自组织开始有意识地意识到变革（即将变革作为计划的有针对性的变革）视为提高组织绩效的重要且必要的过程以来，已经过去了许多年。
介绍
但是，有管理的变更继续引起经理，顾问和其他专家的注意，他们意识到有必要计划未来的行动，这是渴望获得成功的前提。
毫无疑问，质量管理体系的设计对任何纬度的实体构成了重要的组织变革。组织寻求改变以在将来达到理想状态，在这种状态下，定义其绩效的指标为他们提供了一个位置，使他们能够在参与此竞赛的许多相似或不同组织中生存和发展。
人为因素在变更过程中仍然起着决定性的作用，因此，它需要具备有利于充分发挥其潜力的必要条件，以正确指定组织中设计的策略，从而可以更好地为实现目标做出贡献。质量结果和持续的性能改进。
组织行为研究（OC）显示存在四个对组织绩效具有决定性作用的因变量。他们是：
- 生产力缺勤工作流失工作满意度
方便地澄清一下，这项工作实际上将涉及其中一项，即劳资关系（SL），正如标题所暗示的那样，它构成了一种“方法”，因为主题的复杂性需要比提供的空间更大的空间。演示文稿或文章以“入门”并深入研究。
另一个需要澄清的事实是，在组织中，还研究了变量SL对依赖于OC的其他三个变量的影响，即旷工，周转率和生产率；但是，这些问题尽管由于它们之间以及与所有高质量对象之间不可避免的关系而以某种方式被提及，但在本工作中将不予分析。
发展历程
关于SL概念有不同的标准。但是，作者同意在某种程度上达成共识，这是个人对其工作的普遍态度，并且取决于工作的方式（对组织的目标有利还是不利），这将对其质量产生影响。和组织绩效。
考虑到对人为因素（包括质量）的许多要求也以系统方式提出，因此以系统的方式向员工提供SL是组织应利用的挑战。
人为因素在质量中的作用，以及管理者对其重视的需求，已经被所谓的质量双亲所认识和强调。引用它的一些表达式是：
石川薰
下属陈述事实时，管理层不应做出负面反应
威廉·E·戴明
清除障碍，防止员工为这项任务感到自豪。
约瑟夫·朱兰
对获胜团队表示感谢
菲利普·B·克罗斯比
鼓励员工与管理层沟通他们在追求改进目标时面临的障碍
阿曼诉费根鲍姆
人类影响质量
在散布和确认这些确认书的有效性之后，已经过去的时间表明，组织应该充分了解以下事实：就像不是客户依赖他们，而是他们依赖客户一样，的确，工人并不依赖于组织，而是他们依赖工人的组织。
意识到这一现实的管理人员开始对工人的满意度，创造良好的工作环境的需要以及对了解更多信息以适应工人的需求的便利性感兴趣。简要说明国际标准ISO 9001-2000的第6.4节“工作环境”：
“组织必须确定和管理为达到产品要求所必需的工作环境。”
定义工作环境的特征意味着要明确必须保证的物理和人为方面，以便以满足客户，法律和组织要求的方式进行产品或服务的生产，并且做到这一点以使执行工作的人员（工人）感到满意的方式。
这些元素的扩展包含在国际标准ISO 9004-2000：质量管理体系-绩效改进指南中，其中详细说明：
工作环境
管理层应确保工作环境对员工的积极性，满意度和绩效产生积极影响，以改善组织的绩效。结合人为因素和身体因素创造合适的工作环境时，应考虑以下因素：
创新的工作方法和机会，以增加积极参与以发掘员工的潜力，安全规则和指导，包括使用防护设备，人机工程学，工作地点，社会互动，设施组织中的人员，热量，湿度，光线，空气流量以及卫生，清洁，噪音，振动和污染”。
在世界不同地区颁发的绩效质量奖还考虑了人为因素对组织成就的重要性，这也许是在实际操作中提高对工人注意力的主要动力。 。
在质量管理体系的设计，实施和持续改进的八项原则中，还表达了人为因素的相关性。
但是，关于人为因素在组织绩效中的重要性的陈述并不总是与真正体现这种相关性的行动并驾齐驱。与此相关的是，所经历的某些进步更多地是在研究领域而不是实际应用中。
与SL紧密相关的其他元素是工作环境的组成部分，其中包括经济，激励和团队合作等方面。
方便地扩展关于工作环境的知识和行动，特别是按照质量管理体系设计的实际顺序，作为对上文已经提到的“工作环境”部分的必要补充，以纠正这一缺陷。介绍了主题。
考虑到先前关于承认男女在组织生活中的角色以及所采取行动的现实性的所有陈述，逻辑上认为最重要的问题不再是认识到这种相关性，而是说与做之间的差距。
缺乏采取必要措施来促进组织成员实现SL的情况会导致他们的不满状态，这种不满意状态可以通过各种方式表达出来，从而影响组织的绩效。关于这些表达形式，斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robbins）引用：
“退出：旨在离开组织的行为。除辞职外，还包括寻找新工作。
声音：积极和建设性的尝试来改善条件。它包括改进的建议，与上司的问题讨论以及某种形式的工会活动。
