通用汽车公司，福特汽车公司，丰田汽车和菲亚特公司从事汽车的生产和销售，并且目前尚无这些公司各自对这种产品的开发和制造的“私人知识”。相对于其他公司而言具有竞争力。
我们所知道的是，所有这些人都有一个“不同的组织结构”，从而导致角色，任务和流程的开发方式有所不同。
在组织发展，组织变革和组织行为方面，有一组重要的专家，他们选择角色和任务作为关键变量，从而可以区分不同公司甚至在同一行业内达到的不同水平的有效性和效率。
角色理论最好的描述之一是杰弗里·普费弗（“组织与组织理论”； Ballinger Publishing Co.-1982）所作的描述，该著作于1982年由雅典娜以西班牙语出版，标题为“组织与组织理论”。组织理论”。
因此，我们在下面重述了上述工作中最相关的方面：“通过对组织或职业角色的社会化分析，引入了角色概念。
角色理论和角色压力研究为理解组织中的行为提供了另一个面向外部的观点。
角色理论在坚持行为后果方面类似于操作员调节。角色行为，预期行为在许多方面得到了加强；非角色行为通常会受到惩罚或忽略。
而且，在许多情况下，角色压力通过易货贸易和信息社会影响力施加，这会向角色占用人传达他对该职位的要求。”
正如卡恩（Kahn）等人（1964）所概述的那样，角色理论认为，个人在工作组织中占据职位。与这些职位（或多个职位）相关联的活动集，包括与其他人的互动，这是该职位所必需或预期的。这一系列活动，包括互动，构成了占据该职位的个人的角色。由于组织作为相互依赖的活动系统的性质，任何角色的占用者在组织内部和外部以及组织内部和外部的行为都相互依赖。由于个人在组织中占有一定的地位而与之相互依赖的其他人构成了该人的全部角色（Merton，1975）。
相互依存这一概念意味着，个人自身角色的表现在很大程度上取决于角色集其他成员的活动。反过来，他们在办公室的表现在很大程度上取决于占据核心角色的个人的行为。
由于这种相互依存关系-尤其是个人角色集的其他成员对个人行为的依赖-这些其他人对适当行为的角色期望很高。
这些行为被传达给角色的占用者，并继续构成角色的压力。
当然，由角色集的各个成员发送或传达的角色压力不必由中央角色持有者准确地感知。
因此，在已发布角色需求和已接收角色需求之间存在区别。然而，通过各种制裁施加的角色压力构成了对角色占用者行为的重要限制。”
“正如卡恩（Kahn）等人（1964）以及其他角色理论家（格罗斯（Gross），梅森（Mason）和麦克埃切恩（McEachern），1958年；默顿（Merton）1975年所赞赏的那样，组织是一种相互的社会胁迫系统，在该系统中，任何职位占用者的活动都被确定。根据您角色集其他成员的要求和期望。从这个角度来看，可以预见的是，改变中心角色的占用者，将其送往某个预备或教育课程，或者特别是用另一人替代这个人员，将对担任该角色的人员的行为产生有限的影响。个人或代理人将继续面临来自同一组其他相互依赖者的同一组角色压力和角色期望，并且还将面临有关适当的角色活动是什么的相同信息。
面对相同的社会需求和相同的社会信息，行为将保持与过去相似。从角色理论发展而来的组织形象就是网络形象。由于各个节点之间的互连（通过任务相互依赖产生的角色压力），如果不感觉到连接到该网络点的其他点的拉力，网络将无法被提升或节点移动太多。 “角色和角色压力被卡恩（Kahn）等人（1964）视为组织中心理紧张的重要来源，因为尽管受制于强制性制度和要求担任特定职位的要求，但不能保证被迫的个人将面临一系列连贯或可行的期望和压力”。
卡恩和他的团队确定了由于这些角色而导致的各种冲突表现形式：
1.不同发行人之间的冲突
2.同一发行人内部发生冲突
3.不同角色之间的冲突
4.人与自己角色的冲突
5.由于工作量过多而导致角色冲突
6.由于角色存在歧义而产生冲突
Pfeffer和Salancik（1975）以及Stogdill和Coons（1957）在他们的研究中发现有证据表明，与工作相关的行为和社会行为都可以用角色设定成员的期望来解释。
Jeffrey Pfeffer（已经提到）提到了一个有趣的方面，它与变更和组织发展的过程密切相关：
“鉴于广泛的关于顺从性的社会心理学文献（Kiesler and Kiesler-1969），人们至少在一定程度上适应他人的期望和要求这一事实当然并不新鲜，以及交换理论参考书目（Blau，1964）。但是，从某种程度上区分角色影响的观点是，它认为对给定核心角色的乘员的行为的要求和期望并不是严格地外生的，而是源于技术和任务的相互依赖。计划执行的分工中固有的。因此，假定角色压力和角色要求受职位和职责的重组或重组的影响。
