“创建组织是为了产生某些东西：服务或产品。因此，他们使用人类和非人类的能源将原材料转化为产品或服务” Idalberto Chiavenato
背景和一般性
让我们想想，既然我们还是儿童，青少年或年轻人，他们上过学校或医院，或者和一些朋友一起参加了体育运动或文化团队，无论组织形式如何，我们都是组织的一部分。
还有一大批机构（宗教机构，政府机构，非政府机构），公司，武装部队以及更多正式建立的本身就是组织的机构。
研究正式组成的组织的特征，原则，类型，演变和发展，以这种方式通过提供产品，服务或另一种对人类产生物质或精神利益的事物为社会服务的社会，这一点非常重要。 。
组成的每个组织都有一个使命，这就是它的存在理由，以及要实现的某些特定目标。
所表达的使命是组织存在的理由，以及组织开展活动的环境，决定了重要组成部分的重点，例如：目标，职能，任务，政策，基于组织设计和职务设计的战略，策略以及组织结构，这些组织应具有适当的表现并遵守所提出的问题，当然包括组织。
在整个学习过程中以及作为对所学知识的后续实际应用过程中，我们必须将其作为标准和行动，并将其作为标准和行动，这是必不可少的方面，也就是说，组织由最有价值的人组成，而我们的愿景必须始终是下一步：工作是由人完成的，是由人开发的，工作的结果以某种方式为人们服务。
组织的定义
关于组织的许多概念或定义已经提供，甚至侧重于生产，经济或社会。
我非常喜欢这些定义，它们提供了一种可能的最高综合性的方法，因此提出了以下建议：
“组织是一个开放的社会系统，它构成了一个充满生机的，充满活力的有机体，具有吸收变化所必需的灵活性，并获得将其转化为产品和/或服务的某些资源。”
该组织是一个开放的社会体系
由于开放的社会系统会受到环境的影响，进而又受到环境的影响，因此另一个重要方面是，当投入（投入资源）发生变化时，产出（产品，服务）中就会发生变化。
重点放在以下事实上：任何组织要实现其目标并能够发展，都必须让其员工做好准备，并具有足够的灵活性以吸收并迅速应对环境所施加的变化。
组织的成就不是抽象的，要实现它，必须保证其利益与工人利益之间的融合。
组织资源
在分析组织的概念时，让我们观察到它收到了一组必须进行协调才能获得结果的因素，下面将描述这些组织资源：
人力资源（HR）
起点将是人力资源人力资源由组成该组织的所有人员集成在一起，而不会区分他们所占据的等级层次。它们是唯一的有生命的资源，具有思考能力，并且能够（或不）充分利用其他资源。
它们还具有其他资源所不具备的知识，技能，才能，才能和价值，并且能够创新和创造，并且有足够的动力来全面改善结果，从而使其与众不同。
但是，包括人力资源人员或组织的其他资源在内，我想表达的是，由于教学和位置问题而采取这种方法，但是有必要加深并提出与工人一起提出的概念应有所不同，这些方法不是应用技术或管理方法，而是作为人类，作为社会存在的人应予以注意，只有尊重这一权利，才能确保人在实现目标方面的全部潜力得到有意识的部署和应用。组织和非常重要的事情，提供并给予人类应有的尺寸和待遇，我们有道德和物质上的义务。
在任何时候都使用“ HR”这个表达方式，但要考虑到上述内容。
物质资源
它们由原材料，材料，设备，建筑物，土地以及用于获取产品和/或服务的过程中使用的其他材料组成。
金融资源
它们都是资本的各种不同形式，用于获取组织所需的其他资源和手段。它由现金，融资，信贷，应收账款及其他构成。
连同这些资源，其他作者也发现了其他资源，例如，Chiavenato，I.在《人力资源管理》（1994）中也提出了两种资源，即商业资源和行政资源，前者“构成了组织定位的方法”。 ，他们开始联系并影响客户。它们包括市场研究和分析，销售系统，促销，价格等所有活动。
根据同一位作者的说法，后者是“计划，组织，指导和控制业务活动的手段。它们还包括决策过程，信息分发等。
组织理论
组织由许多要素和细节组成，可以列举其中的几个要素，但是，从更广泛的角度来看，我认为，重要的是要表达某些要素，没有它们，就无法达到，甚至是组织的名称它们是：人员，技术和过程，或多或少都有相同的发展，但始终存在。
解决这个问题是不可能不公开的，即使是从一般意义上讲，也涉及与行政方面有关的历史趋势，这当然对组织活动的形式和发展，组织设计以及职位设计都有影响。工作以及组织中其他重要活动。
关于彼此遵循的不同理论或流派，必须说，任何一种理论或流派都不能排斥其他理论或流派，而在实践中发生的是，有些理论或流派依赖另一种理论，在许多情况下改变了形式，但在大多数情况下。其内容很少。
下面的表格总结了主要学校和行政思想作者的建议：
表1.组织理论的演变
La primera de estas teorías es la clásica, burocrática o mecanicista como se le conoce también, y su creación y desarrollo surge por el aporte de varias personalidades entre las que se destacan uno de sus precursores, Adam Smith cuya contribución sobre los aspectos relacionados con la división del trabajo tuvieron incidencia en la economía del tiempo y del trabajo, Robert Owen con sus argumentos sobre el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo y la influencia de estos en el incremento de la producción y las utilidades.
Henry Gantt con la creación de los gráficos y la ampliación y desarrollo de las ideas de Owen sobre la calificación del trabajo de las personas, que posteriormente se ampliaron también a los aspectos de la producción.
