人际关系理论诞生于20世纪40年代的美国，这得益于社会科学特别是心理学的发展。从根本上说，这是对古典管理理论的反应和反对运动。
在为人类关系理论的诞生做出贡献的人们中，我们可以引用埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）作为主要参考，他进行了著名的霍桑实验，玛丽·帕克·佛莱特（Mary Parker Follet）和库尔·莱温（Kurt Lewin）。
该理论具有以下最相关的特征：
- 以一群人的身份研究组织强调受心理学体系启发的人完全授权工人自治信任和开放强调员工之间的人际关系信任人动态小组和人际关系。
人际关系理论的起源
管理的经典理论试图发展一种新的经营理念，一种工业文明，其中技术和工作方法是管理者最关注的问题。在像美国这样的民主国家，工人和工会将科学管理视为一种复杂的剥削员工，有利于老板利益的手段，并将其解释为这种方法。因此，人际关系理论源于对付因采用严格，科学和精确的方法而导致工作非人性化的强烈趋势的要求，而这种严格的方法是迫使工人服从的。
归根结底，由于经典和科学的行政管理理论的局限性，人际关系理论源于在工人和雇主之间的劳动和谐之内实现生产完全效率的需求。为了增加企业的盈利能力，他走到了剥削工人的极端。这基本上是对政府这些理论的反应和反对的运动。
人际关系理论与科学和古典管理理论
人际关系理论出现的四个主要原因是：
- 需要行政管理人性化和民主化，所谓的人文科学的发展，约翰·杜威的实用哲学思想和库尔特·莱温的动态心理学思想，霍桑实验的结论。
人际关系理论主要涉及研究在工业化文明的奴役发展下人类的压迫。人际关系运动的开拓者之一埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）专着研究了几乎完全基于工业化和技术的文明带来的人类，社会和政治问题。
Mayo通过以下方式定义了更深层的原因：
- 工作是典型的社交活动。生产水平受群体规范的影响大于受工资激励的影响。员工对工作的态度和所参与的团队的性质是生产力的决定性因素，工人不是孤立的个人而是社会团体的成员，管理的基本任务是形成有能力的精英人与人之间的理解，沟通，民主领导者赋予的信服，所有工作人员的说服力和赞赏。梅奥不同意泰勒关于工人的基本动机只是薪水的说法。工业化的文明带来了社会的主要群体的瓦解，例如家庭，非正式群体和宗教，而工厂将作为一个新的社会单位而出现，它将提供一个新的家园，一个理解和情感安全的场所。个人。
霍桑实验
1927年，美国国家研究委员会在位于芝加哥霍索恩附近的Western Electric Company工厂开始了实验。为了确定照明强度与工人生产效率之间的关系。
第一阶段
在实验的第一阶段，选择了两组工人在相同的条件下执行相同的操作：一个观察组在可变光强度下工作，而另一个对照组在恒定光强度下工作。
第二阶段（继电器安装测试室）
第二阶段始于1927年4月。组成观察组（或实验组），选出了六个中级年轻人，既不是新手也不是专家：五个年轻人组装了继电器，而第六个则提供了必要的部件来维持持续的工作。实验组进行的研究分为十二个时期，以观察它们是最令人满意的性能条件。
它由将在公司工作的四万名员工中的六名员工转移到一个特殊的地方而获得，他们被给予特殊的优惠，例如休息，休息，缩短工作时间。这提高了生产率，当实验进行了8个月大时，哈佛大学研究工业心理学的Elton Mayo被要求参与实验。
埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）抵达后，取消了所有授予的让步，令心理学家和社会学家惊讶的是，尽管取消了让步，但生产力仍然保持不变；当询问工人做出此反应的原因时，他们回答说“他们提高生产率不是因为给予了让步，而是因为他们必须从4万名员工中选择进行这项研究”，因此得出结论：他们在心理上被说服了。
第三阶段（面试程序）
不久，研究人员开始关注实验组中年轻女性与对照组中年轻女性之间的态度差异，他们开始偏离寻求更好的身体工作条件的最初兴趣，并致力于研究工作中的人际关系。
它包括通过应用包括各种问题的问卷调查表采访了4万名员工中的22,000名，该实验获得的结果是：
- 员工对工作所在的公司感到非常不满，员工的心情影响着公司的生产力。在面试中，员工情绪激动。
第四阶段（总装观察室）
选择了一个实验小组-9名操作员，9名焊工和2名检查员，全部来自电话站的终端装配部分，他们继续在一个特殊的房间里工作，该房间的工作条件与部门的工作条件相同。
目的是证明激励－生产率关系，结果是：
