结构主义管理理论

1950年代末，人际关系理论开始衰落。结构主义理论是官僚主义理论的两倍，是人际关系理论的略微方法。代表对正式组织的批判性观点。

结构主义理论的起源

传统理论与人际关系理论之间的对立使得必须有一个更广泛和更全面的立场，将一个人考虑的方面和另一个人所忽略的方面进行整合，反之亦然。社会团体之间相互影响”，这些团体具有组织的某些目标（例如组织的经济生存能力），但可能与其他目标不兼容（例如组织的利润分配方式）。建构主义在社会科学中的影响以及对组织研究的影响。结构主义对哲学，心理学，人类学，数学等产生了深远的影响。在行政理论上结构主义者关注社会组织，在现象学和辩证的结构主义之间变化。辩证法的主要代表是卡尔·马克思（Karl Marx），他保证结构是由各个部分组成的，这些部分在整个过程中会发现，区分并以辩证的方式彼此取得自治，并保持彼此独立。整合和整体，而不会在它们之间增加或重新团聚，而是通过指示它们之间的互惠；与马克斯·韦伯（Max Weber）一样，结构是一个由结构，组织和变更组成的集合，其元素在一定关系下具有一定的功能，这阻止了理想类型的结构忠实地充分描述现象的多样性和变异性。真正的结构新概念。结构的概念非常古老。Realcito在历史开始时就将“徽标”视为一个结构单元，它控制着不间断的流动并使其变得可理解。结构是由两个或多个元素组成的正式集合，无论在变化还是变化中都保持不变。内容的多样性，即结构即使在其元素或关系之一的交互作用下也得以保持。

结构主义关注的是整体以及整体构成中各部分的关系。整体，各部分之间的相互依存以及一切都大于其各部分的简单总和的事实是结构主义的基本特征。

伟大的管理人物代表了结构主义理论：詹姆斯·D·汤普森，阿米泰·埃齐奥尼，彼得·布劳，维克托·汤普森，伯顿·克拉克和让·维特。

组织协会

对于结构主义者而言，现代工业化社会是人类赖以生存，成长，生活和死亡的组织社会。

这些组织与众不同，要求参与者具有某些个性特征。这些特征允许人员同时参与多个组织，在这些组织中，他们扮演着各种角色。结构主义将社会群体之间的相互作用的研究扩展到社会组织之间的相互作用的研究。

这些组织经历了四个阶段的开发过程，分别是：

自然阶段。这是一个初始阶段，在这一阶段中，自然因素，即自然要素，构成了人类生存的唯一基础。工作阶段。从自然界中产生了一个令人不安的因素，它引发了人类发展的一场真正的革命：工作，这制约着社会组织的形式。资本阶段。这是资本战胜自然和工作的第三阶段，已成为社会生活的基本因素之一。组织阶段。自然，劳力和资本向组织屈服。

该组织的主导地位揭示了其在自然，劳动力和资本方面的独立性，并利用它们来实现其目标。

这些组织不是最近的。它们自中国古代法老和皇帝以来就存在，在整个历史中，教堂，军队和其他组织发展了各种形式的组织。

为了实现高度工业化，社会经历了多个阶段，它们是：

中世纪的普遍主义；以宗教信仰为主要特征十七和十九世纪的经济和社会自由主义，以国家影响的软化和资本主义的发展为特征，随着二十世纪的到来，迫使资本主义去解决沿着最大可能发展的道路发展，目前以组织社会为特征。

这四个阶段中的每个阶段都揭示了相关的政治和哲学特征。埃齐奥尼（Etzioni）设想了一场组织的革命，新的社会形式应运而生，而旧的社会形式则改变其形式并改变其功能，从而获得新的含义。

复杂组织在人类活动的各个方面的出现与其他社会变革并没有分开：它们是现代社会不可或缺的基础部分。

组织

组织是现代社会中制度的主要形式：它们是高度专业化和依赖性社会的表现，其特征是生活模式的不断增长。

每个组织都受到稀缺资源的限制，因此无法利用所有机会：确定最佳资源分配时问题的根源。当组织将资源应用于产生最佳结果的替代方法时，就会获得效率。

官僚机构是一种特定类型的组织：所谓的正式组织，它们是有意建立或旨在实现特定目标的一种社会团体形式。

正式的组织可以减少人为变异带来的不确定性，利用专业化的好处，促进决策过程并确保决策的执行。该方案试图规范人类行为以有效地实现目标，这使正式组织成为现代社会中值得研究的唯一机构。