忠诚度：消极但乐观的等待条件的改善。它包括面对外界的批评为组织说话，并相信组织及其管理层将“做正确的事”。
忽视：被动地使情况恶化。它包括长期缺勤或延误，付出很小的努力以及更高比例的错误。”
在当今时代所特有的加速组织生活中，要引起管理者的关注，不仅需要向他们展示问题的重要性，而且还需要他们将其认可和关注转化为具体行动。为此，您必须使他们敏感并让他们思考。这需要拥有或创建工具来实现此目的。
使用咨询服务来促进组织所需的变更过程在世界范围内是一种普遍做法。
根据我们在咨询过程中的经验，我们运用了一种练习，该练习是根据上面反映的四种不满表达方式进行阐述的，它使我们能够达到提高认识和提高对人为因素的关注的目的。在组织中。
该练习是通过应用以下问题进行的：
1.您的工作满意度如何？（直接问经理）
2.工人也有这种情况吗？
3.您不满意的工人大约有多少？这些不满意的工人如何按百分比分为四个表示不满的类别？
4.每个小组对组织的质量和绩效有什么影响？
演习的结果随后通过对测量工作满意度的各个方面进行的调查来补充，以找到产生工作满意度的原因，然后以参与方式设计必须在行动计划中指定的策略，以纠正当前状况并促进组织中的有利变化。这些计划应包括控制形式和检查日期，应系统地加以考虑。
我们称其为X的组织（具有多个机构）的具体情况如下：
1.要求参与管理者表达他们对工作的满意程度，考虑到：
- 非常满意满意一点满意不满意
结果如下：
- 非常满意……………………4％满意…………………………44％不非常满意………………..40％不满意……………………..12％
2.很容易理解，就像领导者可以处于选定的任何级别一样，组织的其他成员也可能有类似的情况。另一方面，经理的不满情绪（在这种情况下为52％）会影响工人的行为。
3.如本工作前面所述，向管理人员解释了工人不满的表达形式，并要求他们考虑他们不满的工人，并大致表达他们在四个群体中的百分比分布。收集了以下结果：
22％退出
62.1％声音
11.6％疏忽
4.3％忠诚度
4.总之，小组分析对四种表达形式的影响的结果如下：
退出：由组织准备的合格工人的退出所产生的影响，该组织具有广泛的知识，并且很难用假设具有相似或较高技能的新人员填补职位，而新人员必须经过正常的社会化过程为组织利益提供必要的结果之前。
声音：组织的这些成员构成了一支重要的力量，可以依靠它来扭转现有状况，并支持组织的当前或将来的变更过程，尽管他们可能会负担过多，承担起那些他们离开组织，没有发挥潜力或疏忽大意。
忠诚度：没有主动权的集团，其被动性会减少其通过信任带来的收益。他们没有展现出实现目标的真正潜力。
过失：对质量和组织绩效的影响从根本上体现为盗窃，浪费过多，不必要的支出增加和没有建立质量规范的产品。
这些知识为顾问的建议提供了必要的条件，以建议顾问进行一项调查以衡量所接受的工作满意度，从而可以更精确地了解不满意原因，并在此基础上制定行动计划中指定的策略，以引入解决方案。对现有情况进行必要的更改。
在建议的改进中，以下是其中一些更详细的介绍，而其他则进行了介绍：
- 完善的管理方法和风格，尤其是横向和纵向人际沟通。
继续进行董事培训和准备工作。
- 与男人在各个方面的工作更多。
重新评定人员。
给出更有效或至少更有说服力的答案。
改善场所的储物柜和厕所的提供。
改善该地区的光照和通风条件。
完成区域保护团队的授权。
管理投资以消除发电厂的噪音。
这种经验已经扩展到其他几个实体，在对组织绩效和质量的影响方面也取得了积极的平衡。
结论
考虑到上述方法表示：
“考虑到以前关于承认男女在组织生活中的作用以及所采取行动的现实的所有陈述，因此合乎逻辑的是，认为最重要的问题不再是承认这种相关性，而是消除了这种相关性说与做之间的差距”。
这项工作得出一个结论：
有必要花费更多的精力和时间来分析组织中的SL，并设计和实施从SL衍生出来的策略，对SL的实施和结果进行控制，以确保它们之间的差距得以缩小。并做。
建议
通过应用方法来扩大研究范围，尤其是按照质量管理体系设计的实际顺序，以扩大缩小言语与做事之间的差距的一种方法，尤其是对SL的主题以及与之相关的人为因素一般组织。
参考书目
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建议咨询以扩展：Alvarez L. L：“工作满意度：其度量和评估；古巴的经验”
选自：J. Gallegos，“质量的挑战”
“ ISO 9001-2000：质量管理体系的要求”
“ ISO 9004-2000：质量管理体系-改进指南性能”
建议回顾：Aledo M；影响工作环境的因素。
罗宾斯，S：“组织行为：理论与实践”。
