从动机上讲，激励，驱动和维持人类行为的因素包括：
动机“动力”，运动“动起来”-最初，动机研究了一种“正确且独特”的模型来激励个人。
动机与沟通当代的方法反映出动力源于个人与环境因素之间的相互作用。
积极性是愿意付出巨大努力来实现组织目标的意愿，其条件是努力满足个人需求的能力。
激励过程
个人需求必须与组织目标兼容并保持一致是动机的固有部分。
- 激励理论。
每个人都有动力…..
我们仅需确定单个移动设备具有的需求性质，因此我们无法尝试平等地激励每个人。
这些需求与主题相关，它们是不可转移的，具有周期性。也就是说，对一个需求的满足意味着另一个需求的出现，并且通常在动机环境中，对新需求的搜索会产生积极的情绪。
人根据自己必须满足的需求而运动。这些总是在增加，并且经常部分满足。
相同的对象可以满足不同类型的需求，并且不同的对象可以满足需求。
就是说，动机是人从某种外部冲动中发展出来的一种内在力量，它使他能够采取有利于实现目标的行动。
因此，这个人不会激励自己，要实现自己的高效表现以及个人满足感，就必须激励他。
动力源于人类的这些需求：
情绪需求
它表现为个人行为
动作
“可以为一个人的时间，他的存在或他为完成工作所进行的机械行为而获得报酬。但是，他们的热情，主动性或忠诚度无法获得，因为必须获得这些东西”。
一旦了解了个人需求，管理层就可以制定行动，使这些需求的满足与组织的目标一致。
在研究个人的动机现象时，有必要分析支持和分析其前因和表现形式的不同理论：
动力理论
动机满意度或“动机”的理论。
他们关注鼓励行为的内部需求，并通过努力减少或满足这些需求，人们将以某种方式行事。
- 满意度理论：
需求是一种剥夺，它源于人的冲动，通常是由倾向于满足该需求的紧张关系或冲动所代表的冲动，这意味着必须执行针对目标的行动或行为，最终产生对原始需求的满足状态。
- 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论
它提出了需求的层次结构，该层次结构从生理学开始并得到解决，安全性，社会性，自尊心和自我实现的层次以上升的方式出现。
从人类的角度来看，需求以不断发展和增长的方式体现出来
特征需求
生理生存（食物，房间，衣服，性别）
安全稳定，防护，安全和健康
社交接纳，感情，隶属关系，爱，互动
自尊自尊，他人的自尊，地位，权力，自主权，能力，威信，认可。
自我实现实现我们的潜能，个人发展，满意
需求可以分为与工作环境相关的低阶需求和高阶需求，并可以根据个人中每种需求的优先性或优势来获得满足感。
有些人只有达到基本工资和正常工作条件（如果他们的需求主要来自生理），他们的工作才会得到满足，而另一些人只有在分配了具有挑战性的任务或晋升机会时才会得到满足。
需求水平
与工作环境有关的方面
5.-自理化。
需要感到满足，创造性地创造和使用他们的能力。
工作挑战，创造性的工作需求，晋升机会，工作成就。
4.-估计。
需要获得他人的赞赏，尊重，声望，认可，自尊。
另一个级别的职位，对上级的认可，责任，工作的重要性。
3.-社会（隶属关系）
需要爱，感情，归属感，与他人的关系。
与小组的兼容性，工作中的友谊。好老板
2.-安全。
需要感到安全。
工作中的安全条件，安全的工作和其他好处
1.-生理的。
几乎是人类的所有基本需求。
基本工资，正常工作条件。
马斯洛认为人类的动机是从基本生理到自我实现的五个需求的层次。需求的普遍程度取决于您的当前状况和您最近的经历，较高的经历不会出现，而较低的经历则无法满足
- ERC理论。克莱顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）。
动机的满足理论，指出人努力在自己的生存需求，关系需求中建立等级制度
增长需求。如果达到需求水平的努力受挫，个人将回到较低水平。
- 存在需求（生理，安全）关系需求（社会）增长需求（认可和自我实现）。
- 成就的需要：约翰·W·阿特金森。
方式1.动力或基本需求
它已发布并使用2.您对成功的希望