实际上，可以争辩说，以前任职者未能胜任的有效任职者会利用其加入公司的机会来主张并获得这种重组。职位，职位条件和职位期望所固有的职责变化使新乘员无法面对同样的限制条件，这给前任乘客造成困难。”
最后，他着重强调了这种以角色为中心的观点如何通过与团队和工作团队（而不是那些特别关注个人的人们）合作来加强建议变革实施的立场：
“角色要求在约束行为中的作用已被用来解释基于个人的变革方法的相对无效性（Campbell and Dunnette，1968）。
同样，角色约束和组织作为相互角色期望的环环相扣的组织的形象暗示着需要采用系统范围的方法来改变组织的行为（French&Bell； 1973）。显然，诸如团队建设和其他以团队为中心的工作之类的干预措施（Dyer，1977）在确定组织的态度和行为时接受了角色和角色压力的决定性性质”。
在罗伯特·卡恩（Robert L. Kahn）等人的工作之后（1964年-“组织压力：角色冲突和歧义的研究”；纽约，约翰·威尔基-已被引用），几年后，该同一作者现在与丹尼尔·卡茨（Daniel Katz）一起由同一出版商广播名为“组织的社会心理学”的著作（1978年第2版）。作者在此优先考虑的方法是考虑到因环境的影响而对组织产生的影响，根据D.Katz和R.Kahn的观点，他们建议公司开发不同的子系统。
这种方法与古典学派和科学管理以及人力资源学派的方法相去甚远。Katz和Kahn（已引用）指出有五个主要子系统：
至。代表组织“技术核心”的生产子系统，它与创建产品或服务或最终要由客户吸收的想法有关（James D. Thompson：“行动中的组织；纽约：Mc Graw-Hill-1967年）；
b。维护子系统，它与使不同子系统保持最佳运行有关，尤其是在激励方面，从而可以确保不同组织成员的贡献；
C。与组织的活动和任务链接的管理子系统，允许控制，协调和指导组织结构的不同子系统。该职能还负责解决公司中发生的各种冲突，这可以通过由于组织的权限结构而获得接受的指示来执行；
d。适应子系统对于组织必须具有适应从外部向外部施加的压力的能力而言至关重要。
适应子系统的一个明显案例与“研究与开发”部门和部门执行的功能有关，必须警惕以创建和响应新需求。公共关系的功能以及与政府和监管机构的游说也是适应子系统的一部分；
和。所谓的“交易限制”子系统（边界扩展），它与获取输入并将输出发送给上下文时与上下文执行的不同事务有关。
在销售，购买，获得财务资源以及人员选拔/招募等方面开发的典型功能就是这种情况。
考虑到在角色-任务-职位及其对人的影响方面享有特权的特定视角，下面列出了一些作品，我们希望这些作品对组织的管理者和企业家都是有用的。
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（塔拉，“咨询顾问”；布宜诺斯艾利斯，1999年）强调指出，世界领先的咨询公司多年来一直在为不同拉丁美洲文化的公司和组织提供专业服务时享有这种特权，长期以来，人们一直偏爱基于销售，行政和财务，生产/采购，人力资源等典型功能的“组织结构”方法，并且考虑到Daniel Katz和Robert Kahn的贡献，很可能他们对客户的贡献将会更大。
非常感谢您的分享。
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由于学者在“角色”问题上的贡献，公司的董事，高管以及企业家必须能够使自己的机构受益。
不幸的是，“角色”在组织内部没有得到覆盖和重视。甚至斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robbins）的非常好的著作（“组织行为”；墨西哥Prentice Hall，1999年）在其“分析索引和词汇表”中也没有提到“角色”一词。
组织在很大程度上要归功于“角色”的形象，很难想象一个专门从事产品，服务的生产，营销和收费的实体可以有效地做到这一点，
没有角色。而且，专门从事咨询干预以改善公司和组织的顾问必须确保能够从本参考书目中提到的许多专家的贡献中受益，
因为他们不仅重视角色的重要性，而且还暗示了角色与影响业务结果的其他自变量之间的许多关系及其后果。
