近年来，人们越来越有兴趣研究和了解公司的文化及其与成功地意识到这一主题的公司之间的关系，这是在客户之前与众不同的真正方法。
文化问题的发展是随着敏捷性的提高而发生的，主要原因是人们的迁移和通过技术传播的过程的敏捷性，因为通过这两个事件，“我们知道存在不同形式的活着并存”
几年前，旅行和去其他国家旅行比今天少了。出差的人回来讲述他们在旅途中的经历，通常这些故事都伴随着一些表达，例如：食物，运输系统，穿衣方式，天气，人们的表情等等。” 毫无疑问，在所有这些经历中，人们所感知的是“不同的文化”。
在过去，文化比现在更加静止。改变模式，习惯，习俗或传统非常困难，因为没有太多可比较的东西，我们世代同化的东西也不成问题，我们的行为特征应该是我们前辈的复制品，以便我们被社会所接受。
通信过程的发展，越来越多地使用技术作为战略盟友，已经使信息流比我们的一般思维和逻辑推理过程快得多，甚至限制并容纳了我们，因为现在通过通信设备和Internet连接更容易找到答案；花时间去思考和构想的想法越来越少了，甚至在组织上也很少进行头脑风暴之类的实践，而这一切都是在“为什么要发明糖水”或“为什么要发明糖水”的逻辑前提下进行的。如果有人已经发明了轮子，
了解其他文化并更快地从其他文化中获取信息正在无意识地导致我们失去自己的身份，因为我们经常会模仿别人对他人的欣赏；我们喜欢什么，我们欣赏什么，甚至羡慕我们。由于这些和其他原因，我们成为他人的模仿者。出于实际目的，在文化方面，我们发展如此之快，以至于我们这一代人与25年前的人完全相反。
这种演变适用于我们与他人互动和互动的所有领域。从家庭的角度（人的第一种组织方法）开始，今天很难在父母和孩子之间分享相同的兴趣和思维方式，有人提到新生代价值观即将丧失，也许没有那么激进，我们可以说有新的利益，因此有新的价值观。
在家庭内部，第一次文化冲击是在两个人的融合达到完美时发生的，这两个种族有着不同的血统，并且都代表并尊重不同的文化，实际上是两种亚文化的结合，它随着时间的流逝将形成具有其自己的行为模式的单一文化，这种文化通常会转移给新的后代，尤其是孩子，有时还会转移到后代。
但是，当儿童通过发展自己的家庭核心发展自己的亚文化时，文化转变的现象再次以同样的方式发生，因此历史将无休止地重复。
从社会角度看，国家，城市，城镇或社区的文化不平衡。在大多数社会企业集团中，都有外国人或外国人，无论他们是由于某人或某物的影响而逐渐被吸收或通过习惯，习俗，传统被吸收的人。
这个文化的例子也许是我们大多数人都熟悉的例子，因为我们大多数人在成立的头几年，就研究了一些与我们的历史或其他国家的历史有关的方面。当然，直接或间接地传递给我们的是标志着人类历史的主要文化的演变。大多数故事倾向于强调每个故事的积极方面。
从第三种角度来看；在公司内部，文化转型也是无可争议的。也许这是短期内最复杂，最决定性的观点。所有组织都有一种隐含的文化，代表着其成员的思维和行为方式。无一例外，构成公司价值链的生产过程中的所有要素，甚至更多，也包括那些不为公司创造价值但无疑存在的要素，以及那些对公司没有价值的要素。实际影响是最破坏组织文化的影响。
公司的文化变革正在迅速发展，与家庭和社会的文化计划的变革不同，企业文化的变革是由客户的需求所激发的，这使他们势在必行，因此要在竞争激烈的市场中生存就不是必不可少的。
关于家庭和社会观点，我们不得不改变，改变行为并改变我们的思维和行动方式，但是大多数时候，需求水平是由我们决定的，通常是需求水平他们比较慢，没有野心；他们简直是理想。
