每个公司都是一个特定的案例，每个组织都彼此不同。这就是“固定”程序有时无法获得最佳结果的方式。
在我长期为企业家提供咨询服务的过程中，我观察到，在应用应该解决问题的管理工具之前，有必要对问题的原因，商业文化和便利性进行深入分析。在构思时应用工具，使工具适应具体情况，否则，针对每种情况设计具体的处理方法。
进入公司的新一代的教育，性格和范式发生的变化，也迫使人们对管理和领导力的“教条”进行审查。
我们可以设计最完美的组织结构，应用最现代化的管理工具，拥有最新技术和必要的物质资源，但最终，是人们在实践中阐明了公司的这些组成部分。
当人们不知道，不知道或不知道时，什么都不起作用，或者至少有几件事情行不通。
这种组织上的“难题”有两个部分：一个是基于军事指挥控制服从惩罚结构的传统组织图。另一个是领导力，旨在作为一组插入片段组合在一起，为被赋予领导，上司，司机或任何您想称呼他们的“帽”的员工增加技能。
组织结构图和领导力这两个部分紧密相连，并且是目前受到高度质疑的传统概念的一部分。
我们这些在许多不同公司工作的人都看到过无数种情况，如果从上，下，从各个方面有组织地违反组织结构图（如果设计的话），那么现成的领导者就不应该领导谁。
这种情况促使我反思以定义不同的组织结构，“ 职能表 ”和基于“ 自然领导者 ” 的领导模型。
功能表由功能单元组成，功能单元不过是凝聚过程图中相似的增值阶段的单元。这些功能单元相互关联，并且与构成功能表的所有功能单元相互关联，但是没有依赖性或层次关系。我们可以将其描绘成围绕中心核运行的卫星，这些卫星最终是公司的目标和政策。
这些功能性单位或这个世界上称为公司的卫星由功能性位置组成，这些功能性位置是为有效完成任务而设计的，这些任务可以解决包含该功能性单元的功能。这些功能位置在功能上相互关联，但没有层次依赖性。没有由公司管理层任命的老板，员工或主管受到监督。
正是这种组织结构使组织的每个成员都能按照公司的目标，职能位置的职能和任务以及他们自己的生活和工作目标执行工作。
这种管理方法始于上一个阶段，即“人员选拔和合并”的关键过程，因此，公司职员中的所有人员都具有组成他们的特定和通用能力。一个“人才”。从此过程开始之前，还与公司中一直在公司工作的人员一起开展工作，对他们进行教育和培训以使其在此管理模型内执行。
在咨询公司的甄选和合并工作中，我们尝试做到专业严谨，因为此任务的成功取决于整个组织结构的正常运行。我们不仅会进行严格的选择，而且一旦申请人注册成立，我们就会执行所谓的“强化职位”，因为我们注意到许多被选择和注册的人士在他们之间必须达成的协议和承诺中遇到困难。以及“职能部门”的其他参与者。考虑到这种情况，我们与应征者和工作团队每周，每两周和每月举行一次会议，直到建立公司文化和管理方法。
可能难以接受的是，未注册层次结构和行下降的驱动方法可以有效地工作，但是我保证，如果公司的特定设计和应用程序是专业进行的，则员工的参与和动力是令人惊讶的，该综合大楼的运营达到了最高期望。 “ 自然领袖 ”将以惊人的效率出现并发挥作用。
深入分析功能单元的功能后，我们在咨询公司中采用了这种方法，例如，跌落在山脉范围内的乌拉圭橄榄球运动员组和Copiapó矿工（没有老板）的组织。但是，也没有根据上司对生存的极端需求来定义主管的自然领导能力和职能职位。
“自然领袖”是指那些超越我们在有关此事的丰富文献中发现的所有能力之外，还具有同事们的“镜像神经元”所感知的专业和人文意识的人，他们倾向于模仿他们，尊重他们，听取他们的建议和意见，遵守指示并组建一支高效的工作团队。
自信是可预测性的“姐妹”，当他人的态度可预测时，一个人就会对另一个人充满信心。他的行为会回应他的说法，并且随着时间的推移，他的说法是一致的。该人是值得信赖的，因为您知道他会发生什么，并且您不会发现使您感到惊讶的意外和意外事件。当这种情况发生时，大脑不使用能量来照顾自己或防御自己，而是进入所需的舒适区域，该舒适区域以被照顾和促进的愉悦关系结束。
这样，就产生了一个工作环境，使工作人员每天早晨都选择去公司工作，因为他们感到舒适，被认可并且有可能改善自己并实现其个人目标。
