构。当决策过程公正时，即使他们不同意，他们也会被接受而不会感到不满。这个想法是每个人都参与决策；他们在不强制达成共识的情况下解决了情况。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都已经介入，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。这有助于他们释放紧张气氛并促进协作；他们保持平衡的权力结构。当决策过程公正时，即使他们不同意，他们也会被接受而不会感到不满。这个想法是每个人都参与决策；他们在不强制达成共识的情况下解决了情况。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都得到了参与，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。这有助于他们释放紧张气氛并促进协作；他们保持平衡的权力结构。当决策过程公正时，即使他们不同意，他们也会被接受而不会感到不满。这个想法是每个人都参与决策；他们在不强制达成共识的情况下解决了情况。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都得到了参与，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。当决策过程公正时，即使他们不同意，他们也会被接受而不会感到不满。这个想法是每个人都参与决策；他们在不强制达成共识的情况下解决了情况。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都得到了参与，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。当决策过程公正时，即使他们不同意，他们也会被接受而不会感到不满。这个想法是每个人都参与决策；他们在不强制达成共识的情况下解决了情况。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都得到了参与，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都得到了参与，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。大多数人希望他们的观点得到认真对待，并愿意接受他们的选择不会永远是赢家。如果该程序被认为是公平的，也就是说，每个人的参与和影响都得到了参与，那么即使他们不是自己想要的，人们也会愿意接受结果。
为此，领导者必须：创造自由和内在和谐的气氛，这是实践集体智慧（集体效能）的基础；在对话和辩论中激发多样性（开发多种替代方案），然后在确定目标以及组织朝着超越目标的战略方向发展时管理部门（共享先前商定的目标）。基本决策机构的组成缺乏多样性，因此很难识别其环境的变化，并难以以适当和新颖的方式作出回应（Cameron，Kim和Whetten）。
结果
帮助人们放心讨论不同方式的关键是：“共享”致力于差异的承诺（观察到它们）和“不”区分差异（创建它们）。差异有助于我们理解潜在的误解根源，并为我们提供如何更有效地合作的线索。区别为创造（或加强）优势和劣势的明确目的创造了社会障碍。造成分裂，贬低，无视或不尊重的区分播下了不信任的种子。识别差异有助于评估分散的差异。
我们有不同的才能，那么这是必须的：倾听时的调和，无偏见的尊重以及客观性：内在和谐；实践智慧，体现在态度和行为上：谨慎的哈斯拉姆27，代表了社会智慧和人格之间的中间步骤；和富有同情心的回应（宽恕的能力）。 Joy有助于管理冲突，传递宁静信息，其中所涉及的信息处于相同的振动频率。注意别人需要控制我们的思想并实现内在的沉默。 （没关系）这意味着尊重，这是一种爱（同情）和对他人奉献的行为；没有思想（没有思想）的意识使我们能够集中精力与他人相处。意识和思想不是同义词。存在的思想需要意识，但是意识不需要思想。
要解决冲突，需要：
- 审慎的态度和行为，要求沉默，无意识的沉思，自由；然后从感觉的范围，内在的和谐中涌现出什么以及何时去做。这进入了思想领域，以理性和真理，智慧阐明了如何去做。然后在行动领域中做到尊重，诚实，负责和喜悦。只有在自由（没有依恋）的情况下，无意识的意识（无意识）才有可能。要使它们曝光并使其失效，需要客观，公正，智慧，并通过评估各种选择来激发有关事实和数据的辩论和讨论。多样性和差异是变革的引擎，激发创造力并激发创新，尊重适应能力，整洁，负责，坦诚。没有人输赢，我们都向所有人学习，我们摆脱了自己的重要性。它们导致促进个人发展的所有领域：个人，家庭，工作和社区。
人际冲突的原因通常是：情绪，身体对您的思想的反应。这意味着：对信息的描述只是描述性的，在没有良心参与的情况下进行了解释，仅在思想（您的“我”）的参与下作出了回应，因此，人们对信息的理解就此产生。采取行动，反映在对冲突造成的局势的不明智态度和行为上，是人际冲突的主要原因：骄傲。
结论
个人诚信是符合道德和价值框架的行为，具有产生信誉和信任的能力。如果其中存在一些不和谐并随着时间的流逝而保持下去，这是一个道德问题：冲突的首要原因领导者28的个人价值观是导致处理冲突的条件的基础：内部和人际关系。它们是：变革的引擎，激发创造力，激发创新并鼓励个人发展。这种发展在意识的发展中得到了证明。
参考书目
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