关于动机的理论

1.简介

在我们所经历的新场景中，可以确定出其重要性所在的三个方面：全球化，背景的永久变化和知识的评估，后者被认为是阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler）的三波浪潮中的第三波他在书中提到“第三次浪潮”，在我看来，这是可以将一家公司与另一家公司区分开的要素。

泰勒模型与当前模型之间的明显区别在于，人的观念是生产机械的一种“可更换”的齿轮，与实现组织成功的“必不可少”的观念相对。资金或设备的损失有可能解决保险费覆盖率或获得贷款的方法，但是对于人力资源的外流，这些解决方法是不可能采用的。招募，培训和培养必要的人员以组建竞争性工作组需要数年的时间，这就是为什么组织开始将人力资源视为其最重要的资本并将对其进行正确管理作为其任务之一的原因。更果断。

但是，此资源的管理不是一项非常简单的任务。每个人都是受许多变量影响的现象，其中在技能和行为方式方面的差异非常多样。

如果组织是由人组成的，那么他们的学习就成为研究组织（尤其是人力资源管理局）的基本要素。

在许多情况下，都认为组织的结构以及官僚主义规则是限制其成员选择和参与其活动的基本要素，这是一个错误。但是，在大多数情况下，人们的行为会逃避这些预先设定的结构参数。

必须向人们提供影响其行为的理由和动机。人们可以自由选择何时对权威持合作或抵制态度。他们还决定对组织目标的承诺份额，并且由于无法以与工具相同的方式来控制人员，因此管理方向必须担心确保其成员的个人努力和方法的贡献。要做到这一点，就要强调动力。

2.动机和行为

为了预测人们的行为，管理员必须知道促使人们在特定时间采取特定行动的动机和需求。

该行为通常是由达成某个目标的事实所激发。引起动作的冲动可能来自人的有意识和潜意识，当它们来自有意识时，更有可能对其进行检查和评估，但是人的行为在很大程度上受来自于冲动的冲动的支配。无意识的。西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）在人的动机与冰山结构之间进行了类比，其中大部分动机都出现在表层以下，但并不总是很明显。

动机是通过激发活动并指示行为的方向来进行的，但是每个人的行为或行为都有几种相互竞争的动机。不可能考虑一个人的行为与需求一样多的可能性。在给定时刻不可抗力的唯一原因或需求是导致活动的原因。

有两个因素决定着动机的力量，它们是：期望和可及性。

期望：这是一个人根据自己的经验能够满足需求的可能性。可访问性：反映出人们在环境中能够满足需要的局限性。

从到目前为止所提到的，可以得出结论，管理者的基本职责之一是向其合作者提供必要的动力，因为这是限制实现组织目标的因素之一，并且因为它构成了实现目标的基本要素。建立组织氛围，促进人际关系，沟通，信任和团队合作精神。

3.动机和动机周期的概念

动机

正是这个过程促使人们以某种方式行事，或者至少创造出一种特定行为的倾向。行动的冲动可能来自环境（外部刺激），也可能是由个体的内在心理过程产生的。在最后一个方面，动机与个人的认知系统相关。认知是人们对自己以及周围环境的了解，每个人的认知系统都包含其个人价值观，这些价值观受其身体和社会环境，生理结构，需求和经历的影响。

动力周期

动力循环的起点是由需求的出现给定的。这种需要打破了一个人找到自己的平衡状态，从而产生了一种紧张状态，导致个人发展出一种能够减轻紧张情绪并使他摆脱不适和不平衡状态的行为。如果行为有效，则将满足需求，并恢复到之前的平衡状态。

在某些情况下，需求不能得到满足，并可能导致挫败感或补偿（转移到另一个目标）

4.关于动机的理论

动机已成为近几十年来的研究对象，它产生了许多理论，其中最重要的理论引起了无数的研究。我们可以将这些理论分类如下：

内容理论：将那些考虑一切可以激励人们的理论进行分组。过程理论：它将那些考虑人被激励的方式（过程）的理论归纳在一起。

内容理论

马斯洛的需求层次；赫兹伯格的双因素理论；阿尔德弗的存在，关系和进步理论；麦克莱兰的三需理论。

过程理论

Vroom的期望理论Adams的公平理论Skinner的行为修正理论

5.内容理论

5.1。人类需求理论-亚伯拉罕·马斯洛

根据这个理论，一个人的内在动力是由一系列需求组成的，这些需求是从最物质到最灵性的一系列需求。在此层次结构中确定了五个级别：

生理的：它们与人的最低生存条件有关：食物，住房，衣服等。安全性：与在危险情况下保护自然的趋势有关。保护您的财产，工作等社交：天生人有必要与家人，朋友或组织正式联系。估计：在金字塔的这一点上，个人不仅需要成为一个团队的成员，还需要在尊重，地位，声望，权力等方面获得他人的认可。自我实现：它包括最大程度地发挥每个人的潜能，是一种永久的自我完善感。它们是她的自治，独立，自控的榜样。