正式组织中有所谓的复杂组织。它们的特征是由于操作的大尺寸或复杂的性质而导致结构和过程的高度复杂性。在这种类型的组织中，由于存在无数变量使操作复杂化，因此各组成部分之间的工作收敛更加困难。

出色的正式组织是官僚机构。结构主义理论作为指数的事实始于官僚主义理论。

组织人

结构主义理论关注的是组织者，即在各种组织中执行不同职能或角色的人。我们下面定义的特征在组织内部并非始终是最高级别的，而是在根据组织和所担任职位而变化的组成和组合内。

有组织的人反映了一种合作和集体主义的个性，这似乎与马斯·韦伯所定义的新教伦理（主要是个人主义）的某些特征格格不入，韦伯具有醋酸新教与现代资本主义精神相关的特征。成就，对繁荣的追求，行业，牺牲和守时，正直与合规；组织人行为中的重要美德，他通过竞争寻求进步和财富。由于并非所有人都让自己受组织中的顺从性影响，因此出现了引发组织变革的冲突。

要在所有组织中取得成功的现代人，即组织人，必须具有以下个性特征：

灵活性，面对现代生活中不断发生的变化，在各个组织中所扮演的角色的多样性在轴向上承受着挫折，从而避免了因组织需求与个人需求之间的冲突而产生的情感疲惫，其调解是通过理性的方法来推迟奖励的能力，并补偿组织内的例行工作，从而损害个人喜好和职业对实现的永久性渴望，以确保遵守和合作控制和确保访问的规则组织中的职业职位，提供奖励以及社会和物质制裁。

组织是人们为了实现目标而必须与他人交往和团结的结果。在社会组织中，人们扮演着某些角色。角色是赋予一个人所要求的一系列行为的名称。角色是社会团体对绩效的期望，是社会对团体明确或隐含地规定给个人的价值观和规范的内在化。为个人规定的角色因其自身有效执行的动机而得到加强。

组织分析

为了研究组织，结构主义者使用的组织分析比任何其他经典理论和人际关系研究都要广泛，也是基于轴向官僚主义理论，从结构主义者的角度对组织进行了分析。多种方法同时考虑到古典理论，人际关系理论和官僚主义理论的基础。

结构主义理论所使用的多重方法涉及：

正式组织和非正式组织都包括薪资和物质报酬以及社会和象征性报酬，各种类型的组织，组织内分析和组织间分析。

1.多种方法：正式和非正式组织。

古典理论侧重于正式组织，而人际关系则侧重于非正式组织，结构主义者试图通过多种方法研究正式组织和非正式组织这两个组织之间的关系。

建构主义理论着眼于正式组织与非正式组织之间的关系问题，力图“在人类行为的理性与非理性因素之间找到平衡，从而构成生活，社会与现代思想的要点；它构成了组织理论的核心问题。

包括正式组织和非正式组织在内的广泛而均衡的观点共同推动了非评估研究的发展，并扩大了其研究领域，以涵盖组织的所有要素。

2.多种方法：物质和社会奖励。

结构主义者结合了古典学派和人际关系学。薪水和社会奖励以及位置符号中包含的所有内容的含义在任何组织的生活中都很重要。

3.多种方法：组织的不同方法。

对于结构主义者，组织可以根据两种不同的概念来构想：理性模型和自然系统模型。

组织的理性模型。将组织视为实现已知目标的蓄意而合理的手段。组织目标是明确的，并根据组织对目标的贡献有选择地选择组织的各个方面和组成部分，并精心维护组织结构以实现最高效率，资源充足并根据计划进行安排主任，所有行动都是适当的，并由计划发起，其结果必须与计划一致。计划和控制的重点来自何处。组织中的所有内容都受到控制，并根据总体计划以最经济的方式联系因果关系。

组织的自然模型。该组织被认为是构成整体的一组相互依存的部分：每个部分都从整体中做出贡献并从整体中获得某些东西，而这些又又与更大的环境相互依存。基本目标是系统的生存，各部分和各模式之间相互依存，这就是为什么它们是通过进化过程确定的。该模型旨在使所有功能保持平衡和正常运行，从而允许功能障碍的发生。自我调节是自发地控制双方及其活动之间关系的基本机制，可以使系统保持平衡和稳定，免受外部环境的干扰。自然系统对环境影响开放，不能视为完全确定性或受控方案。

