文化的概念越来越多地被使用，并且在某种程度上，它似乎是一个非常直观的概念，但是，尽管如此，它很难完整地定义和理解，同时，它也是创新过程中的关键概念。组织和变革管理中的角色。
文化包括决策的日常方式，沟通的方式，领导风格，公认的价值观，规范的定义程度和适用性，董事与董事之间的关系等日常要素。员工，冒险和接受错误的倾向，表现出主动性和创新性等……换句话说，文化是组织中的“呼吸”，是由组成公司的人员的行为所传递的。
文化的一些示例可以是：
- 面向客户与产品，开放与合作与非共享文化委派与权力集中灵活与规则无情，员工与官僚，创新与“静态”，敬业与竞争。不参与。
但是，除了文化及其组成要素的定义之外，真正的关键是基本上通过组织中的两个基本方面来了解文化的重要性及其对公司损益表的影响：
由于文化是管理组织变革的关键要素，因此变革过程在当前环境中越来越频繁。
竞争与组织的员工有关，因为天生就有文化模式使组织比其他组织更具竞争力。
“从公司的日常工作来看，文化使每个组织都独一无二。”
通过这种方式，很明显，提出了了解自己文化的本质，构成公司的人们所受的行为和价值观以及提出独特的公司生活方式的推动机制。作为促进公司变革和创新过程的必要事项。
通常，不断变化的环境和公司面临的挑战导致他们需要进行结构性变更，以对环境需求做出适当的回应，而这种需求正在日益被阐明。就文化变革而言，即公司全体人员相对于市场行为的必要变化。
组织文化模式
尽管文化模型与作者一样多，但我们开发了一种由罗杰·哈里森（Harvard Business Review）定义的模型，该模型根据公司追求的目标和与之相关的价值定义了四种类型的文化取向，这将产生遵守特定的文化准则。在此模型中，根据组织的文化定义了四个组织概况：
- 以权力为导向的组织，其目标是竞争，与之相关的价值观将是所有在其中强化权力地位的组织，那些倾向于集中决策和对人的控制的组织。面向标准的组织，其目标是安全性和稳定性。严格遵守规则，确保责任并遵守程序中的严格顺序将是与这种类型的定位相关的价值观。以结果为导向的组织，以效率和资源优化为目标。公司的结构，职能和活动均根据对目标的贡献而受到重视。以人为本的组织。它的目标是成员的发展和满意。因此，它将与与个人成就感相关的价值观相关联。
决定组织文化的非常重要的要素是该部门的竞争力水平，产品的技术复杂程度，市场饱和度水平，消费模式，竞争对手的概况，地域覆盖范围等。
基于这些要素的组织识别对于其诊断以及根据文化类型制定行动计划或冲突管理都是至关重要的。
但是，除了可以用于文化诊断的不同模型之外，定义可以基于哪些参数评估文化对特定组织的适用性非常重要。
“非常重要的一点是要根据可以评估哪些参数的文化来评估特定组织的适用性。”
- 支持组织的战略。文化是策略制定的基本要素，因此必须与策略完全吻合，在某种程度上以可见和自发的方式表达为组织提出的理念，在某种程度上鼓励整体人的发展或发展。其成员的个人成就感。
但是，除了文化知识之外，管理文化的方法（或实施一种新文化）也非常重要，它由以下要素组成：
1.建立项目团队
2.项目目标的定义
3.当前文化分析：
至。从统计上相关的样本中收集信息
b。结果的一致性程度的验证和研究
C。鉴定文化模式
4.所需文化的定义：
至。高层管理人员参与
b。验证方式
C。新文化模式的定义
5.识别当前文化与所需文化之间的“差距”。
6.设计行动计划以减少“差距”。
7.实施行动计划和变更管理
总之，在当前这样的环境中，文化管理是一个关键要素，在这种环境中，变化是恒定不变的，拥有识别和管理这种文化以成为竞争性组织的工具非常重要。