马斯洛理论的运作特点：

只有未满足的需求会影响人们的行为，满足的需求不会产生任何行为生理需求是与生俱来的，其余需求会随着时间的流逝而产生，因为人们会设法控制自己的需求基本需求逐渐出现较高的顺序。并不是所有的人都会感到自我实现的需要，因为这是个人的征服；较高的需求不会随着较低的需求得到满足而出现。他们可能会随之而来，但基本的会优先于较高的需求，基本需求需要相对较短的动力周期来满足他们的需求，而更高的需求则需要更长的周期。

对马斯洛理论的观察：

根据其他方法，该理论没有认识到人与众不同，一个人的必要性可能不适合另一个人；对于一些批评家，作者并不认识到人可以改变等级制度的顺序。从管理的角度来看，此模型不切实际，因为它描述了人员的工作方式，但它并未考虑提供组织激励措施的最合适方法。

像任何理论一样，马斯洛的理论也有其追随者和批评家，但毫无疑问，马斯洛的模型回答了人类如何发挥作用和激励自己的问题，这就是因为他们努力工作。

5.2。赫兹伯格双因子理论

马斯洛（Maslow）在各种人类需求中支持他的动机理论（针对人的内部的方法），赫兹伯格的理论基于外部环境和个人的工作（针对外部的方法）。

弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）和他的研究小组在美国匹兹堡的公司中开展的研究支持了双因子理论。这项研究包括一份调查表，其中询问了工程师和会计师有关导致他们工作满意和不满意的因素。通过此调查，分离出两种类型的因素，如下图所示。

卫生因素：在图表中，将它们与能够保持船漂浮所需的最低水位进行了比较。这些因素的存在使人们不会对工作感到不满意，但这并不意味着他们产生了实现目标的必要动力。这些因素的示例包括：工作条件，接受的监督，薪水等。动机因素：根据图表，它表示为产生必要冲动的能量，该冲动导致人们将力量集中在组织中以取得成果。示例：责任程度，认可度，进步的可能性等

总之，两因素理论指出：

工作满意度是工作内容或挑战性和刺激性活动的函数：这些被称为激励因素；工作不满意取决于环境，监督，同事和工作的总体情况：这些这些就是所谓的卫生因素。

在组织的一生中，缺乏卫生因素的覆盖将导致其成员不满意，从而使他们由于担心满足此类需求而无法保持积极性。一旦最低程度地满足了卫生需求，这将防止组织成员遭受不满情绪的困扰，但不足以激发一种积极的态度。

从我成为公共会计师职业的学生的时代以及根据该理论的两个因素的动机采取行动的方式开始，我就想到了以下由UNS的劳尔·奥尔蒂斯（Cr。：“授予员工的社会工作或医疗救助无济于事，但撤职无济于事”。

关于这种理论，通常会发生语义混乱，因为许多人认为满足的反面就是不满意，反之亦然。但是，满意的反面是不满意，同样，不满意的反面是不满意。

为了实现工作满意度，该理论的作者提出了任务的丰富化（工作丰富化），其中包括通过增加责任感和目标将它们转变为挑战。

5.3。奥尔德弗的存在，关系和进步理论

克莱顿·阿德尔弗（Clayton Adelfer）对马斯洛的需求理论进行了修订，这将成为他的ERG理论的存在，关系和增长（增长，英文）。作者进行的审查将人类需求分为上述三个类别。

存在：将Maslow认为是生理和安全的最基本需求分组。关系：为了满足他们的需求，这些需求需要与其他人互动，了解社会需求以及Maslow做出的自尊分类的外部组成部分。增长：代表人们对内部增长的渴望。它们包括自尊分类的内部组成部分和自我实现的内部组成部分。

ERG理论不仅代表了Maslow考虑的需求分组的不同方式，因为它在以下方面与后者的理论不同：

ERG理论没有考虑需求的僵化结构，必须遵循相关的顺序才能满足他们的需求。

与马斯洛相反，马斯洛认为人们在满足之前一直处于一定的需求水平，而该理论认为，如果个人无法满足更高层次的需求，就会出现较低层次的需求（挫败-回归）

几个需求可以同时运行。

诸如家族史和文化环境之类的变量可以改变需求的顺序，例如日本这样的文化就将社会需求置于生理需求之前。

5.4。麦克莱兰的三个需求理论。

为了理解动机，作者将需求分为三类：

成就需要：追求卓越，追求成功的冲动。这种分类将那些在行动中将成功放在首位，寻找能够承担责任，不愿偶然获得功绩的人归为一类。权力需求：需要他人进行某种行为，如果没有他们的指示，他们将不会遵守。拥有它的人享受“老板”的，赋，试图影响他人，并且更关心获得影响力而不是自己的表现。隶属关系：渴望建立人际关系。拥有竞争者比竞争者更喜欢合作环境，前者在高度合作中脱颖而出。

