情报类型及其在公司中的用途

对于我们所有人并在智力方面，重要的是我们如何培养和运用自己拥有的东西；但是，如果我们要考虑公司的决策，那么我们肯定必须将思考重点放在管理人员上。顺便说一句，每次通过直觉做出更多决定时，据说这是智慧的皇冠上的明珠，但让我们考虑一下最日常的认知和情感智慧……还有什么呢？我们能否谈一谈思维的智慧，另一种感觉和另一种演技？我们应该只说一个全球个人吗？我们应该谈论商业世界中的反常或贬低的情报吗？来自组织的集体智慧？

在公司中，人们一直在谈论个人的个性，他们的课程，经典的智力测验（用于人员选拔），培训，个人技能，按能力管理等事情，但是尽管有一些有关该主题的成功著作，但似乎对特定地谈论情商还是有些抵触。

阅读了Daniel Goleman，Robert K. Cooper和其他作者（还有一些欧洲人）之后，我参加了管理促进协会（APD）的会议-我认为是在1999年-将情绪智力与领导才能联系起来。演讲者承认，认识到情感智力在公司中的重要性一直很慢，他们最终还是将其与领导力锻炼联系起来，领导力锻炼可能是90年代的流行词，并且今天开始引起人们的保留。

有人认为，情绪智力（如认知智力）对每个人都越来越有必要，但从管理者入手似乎很好。在领导力方面，它已成为大师和顾问的良好收入来源，也许EI可以重新激发这一观念。毫无疑问，二十一世纪将为管理人员带来新的面貌，而且-也有人说-可能为许多工人带来了新的面貌，更加自治（赋权，当然也体现了团队合作）。我记得我不喜欢牧羊人和他的绵羊的形象来反映领导能力，而是喜欢采用更具感染力的概念，以便我们大家共同实现共同的目标。我相信不要追求领导者，而是要追求共同的目标：也许是因为他在本尼斯之前读过圣吉；也许是因为他读了太多侠义书籍。但是，是的：情商与高管领导层息息相关。

在APD组织的那次会议上，我与其他西班牙大师（Mulder，Medina…）一起听了JoséAntonio Marina的书，对此我感到非常满意，我的书也让我很高兴地读到，从那时到现在，他似乎都与众不同。情商理论，他认为这是一种时尚，“由萨洛维（Salovey）发起，由戈尔曼（Goleman）推向明星”。 “那是认知智力和情感智力”，这是我们著名的散文学家在他的最新著作（Anagrama的《不成功的智力》）中保持的。我不知道她会如何看待加德纳的多元智能，但玛丽娜认为知识和影响密不可分（赋予这些指示符广泛的含义），因为它们对行动有影响。（事实是，许多难以分离的因素必须影响我们的行动，而且我认为没有哪位作者对此提出质疑，即使他们捍卫错配的理论也是如此。

我们的散文家谈到智力的两个层次：结构或计算智力（“通过测试衡量”）和行动中的情报或执行智能（“暂时未通过测试衡量”）。这种划分似乎是必要的，因为在这本书（他的副标题为“愚蠢的理论与实践”）中，他谈到了智力的使用，并告诉我们：“聪明与聪明的行为之间的差异表明，两个层次之间存在差距。一个描述不清的部队行动，这开辟了一个有趣而紧迫的调查领域。好吧，我认为这项研究，或者至少是一场热烈的辩论，在商业领域将变得尤为紧迫……它一定会出现。

（如果您接受偏离主题的括号，我建议，当您对任何您感兴趣的事物进行研究时，不要与第一个迷住您的作者呆在一起，因为这是他的想法或他的才华横溢，但多读，投降经过仔细思考，可以评估各个论点的一致性-可能基于支持它们的研究，但是总的来说，要照顾好您的评估标准-避免仓促行事，精心编写自己的综合论文，不要停止经常质疑您的论文我们自己的结论：信息社会为我们提供了很多这样的结论，但没有一个是确定的；我们通常不仅仅感知部分关于现实的观点，甚至我们自己也可能遭受虚假的倾向，沿着感兴趣的道路前进。就智力而言，我认为理论并不像看起来的那么遥远，而且我认为我谦虚的个人启蒙使我在阅读不同的作者时经常会加深我的理解能力，而从来没有减少过）。

回到我离开他们的休假之日，很难相信，由于近几十年来所有致力于研究该主题的研究人员拥有大量资源，这种距离尚未得到解决，甚至我也开始认为这恰恰是智力至少一部分掩盖了她的情感。但是我已经说过，玛丽娜在谈论智力时，尽管她在作品中使用了非常不同的形容词（计算，情感，创造力，人际交往…），但她还是更倾向于讲单一的全球智力能力，以便以后解决这种表现（或者不考虑）。表现），也称为“情报失败”。尽管作者分别谈到认知失败和情感（以及自愿）失败，但他坚持认为“情感会影响知识，但是知识会影响情绪”，以区别于扩展的情绪智力研究。

