转变组织以创造知识

职能化且官僚化的组织已使用知识将其编入程序和例行程序中，基本上权衡了生产需求。在高度动态的环境中，公司无法按照变化的步调维护常规的编码知识系统。

他们需要改变为有效生产而建立的组织原则，换成允许不断学习和创新的其他组织原则。组织有效生产的公司将让位于组织学习和创造知识的公司。

假设的基于知识的公司是基本上建立网络关系系统的公司，在该关系系统中，竞争的逻辑已被取代，而协作和知识交换的逻辑则得到了补充。

组织理论

在过去的30年中，不仅改变了我们调查的环境，而且改变了我们调查的方式。基本上，组织理论集中在功能主义的潮流中，在这种潮流中，组织是一个始终能够实现其明确目标的有效系统。根据这种观点，管理的任务是定义并实现这些目标。在遵循经典科学方法进行研究的同时，研究人员必须获取有关组织如何实现这些目标的客观数据。

但是出现了其他理论方法，其中一些源自功能主义，而另一些则对其提出挑战。 1971年，戴维·西尔弗曼（David Silverman）通过将反对“社会决定论”的“社会建构”，反对因果逻辑的解释逻辑，反对制度的行为者，以及对情况的复数定义放在桌子上，打开了潘多拉魔盒。相对于基于唯一目标的单一定义。

根本的变化来自后现代主义。研究的始终相对的对象不是具有本质特征的实体，而是社会建构的实体。研究人员的地位也受到质疑，他不再是客观的观察者，而是必然参与其中。您不确定组织是什么，研究人员的角色，方法论的角色以及理论性质的时代已经一去不复返了。

研究已成为对话或对话，将组织作为经验对象，将组织作为理论话语，并将组织作为社会过程。

研究人员通过解释和表示来参与对话，并始终参与关于我们要表示什么以及我们如何表示的选择。作为现实读者的研究人员积极地解释了这个现实，赋予了它意义。读者理解单词并做出自己的表述。

从官僚主义到流动性：新的组织形式

官僚统治了组织研究。韦伯系统化了组织的概念，其特征是：集中化，层次结构，权威，纪律，规则和工作划分，从而创建了组织的原型。

尽管没有人可以认为这种原型已经过时，但如果我们从三个方向验证新组织形式的出现，甚至连它的意义都没有。

a）公司界限的终结和任何组织的组织间现实，都是值得表达的。公司能力和培训的来源不再完全局限于其边界内。通过维护，修改和转换关系，组织可以构建自己的环境。

b）为了在外部关系上取得成功，需要建立新的内部关系，并掌握创新能力，并建立一个包括客户，供应商和其他战略合作伙伴在内的内部协作网络。领导技能，团队建设和知识共享应该是这种内部网络的特征。

c）层次结构（如果未消除）会更改其重要性。这是在不同的空间和时间上协调和整合不同人的行为的另一种方式。

组织隐喻

公司经理不断受到基于数十种方法来创建公司结构的新方法的风暴，这强化了我们处于混乱系统边缘的想法，而这并没有清楚地描述新的组织形式开始基于新逻辑构想组织形式并掩盖官僚机制。

问题不在于屈服于表层运动，而在于更深入，更系统地观察，以试图理解。正如海森堡所说，毕竟理解不过是承认不同现象是一个连贯整体的一部分。真正的知识是贯穿证据表面找到模型的知识。

解决这些问题的一种方法是使用隐喻来更深入地了解组织现实。它们是“读取”现实的新方式，并且不会忘记读者是用他的解释重写文本的，是非中立的代理人，并且最终是观察到的现实的构造者。

要谈论组织中的知识，我们需要新的隐喻来代替机器的隐喻，这是工业时代的典型代表，隐喻涵盖了将A视为B的一般图像处理过程，因此在该棱镜下，我们可以处理复杂的现实情况，并且多方面的。这是思考和看到现实的一种方式。它们是可以迅速引起人们兴趣的图像，但相反，在实践中存在很大的困难。所有的管理架构都有一定的道理，但是它们往往会过分简化公司的复杂世界。也许我们最终应该接受公司是复杂的系统，而不是作为隐喻，而是接受其真正的复杂性。

隐喻具有吸引注意力的能力，同时可以使组织易于理解和塑造。尽管我们永远不能忘记，正是通过这种理论我们观察到了情况，最终决定了我们所看到的（爱因斯坦），没有这个表示没有可观察的现实，这是根据我们采用的观点揭示的。这也使我们考虑使用隐喻也是塑造组织的一种行动手段。让我们扩大对官僚机制的思考，我们将大大扩展建立新组织的可能性。

组织叙述中的一些常见隐喻是：

表格1

隐喻	描述
机	一个旨在进行机械操作的组织。
生物	旨在适应环境的组织。
脑	基于团队合作和学习的分形组织
文化	强调某种企业文化的组织
政治	一个基于派系的组织，负责组织各方利益。
监狱	一个旨在解决意识形态冲突并具有“组织”意义的组织。
流程与转型	一个接受不同吸引者并且正在自我组织的组织。
优势	由管理阶层和专有阶层设计的组织，旨在为客户服务。