它取决于：3.归因于目标的激励价值。
- 麦克克莱兰德的需求理论
成就，权力和从属是三个主要的动机需求。
需要实现
追求卓越，实现相对于一套标准，努力取得成功。
电力需求
希望使他人的行为方式不同于他们自然的行为方式。
加盟需要
渴望建立亲密友好的人际关系。
关联：
大卫·麦克克莱兰德（David Mc Clelland）表示，对成就的强烈需求，在竞争中取得成功或取得卓越成就的愿望与人们激励他们开展工作的方式有关。
对于经理来说，重要的是要确定最合适的人选，因为具有较高成就要求的工人能够成功地从事，满足，挑战和复杂的工作。他们喜欢虚荣，自治和反馈，而对成就要求不高的人则喜欢稳定，安全和可预测的情况。
- 动机两个因素的理论。
它的作者弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）发现，不满和工作满意度来自两个独立的因素组。
“卫生或维护”因素和“满意或激励”因素。
弗雷德里克·赫兹伯格的两因素理论
激励因素。
成就影响满意度
在工作中得到表彰和奖励
表现责任
进展
满意-工作中的不满意
-产生满意或不满意的因素是不同的。
-经理可以消除不满，而不必使工人满意。
导致工人不满意的因素有：
- 管理政策管理或监督与主管的关系工作条件薪资和地位与同事的关系与下属的关系人身安全
劳工不满意因素
该理论没有考虑个体差异，因为个体之间的需求会不断变化，并且会不断变化，因此可能会使不同因素在不同人群中的行为混乱。
为了更好地理解这些概念，我们将对比Maslow和Herzberg两种理论的要素
- 激励过程的理论。
他们研究人们决定如何行动的思维过程。它们包括个人的能力，对自己角色的认识，对表现良好所必需的行为的理解以及对某些行为结果的期望。
- 期望理论。
它指出，为取得良好绩效而付出的努力是可以取得良好绩效的可能性的函数，而回报将是值得付出的努力。工人的行为根据他对受益的兴趣来体现。
动机取决于个人在自己的努力，成就和奖励之间发现的关系。
这种行为是自愿的，工人会在需要时尽其所能。
它基于4个行为假设：
- 行为取决于个人与环境之间力量的组合；人们对其组织行为做出有意识的决定；人们有不同的需求，欲望和目标；人们根据对结果的期望从各种行为选择中进行选择。
这些提议要求管理层：
- 确定每个下属所欣赏的奖励确定所需的绩效使绩效达到可实现的水平将奖励与绩效联系起来分析可能抵消奖励有效性的因素确保奖励适当
- 公平理论。
它强调了个人对奖励和惩罚的公平性的信念在决定他们的表现和满意度的动机中所起的作用。
换句话说，人对他对工作做出的贡献（努力或技能）与其报酬之间的对应关系进行评估，并将其与他人为类似工作所获得的报酬进行比较。
根据公平理论，它们是在工作中提出的。
会费
奖赏
存在
年龄
经验
技能
社会地位
努力
个性
性能
薪水
促销活动
具有挑战性的任务
边际收益
状态符号
雇用条件（停车，办公地点等）
就业保障
责任等级
- 目标设定理论。
他认为工人正在思考努力实现其目标的生物。
当这些问题具有特定性和挑战性时，它们将成为个人和团队绩效的激励因素，并在下属参与设定目标时增加。
当目标实现时，满意度和动力就会增加。如果达不到目标，工作就会受挫，动力会下降。
目标理论
- 难度越大…定义任务时的特异性越强…接受度越高…
有能力，有知识和技能
- 承诺越大…
（得到同事和上司的支持）
- 加固理论。
由BF Skinner制定。
它基于努力定律，并指出具有积极后果的行为倾向于重复，而具有消极后果的行为则不会重复。
工作条件会影响工作绩效中的行为和动机。
因为行为是其自身后果的函数，所以人们学会采取行动来获取或避免某些事情。
给出了一个过程：
换句话说，对象对事件（刺激）的自愿行为（响应）是造成特定后果的原因。如果他们是积极的，受试者将来会倾向于重复他们，但是如果他们是消极的，他会倾向于改变自己的行为以避免他们。
行为修改。
使用强化理论改变人类行为。
例如：
