在当今世界，面对我们所面临的经济形势，组织倾向于在市场或经济方面进行更多思考，使他们做出的过程或决策获得预期的结果。
正是由于我们每天面临的变化，我们必须有能力做出回应和适应，从而追求我们的幸福。但是，尽管组织正在经历相同的情况，但是它们没有对变更做出反应的能力，原因是它们专注于其他方面，这可能导致它们生存或失败。在所有这些方面，我们认为那些能够生存并面对这些情况的组织可以被认为具有韧性。
一般而言，在本文的整个开发过程中，将更详细地了解这种弹性概念，但基本上，它是为了实现并保持对不利情况的积极适应。
它指的是这样一个事实，在组织和个人生活中，应避免非适应性倾向，以积极的方式面对意外的事情。
弹性
共性
（Meneghel，Salanova和Martínez，2013年）。他们在文章中提到，弹性这个词源自拉丁语“ resilere”，意思是回到原始位置，突出显示并弹跳。
这个概念起源于物理学，它是对一种材料进行比较后，该材料在受到某种类型的力变形后会返回其原始状态。
这个术语在70年代用于心理学中，根据物理概念，一些研究人员（例如Rutter和Cyrulnick）用它来描述人们接受生活中悲剧事件的某些能力，从而能够面对现实和面对逆境，恢复他的生活，克服负面事件留下的后果。（Westrum，Hollnagel，Woods和Levenson，2006年）
这门科学得出的结论是，人们有能力发展某些技能，使他们能够面对意外出现的问题，也可能是非常悲惨的。
总的来说，有一个共同的想法，即韧性是一种技能或过程，而不是结果，并且它被认为是在各种情况下积极适应的整个过程，而不是稳定性的特征。
因此，要说到组织的弹性，它们必须处于一定程度的风险或实际威胁之下，因为没有它们，就不会具有弹性。
弹性类型
个人弹性
一些研究表明，要使一家公司成功，就必须拥有精神健康的员工团队。
（Salanova，2008年）。
当前，所有组织都在不断变化，影响着员工的工作生活，因此，应变能力已成为促进所有人适应和福祉的关键因素。
集体弹性
有关抵御力的最高级研究主要是在个人中进行的，但是必须记住，人们总是沉浸在社会群体中，因此可以认为这些结果的一部分归因于这些群体的影响。 。（班杜拉，1997年）
在团队环境中，复原力的概念被定义为为团队提供必要的能力的能力，以使其能够对失败或任何其他威胁做出反应，同时确保团队的健康。（West，Patera和Carsten，2009年）
组织弹性
在组织中，这个术语并不是很为人所知，尽管为了创建人们面对冲突的场景而开始众所周知。
当您具有应变能力时，组织便能够以这种方式快速做出决策，从而可以通过预见到威胁而拥有更多机会，并且还可以利用所有机会，因为它们总是时刻保持警惕和充分准备。
组织应变的阶段
根据作者（洛佩兹，2009年），组织弹性包括多个阶段。
预防负面事件
这些事件可能会使公司易受攻击并陷入危机，其发展所处的环境每天都在使组织变得更加脆弱，尤其是那些与全球化问题相关的组织。
预防负面结果
这是为了避免产生的负面结果对组织的影响较小，并且不会随着时间的流逝而变得更加严重，因为否则我们必须始终牢记，当一家公司退出市场时，其他公司已经做好了准备进入这个市场可以使公司始终具有竞争优势，从而使他们留在市场中。
有结构
这种结构将通过采取一些旨在加强组织的唯一目标的行动，从事件留下的负面影响中恢复过来。
当前，管理人员必须为市场中发生的不稳定事件做好准备，但是最重要的是，始终利用他们可能面临的问题，因为组织弹性的特征和优点之一就是将困难转化为困难。在机会上展现自己。（Westrum，Hollnagel，Woods和Levenson，2006年）
当公司支持政府时，国家就会强大而稳固，而这种支持的原因之一就是韧性，因为它力求与该领域具有弹性的其他组织交织在一起，以建立一种有益于整个社会的团结。
结构和适用性
对于具有或没有弹性的组织，不再需要进入危机阶段，因为通常公司会遭受某种程度的痛苦，并在某些时候受到某种干扰。
这个概念的重要性是要知道公司是否准备好应对这些干扰，因为最终目的是观察组织内部必须促进哪些因素以确保持续盈利。
弹性小房子
了解“ Vanistendae house”是了解公司真正复原力的最常用工具之一，最初是作为一种交流工具呈现的，这些要素可以表达有助于公司复原力的简单易懂的要素或因素。商业。
（Westrum，Hollnagel，Woods和Levenson，2006年）
瓦尼森泰尔的小屋
下面详细介绍了组成这所房子的每个部分：
- 基础：第一部分指的是组织生存所需的基本因素，尽管它们看起来很普遍且合乎逻辑，但由于它们经常被忽视，因此必须予以考虑。
地基：在这里，在组织和被认为是令人感兴趣的群体之间建立紧密的关系非常重要，尽管最重要的是要知道已经存在的关系的状态以及对周围环境的看法。
- 一楼：基本上是要了解组织，远见，使命和目标的重要性就在这里，尽管它的主要目的是了解公司的真正业务是什么；二楼：它起源于组织的内省促进对组织进行深入的内部分析。
在第二层中，我们有：