文化强化或文化转型的过程不是因果关系过程，而是战略过程；敏锐，共识，形式化和技术结构化。他们对计划做出反应，通常它们是与当代组织的战略目标相一致的流程或支持流程。
在第一种情况下，发生了文化强化的过程，经过先前的分析，我们得出的结论是我们的组织文化是积极的，并受到客户的赞赏，在这种情况下，我们的工作重点是保持文化; 在第二种情况下，当我们有意识地意识到客户的不满时，当我们看到需要促进思维方式和行为方式的改变时，就会发生文化转型过程。
在本文开头所述的相同背景下，公司的文化转型也受到人员迁移和技术交流过程的敏捷性的影响。
关于人员迁移，它不一定是指在组织结构中雇用和吸收外国人，而是足以雇用和包括在其他公司工作过并且通常贡献新知识或新经验的合作者。通过表达“我们做了不同的事情；我们在那里没有做到这一点”。
以及关于沟通过程的看法；公司用于向客户提供产品和/或服务的手段，形式，实践，系统或过程之间的比较是永久性分析和评估的主题，其通过基准测试等行政实践进行，这是一个孤立的问题，因为当我们复制或吸收这些手段，形式，做法，系统或过程时，我们就是在复制和吸收它们各自隐含的文化特征。
人类和技术经验的这种混合，当转化为行动时，就形成了组织文化，对许多人来说，这是主观的和无形的，但是对于那些关心细节的人来说，通过简单的观察就可以很快地察觉到。
对于客户而言，组织文化可以转化为与组织互动时感知到的效率或低效率；另外，在他所观察或所听到的中。
感知组织文化的最简单，最有意义的方式是通过与人的互动，但是基础架构传递的信息也非常重要，毫无疑问，在客户或用户眼中，这是观察到的景观的一部分。
人与基础设施之间的这种交互是一个值得高度关注的战略要素。一方面，有一些合作者专注于效率，与简单，不舒适或缺乏吸引力的基础架构进行交互，但是他们通过他们的技能来获得客户满意度。在另一个极端，协作者的效率低下，它们与优雅，舒适且非常有吸引力的基础架构进行交互，但是由于效率低下，它们引起了很多客户不满。
我们还可以添加两个方案，理想主义或极端主义方案；一方面，我们有高效的协作者与优雅，舒适且非常吸引人的基础架构进行交互，从而产生了大量的客户满意度；相反，我们有效率低下的协作者与简单，不舒适且缺乏吸引力的基础架构进行交互，这在逻辑上会引起客户的不满。顾客。
然后应该注意的是，人与基础设施之间的交互设计是产生客户满意度的战略要素，只要结果是效率即可。因此，人是组织成功的关键。出于说明目的，将它们称为组织文化中的“主动元素”和基础结构“被动元素”。
结论;我们可以强调，这个问题是代代相传的，在所描述的三个角度（家庭，社会和商业）中，新实践明显替代了旧实践，而在不分析其优缺点的情况下，毫无疑问，它们倾向于替代一个接一个，因为根据时间的不同，要让它们存活还需要付出很多努力，而且您将永远无法逆流而行。
在这种推理下，所有文化成为历史。而有些人比其他人更具抵抗力，我们将不得不适应并接受，我们将在世代的晚期或早期淘汰我们，尽管不是因为这个原因没有能力或不必要，所以我们不应该仅仅将自己局限于历史，我们的挑战是通过推理和战略思考，不仅可以给我们生存，超越的能力，还可以为我们提供更多的保证。
考虑这三个观点；无论是家庭，社会还是企业，重要的是要强调我们是一种文化的产物，我们是一种文化的一部分，或者我们是正在形成或改造这种文化的人；我们与我们所属的文化计划并不陌生，重要的是要确定在这种文化中我们是要成为领导者还是仅仅是追随者。