Henry Fayol con su exposición sobre los principios de la administración, ya que pensaba que pronosticando científicamente y aplicando métodos también científicos se alcanzarían resultados superiores, Frederick W. Taylor con su análisis de tiempo, cronometrando los movimientos de los empleados para aplicar métodos científicos al proceso de trabajo, lo que posteriormente se denominó Organización Científica del Trabajo, todos ellos incluido Max Weber con su concepción burocrática sobre la administración en la que planteaba, que una jerarquía bien definida con conceptos, reglas y normas precisas contribuía al desarrollo y rendimiento de la organización.
Los esposos Frank y Llilian Gilbreth con sus estudios de movimiento y fatiga, y el plan de las tres posiciones.
Todos estos criterios y enfoques, y otros no mencionados, contribuyeron decisivamente a la conformación de esta teoría.
La teoría clásica se caracteriza por los aspectos siguientes:
- División de las actividades en tareas simples y repetitivas.Establecimiento de procedimientos precisos y rígidos.Jerarquía bien centralizada y definida a través de la estructura organizacional.Separación de las actividades de dirección de las actividades ejecutoras.Comunicación en una sola dirección.Centralización y control bien definidos sobre la base de la autoridad formal del cargo.Limitados conocimientos de los trabajadores, sólo sobre las actividades a realizar, que como se expuso eran muy simples.La elevación de la productividad se buscaba sobre la base de: un estricto control sobre, los métodos empleados en el proceso de trabajo, los movimientos que se ejecutaban y la medición de los tiempos de estos, la determinación de los ritmos de trabajo.Introducción de las líneas de montaje con gran rigidez para la realización de una producción rígida también.
La teoría clásica ha aportado ventajas, teniendo también sus limitaciones.
Ventajas
- Constituyó un gran avance para su época con la aplicación de métodos científicos y no empíricos como se hacía hasta entonces.Una de las principales ventajas ha sido servir de base a otras teorías donde incluso algunos de sus preceptos hoy día continúan aplicándose.
Desventajas
- Considerar que su aplicación sería siempre sobre un ambiente estable.Sus principios se consideran muy generales, por lo que su aplicación se limita a organizaciones de cierta complejidad.No consideraba al trabajador en su verdadera dimensión sino como un apéndice de las máquinas.
Las limitaciones de esta teoría son sobre todo en lo relacionado con el aspecto humano, ya que lo consideraba en un plano inferior con relación a las máquinas, no sólo en cuanto a su tratamiento como ser humano, sino subvalorando la importancia que tiene en todo el proceso de producción o servicios.