6.过程理论

6.1。Vroom期望模型

Victor Vroom的动机模型一直是Porter和Lawler III等其他作者不断研究和改进的对象。该理论的作者解释说，动机是三个因素相乘的结果：

瓦伦西亚（Valencia）：显示一个人实现特定目标的渴望程度。欲望的水平因人而异，并且每个人的愿望都可以随时间而变化，这取决于每个人的经验。价数在此数学方程式中可以接受的值的范围是–1到1。当一个人不想达到某个结果（例如，被解雇）时，采用的值是–1，当结果是漠不关心（例如，金钱或门票的补偿）的值为0，而当该人打算实现目标（例如获得晋升）时，其值为“ 期望”：这是一种信念，即人们相信自己的工作将产生预期的效果。它的值在0到1之间变化，因为期望是出现期望结果的概率。期望在很大程度上取决于人们对自己的看法，如果该人认为自己具有实现目标的必要能力，则他将对其寄予很高的期望，否则他将赋予较低的期望。工具性：这是由个人做出的判断所代表的，即一旦工作完成，组织就会对其进行估价并获得其报酬。工具值将介于0和

模型操作

该模型不是基于未满足的需求或奖励和惩罚的应用而行动，而是将人们视为思想存在者，其感知和发生概率的估计对其行为有重要影响。

由于该模型是将价，期望和工具的价值相乘的结果的数学表达式，因此认为简单的激励比复杂的激励更具激励性，因为后者可能引起的不确定性不允许人将要做出的努力与达到目标的可能性联系起来。

该模型与行为修正的模型紧密相关，因为管理人员可以使用所获得的有关员工分配给奖励的化合价的信息，以便对其行为进行后验。

6.2。斯泰西·亚当斯股权模型

到目前为止，暴露出来的模型都是孤立地分析人的，就像他不是一个组织的一部分，无论他有多小，也就好像这不是人所关联的上下文的一部分一样。下面解释的模型纠正了指示的遗漏，表明了它对动机产生的影响，支持和反对人们与周围的内部和外部环境进行比较的能力。

斯泰西·亚当斯（Stacy Adams）认为，除了有兴趣为自己的表现获得报酬外，他们还希望他们表现公平，这会使动机更加复杂。换句话说，存在一种趋势，即比较贡献（努力）和结果（奖励），而且也要与其他人进行比较，无论是否在组织中。

如果一个人所感知的贡献/结果关系的价值与他人的价值相等，他将认为情况是公平的，不会有任何紧张关系。

如果比较结果表明该员工认为自己的薪酬过高，他将尝试通过诸如勤奋工作，以同样的方式影响其同事和家属等行为来弥补这种过高的报酬。

那些产生不平等感的员工将发现自己处于紧张状态，他们将尝试以多种不同方式消除或减少这种状态。例如减少工作量，要求更高的付款，旷工，拖延，偷窃等。

经理和行政人员处理这些情况的能力取决于为每位员工分析其对股权敏感性的能力。换句话说，有些员工可能更“敏感”，而其他员工则更“仁慈”。确定属于每个类别的员工将有助于管理人员确定在给定情况下谁可能会经历不平等以及它如何影响他们的行为。

6.3。BF Skinner的行为修正理论

BF Skinner说，我们都是来自外界的刺激产品。如果充分规定了环境，则可以准确预测个人的行为。上一段中包含的声明很难完整地应用，因为无法完全指定环境以使其能够预测行为。尽管对他的工作提出了批评，但“积极强化”的概念仍然很突出。

积极的强化包括对出色完成工作的奖励，通常会朝着期望的方向改变行为。它不仅可以塑造行为，而且还可以教人。

负面威胁是由制裁威胁构成的，制裁通常会导致行为发生变化，但方式是不可预知的和不受欢迎的。因不当行为而产生的惩罚并不意味着抑制做错事，也不意味着确保该人愿意以给定的方式行事，至多他可以学会避免惩罚。该理论的作者提出了一个例子，说明一个人因不善待客户而受到惩罚。惩罚本身并不能教人如何为顾客服务，但是他们很可能会学会避免与顾客接触（失控的行为）。

这些鉴赏家认为管理人员和管理人员对积极强化一无所知，可以用来使人们对活动产生兴趣。其他作者认为，实现高性能的最佳因素是内在动机，这与强化理论是相反的。一个中间位置认为这两个位置是互补的。