如果我们设法以新的方式思考和采取行动，我们将创造新的可能性空间，也许会解决机械化组织遗留的一些问题，并在实践层面动员新的方法来解决变革和创新问题。

我们将看到21世纪的公司如何面对日益增加的复杂性，以便组织也可以对这种复杂性做出反应，同时我们还可以建立新的隐喻阅读组织生活。

知识即行动需要新的组织隐喻

知识的行为不像一个对象，因此将其视为对象只能是短暂的。在我们知道如何充分利用它之前，需要做些什么。

知识的本质是行动，当我知道自己将要做的事情时，我便知道这一点，而无需进行其他讨论，这就是我们对商品和服务生产世界所感兴趣的。

实际上，知识作为一种行为具有三个组成部分：知识者，已知知识和上下文。当这三个成分之一不属于反思时，我们在谈论的是其他东西，而不是知识。知识是一种行为，而不是一种储备，它需要一个人（一个知识者）的参与，这个人不可避免地在给定的背景或文化中知道。这是受不确定性影响的二阶商品，因为如果您不知道，不知道，不知道，则表示的情况会大不相同，无论是单独还是作为一个整体。

知识绝不是对象，因此不能存储或重用，当然也不能进行管理。存储和重用的是信息。所管理的是相关信息的选择和分发，但是知情行为需要鉴赏家的存在，鉴赏家将不可避免地形成特定情境的一部分，从而影响所述知识及其使用。

如果不可能将知识者和已知者区分开，则表达知识和管理知识创造的方式与那些并非从这一重要前提开始的人就大为不同。知识是在给定上下文中出于特定目的使用相关信息的人们对相关信息的明智使用。在商业组织中，总的目的将是创新。

因此，我们可以参考知识来制定一系列有助于我们认识到的基本原则：

知识是一种行为，而不是一种对象知识是一种人类行为，它依赖于对数据的解释来行动知识与学术程度或能力无关，而这些知识或能力只是潜在的了解能力，它发生在上下文或环境中。文化，因此也包括采取行动所必需的技能和态度，它在根本上存在于人们之中，是人们在给定的背景下决定是否想将自己的知识传授给工作所在的组织，从而使知识工作者变成志愿者尽管这是一切，但这并不是应潜在鉴赏家的要求而进行的，因此，它需要有特定的个人和组织倾向才能进行模棱两可的工作，容忍冗余并进行实验。

这些断言之所以如此重要，是因为它们对公司的生命产生了影响，导致我们提出了一个更为深刻的问题。是否有必要学习以不同的方式来管理“资源”，还是决定性的改变以至于需要改变的是管理方式？如果我们想“不浪费知识”，就必须重新考虑组织公司的方式，因为知识是一种“资源”，其工作方式与有形资源截然不同。

Ë l了解的是，挑战的物理资源管理的假设资源

它没有像实物商品那样递减的收益，相反，它随着其使用而增长，就其性质而言，它的作用方式与实物商品完全不同，因为当您给予它时，您不会损失它，但您仍然拥有它。考虑到前面的两个陈述，我们看到利用知识的方法是共享知识。

这是改变观点的建议，因为最矛盾的事情是将知识视为物质，数量或内容，因为它根本不会改变做事的方式。

我们必须克服知识作为一种资源，一种对象的愿景，并将其作为一种行为进行研究。知道而不是作为对象的认识的过程。这种愿景也是一种立场，因为它将人视为过程的关键要素，并且将其视为最终的接受者。从本体上讲，它是基于人民的解放原则，他们是知识的最终持有者，并自愿将知识提供给组织（知识工作者）。在认识论上，隐性知识和显性知识以及个人知识和群体知识的结合被提出。

不仅要了解组织如何创建新产品，新方法和新形式的组织，而且更重要的是要了解组织如何创建知识以使创造成为可能。作为处理由西蒙在1945年制定的信息的系统，这是公司范式中仍需完成的工作。

用于创造知识的可能的组织隐喻

我们可以将进化状态建立为对话，在这种对话中，我们将公司视为处于后机械状态的第一个状态，即可以适应并生存在不断变化和复杂的环境中的生存系统。它旨在寻求对不断变化的环境的适应性，从而帮助我们观察生物体如何执行此功能。不同的物种为在不同的环境中生存做好了更好的准备，我们将尝试了解组织的诞生，成长，发展和衰退的方式，我们分析物种之间的关系以及更大系统中的进化。尽管如此，在生命有机体的比喻中，我们看到了发展最快的物种是那些具有最大能力来处理信息，具有智能和学习能力的物种。学习能力是幸存者的标志。

隐喻	描述
适应性	机械后适应变化的环境
学习	持续学习过程中的内在适应
复杂	组织是发展并创造环境的关系系统：共同发展