Esta situación motivó que otros pensadores entre ellos sociólogos, psicólogos, realizaran estudios cuyos resultados introdujeron aspectos importantes sobre las relaciones humanas, sobre todo en cuanto a elementos sociales y psicológicos.
El desarrollo de investigaciones, entre las que se destacan las realizadas en una fábrica de la Western Electric en Hawthorne, sobre distintos aspectos, tuvieron gran repercusión en la época, no obstante, es necesario decir que en muchos casos los resultados no fueron los esperados. En estos experimentos participó Elton Mayo conjuntamente con otros colaboradores.
Una de las interpretaciones que se hicieron sobre las investigaciones fue, que los trabajadores mejoraban su desempeño por la atención que se les había brindado al realizar el estudio, a este hecho se le denominó “Efecto Hawthorne”.
Con la escuela clásica se llegó a la conclusión de que el ser humano se motivaba por sus necesidades económicas, cuestión esta que fue refutada por este movimiento al plantear que el hombre se motivaba por sus necesidades sociales y que la compulsión del grupo era un factor importante también. No obstante el avance con este movimiento conductista, como se le llamó, tampoco se satisfacían las expectativas al ciento por ciento.
Se realizaron estudios más profundos y con métodos más sofisticados cuyos resultados enriquecieron los criterios sobre la motivación donde aparecieron teorías al respecto, por estudiosos como Abraham Maslow, Douglas McGregor y Chris Argyris.
Los estudios han continuado teniendo en cuenta otros aspectos y obteniéndose también otras conclusiones importantes.
De gran repercusión e interés es el enfoque de sistemas que puntualiza y expresa la organización como un sistema formado por diversos subsistemas interrelacionados e interdependientes.
El enfoque de contingencias donde se plantea tener en cuenta el aspecto situacional, así como las circunstancias, para que las decisiones sean adecuadas.
A continuación una lista de reproducción sugerida (20 videos, 1 hora y 43 minutos, Educatina) en la cual se resume la evolución de las teorías de la organización, presentándose los aportes más significativos de autores como Taylor, Fayol, Mayo, Follet, Maslow, McGregor, Strauss, Sayles, Argyris, Likert, Weber, Mayntz, Etzioni, Kauffman, Simon y Drucker, quienes han moldeado el pensamiento administrativo desde hace más de un siglo hasta nuestros días.
Relación de la actividad organizacional con los cambios en la sociedad
Las organizaciones deben enfrentarse a un entorno cambiante lo cual requiere de una previsión o al menos una pronta adaptación que le permita emitir una rápida respuesta.
Debe asumirse la utilización del cambio y crecer con él desde todas sus aristas.
Estas variaciones pueden presentarse de manera constante y en cualquier aspecto, elemento o área de la organización, se hará referencia al cambio ocurrido en el mundo del trabajo en los últimos años lo cual ha permitido la evolución y desarrollo de los Recursos Humanos.