- 归属感：组织中为公司的利益而奋斗的人们的可用性，他们可能并且愿意做出的牺牲等，而衡量这一点的一种方法是通过周转率和时间员工在公司内部的工作中处于最后状态技能：他们使我们知道组织的优势和劣势。工作环境：公司内部可能发生的冲突类型或员工会感到多少幸福，在这种情况下，您可以通过了解工作时间，福利，工资等来知道。
最后是：
-Entretecho：这部分的目的是了解公司如何接受新的解决方案，他们有多敢冒险进入新领域并了解市场的新趋势。
ERIC工具
了解组织是一项非常重要的任务，尤其是在需要良好自省的情况下，但是了解哪个部门不足以增强弹性。
为了识别变量，有必要将它们分为垃圾变量和重要变量。垃圾是指那些在组织的整个使用寿命中甚至没有意识到的，一直在坚持的垃圾；相反，至关重要的变量是那些确实会对公司造成破坏的变量，因为它们直接影响组织的最佳运作。
为了解决此类问题，使用了一种评估工具，这对于处于危机阶段的组织和公司的分析和发展非常重要，因为该变量会随着时间的流逝而失控。它们会引起问题。
一些进入危机阶段的公司不再能够恢复，通常这是由于一系列不幸的事件造成的，但是防止此类情况的一个很好的工具是所谓的ERIC矩阵，它可以理解这些变量。
ERIC矩阵
消除：此阶段的行动是记住组织的初始行为，组织过去如何产生利润以及它们如何在不依赖许多变量的情况下创造价值。
- 减少：它包括将公司必须承受的变量减少到最小，而不是在很大程度上依赖它们；增加：重要的是，这个阶段是将变量耦合在一起，以便它们始终对我们有利。象限与组织内部对变革的抵抗力相关，重要的是要站在趋势的最前沿，并衡量对业务的初始目标或目标有影响的变量。
吉姆·柯林斯的危机分析模型
为了在组织内部实现高度的应变能力，有必要了解公司生产生命的当前状态，稍后再知道它是否处于危机阶段，那么就有可能进行恢复。
吉姆·柯林斯（Jim Collins）的模型被称为“衰退的五个阶段”，并设法解释了公司如何陷入危机或何时已处于危机之中。
下降的五个阶段（Collins，2010年）
无论组织多么优秀，他们都必须认识到他们并不了解所有知识，有些人在成为某种产品或服务的销售领导者时会认为自己可以主导市场，或者他们是如此出色以至于没有威胁或问题。
第二阶段：无序搜索更多。
这种搜寻与想要覆盖更多需求的愿望相关，寻求和努力实现增长是许多经理和董事的目标，尽管很多时候这种增长是没有道理的。
- 第三阶段：否认风险和危险。
在这一点上，该组织已经距危机仅一步之遥，可以认为，公司为了保护自己已经在做的事情而激活的防御机制，无论是正确的还是正确的，都否认了风险和危险。没有。
- 第四阶段：急切寻求救赎。
这是人们的典型反应，因为通常会在出现问题时寻求快速解决方案，即使它没有经过深思熟虑，尽管这种情况存在很大的问题，也就是说，几乎不存在切实可行的解决方案，而且如果长期实施这些解决方案时间会导致问题增加。
- 第五阶段：投降与死亡无关。
在这种情况下，只有一种选择是放弃战斗，尽管听起来好像很糟糕，但不一定如此，因为很多时候是因为实际上没有更多的事情要做，因为已经研究了所有选择并没有什么比放弃更可行。
论文题目建议
复原力对Orizaba地区组织的影响。
总体目标
确定可能影响公司从危机中恢复的因素，并分析其中哪些因素在组织内最经常发生。
谢谢
感谢墨西哥国家技术学院作为我的母校，也感谢Fernando Aguirre yHernández博士的支持和激励，以撰写有关行政工程基础知识的文章。
结论
在本文中，已经对组织中的弹性概念进行了分析和回顾，并且有可能认为弹性组织在这些组织的领导者中提供了最大的支持。
但是，仅是想要一个组织或成为一个组织的领导者是不够的，为了真正代表它，需要一系列基本特征，以便您要传输的消息被良好地接收和理解。
抵御力组织正成为一种更切实的工具，如上所述，它可以使公司成为公司的评估者，因为拥有更大的竞争优势可能会有所不同，从而使组织能够预期市场变化，而不仅会做出反应当变革或危机已经迫在眉睫时。
参考资料
- Bandura，A。（1997）。自我效能感。行使控制权。Collins，J.（2010）。威力如何下降？哥伦比亚波哥大：Grupo编辑Norma，Condía，H.（2011年）。通过弹性方法管理个人和专业危机López，A.（2009年10月）。 CNN扩展。从危机的积极方面获得：www.cnnexpansion.com/manufactura/2009/10/28/el-lado-positivo-dela-crisisMeneghel，I.，Salanova，M.，&Martínez，MI（2013）。组织复原力的路径。 Revista de Psicologia，《电子竞技场》，13-24.Salanova，M.（2008）。健康的组织和人力资源开发。 Revista de Trabajo y Seguridad Social，179-214 West，B.，Patera，L.和Carsten，M.（2009）。团队层面的积极性：调查积极的心理能力和团队层面的成果。组织行为学杂志，249-267 Westrum，R.，Hollnagel，D.，Woods，D。和Levenson，N。（2006）。复原情况的类型学；弹性工程：概念和原则。