也有所谓的非强化实践，它是一种限制工人行为的方式。如果员工不断抱怨自己的工作并被忽视或得到奖励，则该员工很有可能最终会停止抱怨。

7.结论

如导言所述，组成公司的个人是竞争优势的主要来源，赋予组织独特的功能。

动机在我们目前所处的现状中起着根本性的作用，其特征是交流和信息“过量”。可以举出通用汽车公司和微软公司这两家大型公司之间的比较作为例子。通用汽车公司的传统资产为400亿美元，而微软公司除总部大楼外几乎没有其他资产，但其市场价格为700亿美元（截至发行日）。关键是在像后者这样的公司中，个人会有所作为。

激励是组织可以确保其员工持久性的手段之一。为了说明其重要性，请想象一下，如果Microsoft的前50名程序员离开工作岗位会发生什么情况。直接后果将是其行动急剧崩溃。

对于我们这些来自会计科学而忽略了许多心理学基础的人来说，人类行为的研究变成了一个非常艰巨的研究领域，但是从迄今为止获得的经验和知识来看，它可以在动机（外在）和动机之间进行类比。燃料。动机将成为动力，使人能够主动行动。如果燃料质量足够，它可能会使我们达到目标，但是如果燃料质量在某些时候较低，我们可以步行。

在工作中，通过各种成功程度不同的技术和手段，存在着工作的动力，其范围从野蛮到说服。

尽管没有任何神奇的公式可以征服人们的意志，并且不能从承认个人之间的差异开始，但这并不意味着无法对员工占主导地位的原因做出某些预测。迄今为止，一些激励理论的先前发展旨在提供一系列传感器，这些传感器使我们能够识别和测量激励水平，从而确定需要提供Skinner定义为强化的东西。

传统上，主管人员认为旨在满足生理和安全原因的激励措施对其家属而言最为重要。由于主管们猜想工人具有这些动机，所以他们的行为就好像他们曾经那样，也就是说，他们的行为是基于观念而不是现实。一个好的管理者不能以假设为基础，他必须非常了解自己的员工。

许多管理者没有考虑到人们对工作的期望随着时间的推移而发展。基本需求的满足是我们生活水平提高，工会运动和工作保障等提高的结果。在日本等欧洲国家，基本需求被认为是满意的，在激励时强调更高的需求。

从我的角度来看，我认为在满足基本需求的基础上进行思考的事实适用于我国的一小部分人。之所以给出这样的条件，是因为过多的就业供应反映了200万失业者，这种情况转变成一种几乎普遍的文化，即不保留那些对工作不满意的人，因为有数百人打算掩盖这一点。市场摊位。诸如产假月的情况被视为雇主的损失，而在瑞典这样的国家，该立法不仅为母亲而且为父亲授予一年的任期，认为这是抚养孩子的基本条件。一个儿子。这个例子和其他许多例子标志着我们今天和今天所走的路相反，在许多情况下，您必须在工作或记住孩子的名字之间进行选择。由于上述原因，我认为仅改变经济状况是不够的，因为最重要的是改变文化，这是很难实现的。

8.参考书目

Idalberto Chiavenato：人力资源管理（第二章）Kenneth Blanchard-Paul Hersey：行政管理和人类行为（第二和第三章）Stephen Robbins：组织行为（第五章）Keith Davis-John Newstrom：工作中的人类行为（第六章圣地亚哥·拉扎蒂：管理。功能，样式和开发（第三章）Gary Kreps：组织中的沟通（第八章）Waterman和Peters：追求卓越（第三章）McGraw Hill管理课程（第七章）Frederick Herzberg：商业管理杂志：“再一次，您如何激励您的员工？管理和管理杂志：文章”如何不激励和激励”Gestión杂志第3卷，第2期，1998年3月4日：文章“智力资本”Gestión杂志第4卷，第2号，1999年3月4日：文章“危险：有毒的公司”，管理杂志，第1卷，第1期，1996年1月2日：文章“激励员工的钥匙”

James D. Thompson，《组织动力学：行政管理理论的社会学基础》。

Fremont Kast-James Rosenzweig，《组织与管理：一种系统方法》。

大卫·克伦奇（David Krench）-理查德·克鲁奇菲尔德（Richard Crutchfield）-艾格顿·巴拉奇（Egerton Ballachey），社会人士

马斯洛，亚伯拉罕，动机和个性。

Abraham K. Korman，工业和组织心理学

克莱顿·阿德尔弗（Clayton Adelfer），《实证研究人类需求的新理论》。

M. Haire，E。Ghiselliand和L. Porter。文化模式在管理中的作用。

David MacClelland，成就协会。

Victor Vroom，工作与动力

波特-劳勒三世，管理态度和表现

Stacy Adams，社会交流中的不平等

BF Skinner，超越自由与尊严。