- Los puestos de trabajo se diseñaban para realizar tareas simples y repetitivas con variaciones muy escasas. Hoy se producen variaciones sistemáticas en los puestos de trabajo, como consecuencia del vertiginoso avance de la tecnología, lo que conlleva a diseñar puestos de trabajo polivalentes, a que el trabajo se realice en equipo, que los resultados de trabajo sean compartidos y que la orientación de la actividad sea hacia el cliente.Los resultados del trabajo deben constituir la base para la remuneración al trabajador, la que debe estar compuesta por una parte fija y otra variable, lo que hace que las evaluaciones del desempeño deban ser profundas y objetivas para que exista una verdadera correspondencia entre retribución – resultados, siendo además una estimulación moral por su justeza y un acicate para la solución de las dificultades que se presenten.Las incorporaciones o movimientos para ocupar un puesto de trabajo se realizarán sobre la base de las competencias de las personas, comparándolas con los requerimientos de ese puesto, esto permitirá que situemos a la persona idónea.Garantizar la competitividad es una cuestión vital en los momentos actuales y para ello debe considerarse a las personas como lo más importante de la organización y no, como un costo, o como una maquinaria o mercancía. Lo planteado anteriormente queremos reafirmarlo con una cita de Charles Handy: “La organización que trata a sus empleados como activos que requieren mantenimiento, amor e inversión, se comportará muy diferente a otra que los trata como costos a ser reducidos donde y cuando se pueda”.La rapidez de respuesta es muy importante, ya que el riesgo de no ser oportuno puede llevar al no cumplimiento de los objetivos de trabajo y/o la pérdida de la competitividad. Por tal sentido es muy necesario que la toma de decisiones no recorra la tradicional línea de mando, sino la nueva concepción es hacer estructuras organizativas planas y sencillas y que las decisiones se tomen en los niveles más cercanos a la base, e incluso mejor aún en la base misma.Como se expresó, los puestos de trabajo deben ser polivalentes por lo que los conceptos en la preparación de los RRHH deben variar, para estar acorde con esta nueva situación, imponiéndose una adecuada capacitación y desarrollo.
Tipos de organizaciones
No obstante la existencia de distintos tipos, formas o variantes, es necesario destacar que la inmensa mayoría de las organizaciones están sujetas a las variantes tradicionales y solamente en países de alto desarrollo y en industrias con determinadas características y elevado desarrollo también, existen estas formas de organización más actualizadas.
Se pueden citar distintos tipos de organizaciones, algunos con variantes muy parecidas, en este caso veremos los siguientes:
- Organizaciones Adhocráticas.Organización en aprendizaje (learning organization).Organizaciones en red.
A continuación sería útil describir algunos de los detalles más importantes sobre estas organizaciones.
Organizaciones Adhocráticas
La estricta y elevada jerarquía de la escuela clásica se pierde en estas organizaciones, en las cuales imperan los equipos de trabajo, los que le impregnan una serie de características como: velocidad ante los cambios, gran creatividad y posibilidades de innovar, elevada descentralización, y especialización en los equipos y/o puestos de trabajo.
Por las razones apuntadas, en ocasiones, no existe una definición clara de la relación entre el jefe y sus colaboradores, lo cual se considera una deficiencia de este tipo de organización.
Organización en aprendizaje (learning organization)
Las organizaciones en aprendizaje, ante todo, se caracterizan por situar a las personas en un sitial importante, garantizando una constante evolución en cuanto al aprendizaje y el incremento de los conocimientos para la toma de acciones rápidas ante los cambios.
La adquisición de conocimientos en estas organizaciones no se basa en los adquiridos por determinadas personas por importantes que estas sean dentro del proceso, sino es un movimiento en toda la organización y una cultura en todos sus integrantes que permite que todos lo adquieran y que se renueve y se desarrolle constantemente.
Sobre la base de lo planteado, una cita de Alhama Belamaric, R. (2005). Dimensión social de la empresa. (Pág. 105) que expresa: “Se identifica una organización en aprendizaje cuando en ella se comparte e identifica el conocimiento, de tal manera que todos sus integrantes, sin excepción, lo pueden aprovechar para responder a los cambios. Con una actitud y estilo abiertos al cambio, se orienta a una visión estratégica e innovación comunes a todos”.
Estas organizaciones, expresa Peter Senge, están basadas en el cumplimiento de cinco disciplinas que son:
- Dominio personal.Modelos mentales.Aprendizaje en equipo.Visión compartida.Pensamiento sistémico.
Organizaciones en red
Las organizaciones en red tienen un grupo de características distintivas, y se apoyan en los conocimientos adquiridos y utilizados sobre la informática, las telecomunicaciones, utilizando además los aportes que brindan la intranet y la Internet.
Unido a los aspectos anteriores, su trabajo es sobre la base de estructuras planas, la disminución de la jerarquía tradicional y un trabajo muy operativo hacia la realización de proyectos, prevaleciendo totalmente una eficaz comunicación y una gran motivación, por la descentralización operacional y la confianza que permiten una correcta eficacia y eficiencia en la ejecución de los procesos, unido a un incremento de la satisfacción laboral.