- 在经济方面，激励与生产率的关系并不多。公司拥有非正式工作组，在许多情况下，这些工作组比正式工作组更强大。公司不接受超出指导范围的人员。
霍桑实验是出于外部原因于1932年中止的，但是其结果对行政理论的影响是质疑古典理论的基本原理（后来占主导地位）的基础。
以下是一个摘要视频，其中解释了霍桑实验的各个阶段以及最重要的结论：
人际关系理论的指称
埃尔顿·梅奥
他最著名的研究包括霍索恩（Hawthorne）研究，工人情绪逻辑以及管理人员成本和效率逻辑，这可能会导致组织内部发生冲突。他说，对劳资关系的应用研究要求综合各种观点。这位社会学家的主要思想是修改组织行为的机械模型，以替换为另一个更考虑人的感觉，态度，动机复杂性和其他方面的模型。
- 他表明心理方面在管理任务中非常重要。他展示了沟通的重要性。他展示了公司内部非正式团体的重要性。
Mayo和他的同事们是第一个在工作场所的人研究中应用科学方法的人。后来，研究人员在社会科学，心理学，社会学和人类学方面接受了更为严格的培训。后者被称为“行为科学家”。
以下视频课介绍了埃尔顿·梅奥对政府的贡献汇编：
库尔特·莱文
它基于两个重要方面：动机和挫败感。
他认为个人的工作领域还包括心理方面，并且这会影响组织的生产力。
它还认为工人有积极和消极的反应，并且在大多数情况下，他接受并吸引积极的情况而拒绝消极的情况。
他进行了动机研究，研究了紧张局势，研究了紧张对公司的影响以及实现目标的方式。
玛丽·帕克·佛莱特
他分析了协调，行政和指挥方面。
他批评科学时代是因为他认为科学时代没有考虑到心理方面。
他提出了一本书“作为职业的管理”，这在心理学方面影响了科学方法。
他特别注意公司的冲突方面以及人际关系及其对组织的影响。
通过以下视频，您将能够更多地了解福莱特女士对人际关系运动的贡献：
人际关系学院的主要贡献
- 它改善了人们如何看待生产力的经典观点，工作是人类的一项重要活动，其发展受社会和个人关系的影响，不是物质因素，而是对增长贡献最大的心理和社会因素他们强调了管理者风格的重要性，从而彻底改变了管理人员的培训，人们的注意力越来越集中于管理技能而不是技术技能的教学。
在通过实施该理论获得的主要应用中，我们可以提到：
- 生产水平是社会融合的结果。生产是团队的职能，团队的融合程度越高，效率越高。工人不仅为个人利益行事，而且还适应团队。出于自己的信念，在危害群体利益之前，人们主要是出于承认，参与所生活的社会群体的活动的动机，而人们基本上就是公司的组织，有时他们反对公司内部管理层或更高层级建立的组织。人们在社会团体中行动，如果公司内部存在和谐或良好的氛围，这可以反映在生产水平上。如果始终重复进行相同的活动，那么它将变得单调，因为这最终会损害公司，因此轮换活动和创造力以避免工人的消极情绪组织的成功需要考虑到工人的情绪，因为有问题的人的表现将与没有问题时的表现不同。组织中的成功必须考虑到工人的情绪，因为有问题的人的表现将与没有问题的人不同。组织中的成功必须考虑到工人的情绪，因为有问题的人的表现将与没有问题的人不同。
人际关系学院的局限性
霍桑的实验对管理者的工作以及后来的管理研究产生了深远的影响，显示出设计，分析和解释方面的许多缺陷。
“社会人”的概念是对“理性经济人”这一单方面模型的重要抵消。但是它也没有完全描述工作场所中的个人。许多管理人员和作家都认为满意的员工会提高生产力。但是，通过改善工作条件和员工满意度来提高产量的尝试并未带来预期的令人印象深刻的生产率提高。
社会工作环境是影响生产率，薪资水平，对工作的兴趣程度，组织文化和结构以及员工与经理之间关系的相互作用因素之一。总而言之，生产力和工人满意度的问题比最初想象的要复杂得多。
结论
正如已经观察到的，由于一系列因素，例如工人和工会，人类关系出现在美国。因此，科学和古典理论将会衰落，这就是为什么人际关系理论开始生效的原因，那里的工人是行政管理的中心。由于有了这一理论，关于工人的新视野出现了，使人们关注工人的愿望，感情，目标和恐惧。
埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）揭露了他的前任泰勒（Taylor）和法约尔（Fayol）的主要假设，考虑到心理因素比金钱更为重要（几乎总是如此）。
人们受到诸如金钱，衣服，食物等某些需求的激励。这些与他们一起生活的团体可以帮助他们满足基本需求。
可以通过良好的监督和领导来控制工人的行为，当然也要有一个有效的老板和指导工人的能力。
产业心理学帮助证明了古典理论所采用的管理原则的局部性。
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