重新阅读Goleman（《情绪智力的实践》，Kairos，500页）似乎很合适，以了解它是否将知识与感觉联系起来或分开，而且我已经在第45页上证实了它与他们之间的联系。但是，这并不能阻止他发展自己的情感能力模型（众所周知，戈尔曼是麦克莱兰德的学生）。在我看来，这些作者之间并没有矛盾，而是充满了整体的特殊愿景。因此，在一段时间以前，它使我能够邀请您经常阅读有关每个主题的很多文章。举个例子，我对公司的直觉这个话题很感兴趣，因为有很多关于直觉的话题，也许所有闪闪发光的不是直觉……，我发现了各种各样的观点，其中我不会忘记帕里克，沃恩，伯克，米勒，西蒙，阿戈尔…

工作中的智慧

早些时候，我们谈论情感和知识，然后将情感和知识带入公司的动荡世界-谨慎行事-我们在所谓的“知识管理”中找到了另一个坚实的流行语，它被称为“行动能力”，尽管我们都知道，要取得良好的绩效，要取得高绩效，不仅需要知识。做好工作还需要社交技巧，一定的信念，适当的态度，性格优势……这需要有智慧地行事，也许还有更多。我建议与Marina一起接受我们所有的软件，即使不是同时进行，也可以在我们内部共同运行，尽管将其分离以加深它并促进个人发展可能很方便。

由于已经有足够的关于“知识管理”的讨论，我在2000年即兴发表（即已发表的文本）中的“思想管理”一词，然后我看到还有关于“感觉管理”或“感觉管理”的讨论。内部和人际情感。情感资本（积极情绪）当然是组织的宝贵资产，尽管它也可以是责任（消极情绪）。最后，我们可以说“智能管理”，特别是在充分利用它方面；但是什么情报管理我们的情报呢？

当然-您接受它，还是我不断对您进行重击？-一件事是我们以整体和系统的方式理解了我们的智慧，另一件事是我们对它的运用。也许这里的关键确实是-智力的隐身-在我们拥有的智能与我们对其的利用之间的距离；但是已经可以看出，这个距离（这是意志，但还必须更多）还取决于我们对情报的理解，除了其他几件事。这种想法显然也适用于组织的集体智慧。（我不喜欢谈论智能而不谈论幸福，这就是为什么我现在添加其他相关名称：Mihaly Csikszentmihalyi和Martin Seligman）。

现在我在想为什么为什么似乎拥有几乎所有足球知识的皇马（2005年）得到令人沮丧的结果。在这方面，尽管有很多专家发表了意见，但我会自发地指出玩家的心理疲劳，他们的时空感，机构目标或目标的熵，仅仅是运气，超越自己的可能性，媒体的压力，小队的可能竞争，某种集体的自恋，消极情绪的无情，压倒性，瘫痪……正如我的观点将不被注意的那样，我敢说所有这些都会影响球员的注意力以及他们个人和集体的表现。团队会遇到麻烦，但您是说玛丽娜吗？当谈到智力失败时？我认为这些和其他：不要错过。

力量

如果读者继续关注我，我现在想谈一下大卫·麦克莱兰德（David McClelland）倡导的能力运动，因为它旨在在职业表现中取得良好的成绩。换句话说，如果我们一直在谈论公司中的经理，那么这与在决策和实现过程中使用情报有很大关系。我怀疑管理者的成功与智力的运用有关，而失败与外在因素有关。在这方面，关于智力的成功与失败，还有很多话要说，甚至是自己-傲慢无礼的人也曾说过话。但是不要错过著名的专家。因此，我参加了比赛：具有不同性质的功能似乎可以预测良好的结果。

自从著名的文章《能力测试而不是智力测试》发表以来已有20多年了，麦克莱兰（McClelland）凭借该文章彻底革新了有关高性能的理念。 1990年代中期，按能力进行的管理已到达西班牙的大型公司，尽管这些模型可能是在本世纪末建立和实施的。回想一下，我相信这种假设的发展与所谓的电子学习同时出现，我不知道是否可能会因此而引起琐碎的事情。这将是另一个故事，但在我看来，在能力管理开始之初，也许在工具和程序上的投入要比研究管理人员和工人的必要能力要付出更多的努力。

为了继续谈论管理人员，我记得，为了改善其潜力和专业资源的利用，已经在2000年制定了经过高度研究的计划，以发展其通用或横向能力。毫无疑问，现在（2005年）一切都取得了更好的结果。这些能力以不同的方式进行分类和分类，但在软能力中，一个人最终区分出一组认知能力（对现实的感知，概念管理，分析和综合能力，系统性观点，创造力…）以及另一种更多的个人或情感能力（同理心，领导才能，影响力，主动性，灵活性，抵抗逆境…）。

但是，除了发展经理的这些认知和情感能力外，我还记得（早在2002年）就在我的同事面前捍卫了对第三维度的需求：道德或精神层面，后来我希望与该领域的智慧相关联加德纳最后也指出了这一点。在这里，尽管我已经记不清了，但它包括慷慨，服从于共同利益，正直等特征：我会说是专业的“美德”。一切都在我们自己的内部同时起作用，但是我认为，在发展自己时，区分我们的个人资料的特征是有用的：认知，情感，精神……（现在我重新阅读本段，我不知道这第三个维度这与玛丽娜的休假有关…）。