Se precisa, un nuevo modo de pensar y de actuar que permitan un alto grado de integración. En una determinada etapa del desarrollo del trabajo es necesario incluir en esta integración a los clientes, a los proveedores y demás factores relacionados con el proceso.
Estructura organizacional
Lo estudiado en los epígrafes anteriores permite tener una visión global sobre las organizaciones, desde su definición hasta aspectos fundamentales e inherentes a las mismas, importante es conocer que toda organización tiene una razón de ser que como vimos, es su misión, y que unida al entorno determinan como se enfocarán y llevarán a vía de hecho un grupo de aspectos, vistos también, ahora, para ello se necesita diseñar y trabajar adecuadamente con una estructura organizacional que sea capaz de permitir el cumplimiento de lo previsto.
Concretando se puede decir que la estructura organizacional es la forma en que las actividades se dividen, se ordenan, se distribuyen, se organizan y se establecen las interrelaciones de autoridad y comunicación. Para ello, es necesario realizar con anterioridad una correcta división del trabajo, definir como se agruparán las tareas, o sea, su departamentalización y cómo estas se interrelacionarán e integrarán entre sí.
Las estructuras organizacionales se grafican a través de cuadros y líneas adecuadamente conformadas, lo que se conoce como organigrama. Los cuadros representan la agrupación de tareas y las líneas son la cadena de mando, las que expresan como estará distribuida la autoridad, o sea quién se subordinará a quién.
Esquema de una estructura organizacional (organigrama) típica
De lo visto en este capítulo se infiere, sin temor a equivocarnos, que cada organización debe tener su estructura de acuerdo a sus características por lo que no deben copiarse mecánicamente de una organización a otra. Otro elemento a destacar es que los enfoques sobre las estructuras han ido cambiando con el transcurso del tiempo, por lo que constituyen un elemento dinámico.
Existen distintas formas de estructuras las cuales se nombran en dependencia del factor a definir, estas son:
- Por la forma de estructurarse las áreas (direcciones, departamentos, secciones u otros) pueden clasificarse en: estructura organizacional funcional, estructura organizacional por producto (o cliente, o geográficamente), estructura organizacional matricial.En función de la línea de mando pueden ser verticales y horizontales. Las estructuras verticales se caracterizan por tener varios niveles de subordinación, lo cual no permite que las decisiones y las informaciones en general lleguen con rapidez desde el nivel inicial al final y viceversa, lo que constituye una desventaja en esta época de cambios acelerados. Las estructuras horizontales por el contrario tienen pocos niveles lo que permite la posibilidad de eliminar la desventaja de la anterior, la tendencia actual es hacia la utilización de estas últimas.En dependencia de su legalización pueden ser formales e informales, las primeras son las que están acreditadas y legalizadas documentalmente, y son nuestro objeto de estudio, las informales lo contrario. No obstante, estas últimas existen e incluso se manifiestan dentro de las organizaciones a través de las relaciones interpersonales.
- La estructura organizacional funcional consiste en la especialización de las áreas por funciones (Recursos Humanos, Economía, Mercadotecnia, Ventas, otras), o sea, que la autoridad se basa en la función. La misma tiene varias ventajas prácticas y se aplica en organizaciones relativamente pequeñas y con poco volumen de productos, una de sus desventajas principales es su utilización donde existan gran cantidad de productos. Las decisiones se toman de manera centralizada. Cada jefe tiene la posibilidad de aportar sus conocimientos al máximo.La estructura organizacional por producto (cliente, geográfica) se utiliza en grandes entidades con elevados volúmenes de productos, clientes o en organizaciones con divisiones geográficas distantes. En estos casos esta estructura es mucho más ventajosa que la funcional.La estructura organizacional matricial combina las ventajas de las anteriores y reduce las desventajas. Un aspecto a evaluar es la doble subordinación a que se someten los trabajadores con esta estructura.
BIBLIOGRAFÍA
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