4.多种方法：组织的不同层次。

组织的特征在于权力的等级制度，即权力的分化。

组织面临着各种各样的问题，这些问题已被分类和分类，因此其解决方案的责任归属于组织的不同层次级别。

因此，组织分为三个组织级别，如下所示：

机构级别：它是由领导或高级员工组成的最高组织级别。管理级别：它是位于机构级别和技术级别之间的中间级别，负责两个级别的关系和集成，管理级别详细说明了吸引必要资源以将其放置在组织的各个部分以及组织产品和服务的分配和放置的问题技术水平是组织的最低级别。也称为操作级别是指执行任务，开发程序和应用技术的级别。

5.多种方法：组织的多样性。

结构主义的方法拓宽了组织分析的领域，以便除工厂外还包括其他类型的组织：小型，中型和大型，公共和私人组织，种类最多的公司。

6.多种方法：组织间分析。

除了组织内部分析之外，所有行政理论都与组织内部发生的现象有关，结构主义者则通过组织间分析开始了这种关注。随着日益复杂的环境和相互依存关系，对组织间行为的分析变得非常重要。组织及其环境之间的关系揭示了组织对外部事件的依赖程度。

对组织间关系的分析始于这样一种假设：组织间关系的组织是基于与其他组织的交易而进行的，这些交易促进了组织之间的相互作用并导致了组织之间的强烈相互依赖性。每个组织都与其外部环境以及其中的其他组织进行交互。

组织类型

没有两个组织是相同的。组织彼此不同，并且呈现出巨大的可变性。

但是，它们具有允许将其分类为类或类型的特征。通过分类可以通过共同特征或相关变量对组织进行比较分析。

结构主义者发展组织的类型，以根据某些独特的特征对其进行分类。

1）etzioni的类型

分工以及权力和责任的分配。根据有意的计划加强关系的具体目标。他们控制着组织的共同努力，并引导他们实现其目标。人们可以因工作而辞职或被其他人代替。

作为具有特定目的的社会单位的组织，它们是人为的单位。他们不断审查组织并根据结果进行重组。

组织实施奖励和罚款分配，以确保遵守其规则，法规和命令。存在控制手段的原因。它们可以分为三类：物理，材料或符号控制：

物理控制。这是基于物理手段，物理制裁或威胁的应用的控制。这是基于物质手段和物质报酬应用的控制。它是基于纯符号或社会价值的控件。它是卓越的道德和道德控制，它基于信念，信念和意识形态。

每种类型的控件都会根据该类型产生一种服从模式，而无需遵守该控件。因此，组织参与者有三种类型的兴趣或参与。

对齐。个人对参加该活动在心理上不感兴趣：但是，他被强迫并被迫留在组织中。个人对他的努力在多大程度上具有直接的经济利益或报酬感兴趣。个人的价值在于组织的使命和组织内的工作。

Etzioni根据服从的用途和含义对组织进行了分类，如下所示：

强制性组织。权力是基于奖励和惩罚的身体力量或控制施加的。参与者的参与往往相对于组织的目标是功利主义组织。权力是基于对经济激励的控制。他们将薪酬作为控制监管组织的主要基础。权力基于对组织目标和方法的共识。他们将道德控制作为对参与者的主要影响，因为他们具有很高的“道德”参与和动力。

二）。布劳和童军类型学

组织嵌入社区中，一方面，组织成员之间以及与公众，客户和外部机构之间的关系是以前的类型所忽略的重要方面。

布劳和斯科特根据主要受益者（即谁从组织中受益）提出了组织类型学。

受益于正式组织的参与者有四类：

组织成员本身组织的所有者或股东组织的客户公众

组织有四种基本类型：

互惠互利协会。主要受益人是组织本身的成员，具有商业利益的组织。所有者或股东是组织的主要受益人，其中受益人是公众的国家组织。

Blau y Scout类型学的优点是强调受益者对组织的权力和影响力，以调节其组织结构和目标为重点。

组织目标

组织目标是组织试图实现的理想情况。这是该组织对未来的打算。

当您的目标变为现实时，它不再是期望的目标。未来的情况，尽管是形象的，但具有真正的社会学力量，并在股东中或大会成员的投票中，甚至在出席会议的人的投票中，确定了组织目标中人们的对立和关系。股东或拥有并领导该组织的人。

