您是否曾经想过，为什么会有如此多的理论，如此多的书籍，如此多的领导力课程而领导者却如此之少？在长期担任组织顾问和教练之后，我发现的答案是，领导力发展的最大障碍是我们对领导力的构想。
传统观点将领导者视为具有天赋和非凡特征的超凡魅力的个人，并根据这些特殊性来领导其“跟随者”的领导。他们的行为与众不同之处在于，他们会影响他人并决定自己的行为。当前90％的领导力文献集中于影响力主题。这种基于影响力范式的领导观点暗示着一种信念，即领导正在“ 使他人做我想做的事”。该模型的失败是由于它只不过是传统的“命令控制”概念的现代化和复杂版本，该模型旨在通过影响来更改顺序。
从这个角度来看，在“组织气候”调查中经常会发现，很大一部分人感到自己没有专业地成长，他们仅贡献了其生产能力的20％至30％，而他们却没有开发潜力的可能性。我们也不会感到惊讶，因为这会导致挫败感，动力不足和生产率下降。
以我的理解，这个问题在我们改变领导观念之前是没有解决的。这就是为什么我建议从人与组织发展范式中考虑领导力的原因。在此概念中，有五项基本职责定义了每个由领导层担任领导并从发展范式中担当此角色的人所要执行的行动：
预见
领导中与他人有关系的任何人所承担的隐含承诺之一，是产生并商定一种愿景，该愿景赋予他们共同执行的日常行动以意义。安托万·德·圣艾修伯里（Antoine de Saint Exupery）用隐喻的力量来表达这一概念，他说：« 如果您想建造一艘船，请不要从寻找木材，切菜板或分发作品开始。它首先唤起男人和女人对自由和广阔海洋的渴望。
赋权
当您从开发范例中进行领导时，您将从“委派任务”的管理风格转变为“ 委派权力 ” 的管理风格。目的是调动集体潜力，使所有成员为实现共同目标贡献自己的知识和精力。谁不授予权力和自主权，谁就不能主张责任和承诺。两者都是同一枚硬币的两面。
发展
发展的行动不仅以培训，指导或教导某事为前提，而且还为团队成员发挥潜能并发挥自己的潜能提供了指导和启发。这意味着支持他们接受新的挑战，伴随并指导他们的职业生涯，并帮助他们超越绩效水平。从这个意义上说，汤姆·彼得斯（Tom Peters）辩称：“ 领导者不创造追随者，而是创造领导者。”
缓解
促进活动共享的人的发展的一种方法是促进学习和变革的过程。当我们认为领导者应与他的人民一起扮演教练的角色时，我们就是指领导的这一方面。教练是一个旨在发展人的潜能的过程，旨在释放阻碍行动能力和实现拟议目标的方面。
易感性
领导力的基本和不可委派的行为之一是在情感上易感，创造个人之间的情感和纽带条件，从而产生一种情感氛围，使每个人都能发挥自己的潜力和行动能力。
构想：产生并分享愿景
授权：释放内在力量
发展：寻求发展
促进：提高绩效
易感性：产生适当的情绪。
领导者/教练的职责。
