当前，由于通信技术的蓬勃发展和个人之间商业关系的多样化，经济全球化以及许多具有全球影响力的其他因素，变化正在发生，传播并变得越来越必要。比以往更快。
国家在变化，组织在变化，人们也在变化，因为它们是环境的一部分。我们打算将这些路线指向后者-组织。
由于变革对于组织的持久性至关重要，因此必须反思必须发生或进行的影响。
那些处于咨询组织中间的人完全知道，改变以及将其体现在其中的需求是赋予咨询自身生存的精神。
基于这个想法，顾问是第一个必须对环境，他将要发展其管理的环境以及公司成员的常识具有广泛视野的人。重要的是，顾问从一开始就承担分析行为，从一开始就诊断出什么是必要的，以使他能够专注于并满足在预期的变更过程中将要产生的特定或特定治疗的需求。最初，他的存在，他自己的行为以及他将要面对的自然抵抗。
顾问应设法使其工作引人注目，以在干预之前和之后，在组织中察觉其绩效方面的显着差异。一旦您在组织中传播和种植了根基，便可以牢牢抓住组织中全球变更链的基础。
无论组织决定实施何种更改，顾问或顾问组必须首先促进人员组的变化；执行组，经理和运营组。
作为组织一部分的个人必须并且确信，他要求他人，过程和环境的改变必须从他自己开始。发起这种变革的正确方法是通过获取缺乏的知识，必须学习的知识以及必须播种并付诸实践的价值观。您必须改变工作习惯并表现出改变的态度。
考虑到后者是很重要的，因为人们表现出抵制各种变化的天生倾向，无论是对造成当前变化的唯一事实，它们显然是有益还是有害。对于顾问和组织而言，重要的是要知道对变革的抵制具有不同的方式，如下所述：
- 缺乏改变是必要的信念。当前的状况使个人感到满意，因此他坚信应该保持这种状况。
- 厌恶意外。我们希望安全地知道此假定的更改将产生什么实质性影响。我们不希望踏上陌生的地形。
- 厌恶强加的变化。“由于变更不是我的需求所提出的建议，因此我将尽可能地远离它。”
- 恐惧未知。您不想冒险获得舒适状态。
- 抵制不受欢迎的问题。变化并不是每个人都在不断庆祝和鼓掌的情况。
- 害怕失调和失败。不确定来自外部的更改是否会派上用场。破坏我们的习惯和习俗。它很可能不会成功。
- 干扰惯例，习惯和关系。改变意味着改变我们的处事方式，运用我们的实践并改变我们在工作中处理人际关系的方式。
先前我们看到，变化不仅会发生，而且有原因。我们可以指出以下示例：
- 计划外的变化。当组织由于环境因素与组织无关而被迫在组织内进行调整时。
- 计划的变更。该组织已决定适应不断变化的市场状况，并且必须继续对其自身进行改变。
- 税收变动。公司决定更改组织各个级别的当前事务状态。
- 协商变更。由于各方陈述了他们的需求和达成目标的协议，也许这些以及参与性的最终结果都接近期望的结果。
- 参与性变化。像谈判的成员一样，这些都具有积极的影响，因为该组织的所有成员都在各自的部门进行协作以实施建议的更改。
更改不会发生是因为组织已决定转弯，而不会因为顾问将其工具变成事实而简单参与。您必须让领导者说服并作出承诺，以使所采取的措施渗透到整个组织中。这样，就可以实现首先对新形式进行理解，然后对新形式进行适当的交流，以便最终被所有人采用。
进行变更的一般过程并非任意而随意。咨询中有一些一般性原则来领导和指导这一过程。
- 第一。应该认为该组织已经存在，通常以正常方式进行其运营和执行活动。因此，很重要的一点是，变更和正常操作可以同时发生，而不会引起冲突，从而争执组织中存在的资源。公司的管理层将以明确的方式确定并指导将应用于变更的具体措施。它将通过定义其积极参与的水平来做到这一点。必须考虑公司的规模，以便与变更措施相对应，这将在它们之间以协调的方式实施。考虑组织中可能发生变化的要素，例如技术的使用，组织结构，应修改的内容，人类群体和变革的心理影响，组织的政治部分以及最终使组织保持潜能的方面：财务方面。应该以这样的方式指导变更过程：它考虑了适当的开始，是系统地工作的实施过程的发展，力图说服那些抵制变更的人，始终保持适当的支持点，最终导致获得所需的更改。力图说服那些抵制变革的人，始终保持适当的支持点，这些支持点最终会导致获得所需的变革。力图说服那些抵制变革的人，始终保持适当的支持点，这些支持点最终会导致获得所需的变革。
作为上述策略的一部分，必须在组织负责人和顾问之间建立一个和谐的工作团队。这个团队将必须确定何时和以何种形式进行干预，以消除阻力，并积极参与促进优势和推销变革需求的优点；首先是对个人，以及对他的直接周围环境。
顾问的任务是对以上内容进行周到的分析，以提出实现目标的最佳方法。为此，您必须充分利用自己的经验背景，这将使您能够将真正学习和深入研究的概念转化为对组织有利的具体事实，对组成组织的人员有利。
（1）巴萨尔托·安帕拉诺，阿尼巴尔。智能公司系统。埃莫西约：2005年版