组织的效率通过所提出目标的实现来衡量。组织可以同时合法地实现两个或多个目标。

组织目标具有以下功能：

未来情况的表示：表示组织要以此方式遵循的方向，它建立目标作为组织未来活动的指南。这些目标构成了证明组织活动乃至其活动本身合法性的合法性来源存在。目标是组织成员和外部人员评估组织成功的标准，目标是衡量利益并比较组织生产率的度量单位。目标是符号单位或

该组织旨在实现并转变为现实的理想。它引用了以下两种组织模型：

生存模型。当组织制定目标时，可以使其简单存在并保持其连续性。当组织制定目标时，不仅要使其存在，而且要使其在不断提高的卓越性和竞争力的标准内运作。

目标类型：

社会：与整个社会有关，例如生产产品的生产：与与组织接触的公众类型有关。它们是根据Consumer.de系统的需求定义的生产类型：与组织的工作方式有关。它是关于了解系统如何工作的，而与组织所致力于的产品或服务无关。产品：与所生产商品的特性有关。实现目标。组织创造力量来影响自己的成员和环境。

组织环境

组织生活在人类，社会，政治，经济世界中。它们存在于称为环境的环境中。

组织依靠其他组织来遵循自己的道路并实现目标。组织与环境之间的相互作用成为理解结构主义的基础。

结构主义者超越了组织的边界，看到了组织外部存在的事物：组成社会的其他组织。

组织间分析的重点是组织与环境中其他组织之间的外部关系。

1.组织与社会的相互依存。

没有任何组织能够自治或自给自足。每个组织都必须依靠其他组织和整个社会才能生存。这种相互依存的一些后果是：随着外部环境的变化，组织目标的频繁变化。

2.组织机构。

组织间关系研究的起点是默顿开发的一组用于分析纸面关系的角色的概念。角色集由状态的占用者为了占据状态而具有的角色和角色关系组成。

组织策略

与新古典主义作家一道，结构主义者还考虑到对环境的重视以及对组织与环境之间相互依存关系的发展，提出了有关组织战略的概念。

战略被认为是组织处理其环境以实现其目标的方式。为了应对环境并实现其目标，每个组织都会制定策略。

策略是一种有意识的操纵方式，可以管理您与受您的行为影响的各种利益之间的交流和关系，有竞争与合作策略：

比赛。这是两个或多个组织之间对抗第三集团的调解的一种竞争形式。竞争是一个复杂的关系系统，涉及资源争执。竞争是一个过程，通过该过程，组织的目标选择部分受到环境的控制，由于争夺相同资源，由此引发了争执的需要。竞争并不总是涉及对手方之间的直接互动。调整或协商。这是一种寻求就两个或多个组织之间的商品或服务交换达成协议的谈判策略。即使期望稳定，组织也无法假设与供应商，分销商等的关系的连续性。关系的定期调整发生在工会调整，与供应商或购买者的谈判等中。调整会侵入并软化实际的决策过程。集水。它是在组织的领导或决策方案中吸收新的外部元素的过程，以此作为防止对其稳定性或生存造成外部威胁的资源。加入是组织领导小组接受其他组织的代表。帮助集成异构零件。联盟。它是指两个或多个组织的组合以实现一个共同的目标。这是对组织目标进行环境调节的一种极端形式。两个或多个组织就某些目标起着一个组织的作用，主要是在需要更多的支持或资源的情况下，每个组织无法单独获得这些支持或资源。

与竞争相反，其他三个策略是合作策略的子类型。合作战略需要环境组织之间的直接互动。

战略是组织政策的功能：

组织是不同个人和利益集团的联盟，联盟成员之间在价值观，信念，信息，兴趣和对现实的认识方面存在长期的分歧，最重要的决定涉及稀缺资源的分配。稀缺的资源和持久的差异使冲突成为组织动态中的核心角色，并可能成为组织最重要的资源，目标和决策来自交易，谈判和回旋，以寻求不同利益相关者之间的职位。

对于结构主义者而言，策略不是单一架构师的产物，而是各种特工和特工联盟为实现自己的利益和议程而采取行动的结果。

组织冲突

冲突是在组织中产生变化和创新的要素。

冲突是指存在冲突的对立和相近的观念，感觉或利益。每当有人说出同意，赞同，协调，解决，统一时，就必须记住，这些词以其对立面为前提。

尽管人类不能总是消除冲突，但人类具有缓解冲突的能力而在动物中脱颖而出。社会和文明是可行的，这要归功于人与人之间通过施加秩序和适应的机制或规则实现目标的一致性。

冲突的根源在于某些实际或假定的利益分歧。从利益的正面冲突和完全的不相容性到一个极端，是不同但又不相容的利益之间存在着连续性。

如今，合作与冲突被视为社会活动的两个方面，或者甚至被视为同一事物的两个方面。如此之多，以至于解决冲突更多地被视为“冲突合作”计划的一个阶段，而不是冲突的结束。主管部门必须考虑合作与解决冲突，即创造条件，在其中可以控制冲突并将其指向有用和富有成效的渠道。