我现在向您发送来自IESE的SantiagoÁlvarezde Mon教授的几句话：“关于经理的情报的情报概念不能局限于对数字，词语，余额和管理技巧的溶剂处理。管理专业人员的逻辑和实践必须将一系列基本技能和态度纳入其个人资产中，以释放其合作者团队的才能”。在这些不可原谅的特质中，老师指出：质疑的艺术，善解人意的倾听启发了富有成果的对话，谦虚地学习学习，为他人服务的意愿和意愿，清醒而有意识的时间管理，创造力有远见和想象新的可能性，有耐心地知道如何选择最合适的时机…

好吧，实际上，除了技术和功能性质的知识和技能外，经理的效率似乎还需要非常充分地考虑我提到的三个方面以及霍华德·加德纳已经确定的（以及其他方面）。即使回到这位著名的发展心理学家，我相信语言智能也将是有用的，尽管我们也许会忘记，在大多数公司中，音乐，动感或空间等其他公司……当然，我们应该申请这些智能协同作用并方便地进行专业表演。（重要的是-非常简短地介绍了新的题词-GoodWork项目，其中Gardner与Csikszentmihalyi和Damon合作；非常好，尽管我重复了一遍，Seligman和Csikszentmihalyi的积极心理，如果您允许我表达意见）。

他们以一种或另一种方式进行分类，从短期和长期来看，确定有助于实现职业成就的能力特征似乎很积极。通过仅提及通用的（即几乎所有经理，无论是市场营销，生产，销售还是工程管理人员都通用），我们可以说：系统性思维，概念管理，口头和书面沟通，分析和综合，思维敏捷，影响力，同理心，灵活性，集体精神，节制，自律，自信心，对成就的渴望，豁达，组织意识，对现实的感知，承诺……我知道所有这些如果我们不严格准确地描述标签，则标签可以为空，但是现在这样做会分散注意力。

回到使用情报，这是否可以确保成功？或者，相反，所有这些能力会确保正确的决策和结果的实现吗？一方面，我要强调一些特殊能力（元能力）的存在，这些特殊能力似乎有助于另一种适当应用的能力：自我知识，积极主动，正直，抵御逆境，对成就的渴望，创造力，节制，承诺……但是，尽管最后一个系列似乎由高性能催化剂组成，在我们内部（当然没有）根深蒂固的陷阱肯定似乎常常无情地导致我们灭亡。

内生障碍

我们不仅必须为自己提供成功的催化剂，而且还必须中和我们的内在壁垒（除了外在壁垒之外），以获得成功的良好结果。就经理和高管而言，正如我们确定能力一样，有可能有效地确定障碍。乍一看，我看到的障碍是致命的，尽管不幸的是它们频频出现，尽管我现在只强调几个障碍。还有更多，但让我们看看：

过度的自我崇拜。无误的推定。对金钱或权力的贪婪。理性之上的权威规则。自满。坚持战略或战术错误。目标掺假。与内在和外在现实脱节。

即兴创作使我用不同的词来建议同一件事，但是肯定还有更多的事情笼罩了经理或行政人员的观点。例如，我自己说，年轻经理可能发生的最糟糕的事情是过早取得成功。但是，即使我们不招致这些和其他资本犯罪（多于七个），也必须承认，神经紧张，精神疲劳，环境熵，沮丧和消极情绪的通常负担会降低我们的能力，分散我们的注意力和痛苦我们的生活…在许多公司中

换句话说，即使我们有能力，有德行，我们也会看到我们对成功的渴望或期望被破坏了。我什至想到，有时失败的根源在于信任错误的人，而不排除厄运。说到厄运，裁判员和裁判员是不是错了，他们的错使我们的期望出了问题？商业世界中没有类似的情况吗？如果读者以前没有读过，他有足够的反思的余地。但是，请阅读并阅读。

结论

尽管我试图吸引人们注意对我来说很重要的方面，但我只是在鼓励辩论。我得出结论。最后，我总结了一些无法综合的最终想法，但可能表明了这一领域：

§在公司中，如果组织集体笨拙，个人情报就没什么用了。

§在个人中，有许多智力/情感/精神资源正在等待被更好地培养。

§我们永远都是错误的，而且看起来也很健康，非常人性化，但是我们不必如此错误。

§毕竟，每次都分析我们错在哪里，而不会引起困扰，也许还不错。

§如果成功不如我们看起来的那么成功，也可以进行分析。

§重要而紧迫的是，我们都更好地了解自己，尽管也许我们并不真正了解更好地了解自己意味着什么。

管理者将大量的智力和精神能量（更不用说时间和会议）浪费在切线的事情上，但也可能浪费在其他方面。

§道德价值观比看起来更为超越，可以作为怀疑的指导和效力的催化剂。

语言也使我们与其他动物区分开来，我们可以更好地使用它：更好。