一个小组可能做出的回应可以放在一个总体上，范围从部分和完全的压制方法到协商和解决问题的方法。

结构主义者不同意应该通过人为压制来缓解冲突，但是他们认为通过冲突可以评估组织针对实际情况的调整能力，并且可以从轴向上实现组织的和谐。

组织中有几种类型的情况会导致冲突，这些情况是：

1）专家权限与行政权限之间的冲突。

典型的冲突情况之一是使用知识对组织造成的压力，而运用知识会破坏组织的层次结构。

Etzioni从知识的组织角度建议了三种类型的组织：

专业组织。在其中创建知识并将其应用到为此目的而专门创建的组织中。专业组织聘请训练有素的专家，他们致力于知识的创造，传播和应用。技术人员行使管理权，而行政结构则是人员，当辅助机构与专业化之间，等级与行政之间的关系投入这种组织时，就会发生这种组织冲突。管理员参加与组织目标相关的辅助活动：他们管理主要活动的手段，这些手段由专家执行。最终决定权在专家的手中，而管理员则建议非专业组织。像公司一样，知识对实现目标至关重要，而知识又是辅助性的。管理是由管理员执行的，管理员确定总体目标，而技术结构是次要的，它们是私人拥有和管理的组织，主要手段是生产和销售。专家服从于管理员的权限，因为他们可以更好地调整与公用事业有关的组织目标。由管理员组成层次结构，由专家组成应用知识的助手团队。作为专门从事咨询或咨询，研发中心的公司，在这种情况下，专家可以接收工作所需的工具和资源，但他们不是组织的雇员，甚至不属于管理人员，它们是对生产几乎没有控制权的组织，因为生产由专家处理。他们从组织那里获得资源，手段和手段来开展工作；但是，他们甚至不是组织的员工，也不是受组织控制的。专家们认为，他们在行政工作上的时间被浪费了，而在这种类型的组织中却被浪费了。他们是对生产几乎没有控制权的组织，因为它由专业人员来控制。他们从组织那里获得资源，手段和手段来开展工作；但是，他们甚至不是组织的员工，也不是受组织控制的。专家们觉得浪费在行政工作上的时间被浪费在这种类型的组织上。他们是几乎不对生产进行控制的组织，因为这需要专业人员进行控制。他们从组织那里获得资源，手段和手段来开展工作；但是，他们甚至不是组织的员工，也不是受组织控制的。专家们觉得浪费在行政工作上的时间被浪费在这种类型的组织上。

2）根据布劳和童军的组织困境。

对他们而言，冲突和变化之间存在相互依存的相互关系，因为变化会引发冲突，而冲突会产生创新。用于解决问题的创新产生了新的创新。组织中的创新或员工工作条件的改善会影响，干扰和损害已经获得的其他创新和改善，并导致正式组织和非正式组织之间的辩证互动。

困境代表了面临两个不可调和利益的局面。

组织面临两难选择，即在必须牺牲一些目标的替代方案之间做出选择。每当出现新情况，出现新问题并必须创建新解决方案时，都会发生变化和调整。

存在三个基本难题：

协调与自由沟通之间的困境。为了执行其职能，组织需要有效地协调和有效解决其管理问题。如果允许有关各方之间自由交流，则协调是困难的。自由的沟通过程为解决问题时孤立的个人提供了卓越的表现。在规范官僚行为的原则与规范职业行为的原则之间存在对立。官僚主义原则与组织和专业人员对技术标准和职业道德守则的兴趣有关。专业权威基于技术专业知识，官僚机构的权力是建立在法律合同的基础上的，但在集中计划的需要与个人主动性的需求之间却陷入了困境。组织通过创造性的成长和生存努力面对技术进步。组织的命运取决于主动性和个人创造力。

这三个难题是秩序与自由之间更大难题的体现。这种困境是组织发展的原因，在解决旧问题，新问题的过程中，决策中获得的经验将有助于寻找新问题的解决方案。