可以鼓励屡屡迟到的人改变自己的行为，即在准时按时夸奖他（后果的改变）。
行为修改有四种方法。
- 积极的强化：使用积极的结果来鼓励理想的行为取消学习：改变行为以避免产生不愉快的后果，例如批评或不正确的评估消灭：缺乏强化来阻止行为的发生惩罚。施加负面后果，以防止或纠正不当行为。
系统关注组织的动力。
如果要很好地理解作用于个人的动机和行为，则必须首先考虑作用于个人的系统或总体。
该系统由三组影响组织动机的变量组成。
这些变量是：个人特征，工作特征和工作情况特征。
个人特征-职位特征-职位状况特征
- 兴趣态度（示例）
- 向他致敬向工作方向迈进
- 需求（示例）
- 社会保障成就的例子：内在报酬的类型自主程度绩效的直接反馈量活动的多样化程度1.即时的工作环境
a）同事
b）主管或主管
组织行动
a）奖励做法
-整个组织的奖励
-个人奖励
b）组织文化
个性：他们是一个人带给工作环境的兴趣，态度和需求。由于人们不同，他们的动机也不同。
工作中的活动：它们极大地影响着日常活动的动机。它们是员工活动的属性，包括责任程度，活动的多样性以及工作满足员工特征的程度。 。一份令人满意的工作会激发更多的动力。
工作状况的特征：它们是个人工作环境的因素。
劳工状况的关键变量，例如组织，政治和文化行动，在当代实践中发挥了更重要的作用，并受到多种内部和外部因素影响的变化气氛。
激励必须是组织有效的永久性和系统性过程。
没有成员的承诺和努力，任何组织都不可能成功。对于管理层在动机方面必须理解的因素，引导和支持其成员行为的因素。
解释个人需求并将其与组织的需求相匹配成为有效的组织领导力的挑战。
由于动机是管理责任，因此必须具体说明工作环境的某些本质：
有一些管理上的选择可以激励员工：
- 工作内容和背景专业质量监督非财务激励机制增强公众敬意提高自尊心和专业公平报酬，我们将专注于
工作动机的基本原则：
- 如果工人知道他们的期望，他们的工作效率就会更高
a）为每个目标设定明确的目标
b）确保每个人都知道自己的责任
c）始终对管理层的期望进行排名
- 当员工获得积极的反馈并增强工作绩效时，他们可以提高工作效率和绩效。经理可以通过消除限制动力和产生不满的障碍来改善工作环境。
a）工作团队的定义
b）物理结构（办公室）的定义
c）澄清激励措施
- 管理人员应帮助工人养成“成就感”。职位的任命应在工人的职责和技能之间取得平衡，每项工作都应提供改进的机会。工人个人发展的促进者经理必须影响工人实践的技能工人的动机是一项管理任务。
我们将观察到一些有效的方法：
激励工人的方法
- 个人顾问
它假定大多数问题是由于缺乏以下情况引起的：
- 沟通和误解直接咨询员：回应并提出建议间接咨询员：倾听，理解并重复其陈述
- 敏感性训练
- 开会以帮助成员见面并与其他T-Group互动的小组；培训者未定义角色的小组。他们使人们有可能学习小组合作
- 交易分析
- 它们旨在通过修改与他人的交互来改变行为
- 团队合作
- 目的是训练个人承担集体任务和责任。
工作中的激励技术
- 重新工作设计
目的：打击官僚工作对工人的影响。
行动：切换工作内容。重新分配工作。
2.工作中的轮换
目的：减少无聊并增加工人的知识。
行动：改变工人在工作的第一年执行的任务。
3.工作充实
目的：通过鼓励参与来减少旷工和人力资源损失，并提高生产率。
行动：与员工，决定工作的计划和分配以及休息，参加工作面试的工作组分担管理责任。
工作丰富化
- 代表挑战的重要职位多样性提供更大的自由来决定工作问题促进下属的更大参与感提供对任务的个人责任感确保向工人提供其任务对公司贡献的信息对绩效的反馈使他们参与分析和变更方面工作
4.灵活的时间
目的：提高自我管理能力，减少直接监督。提高工人士气和承诺。
行动：工人和主管协调工作时间表和要完成的任务。
例如提早到达和提早离开，有空闲时间来处理个人事务，有时间处理个人事务。
-金钱：薪水
债券
股票期权
保险
-正面加固：
通过激励
- 适当设计您的工作环境并称赞您的表现。
-参与：
- 与那些受影响的人“当场”协商。
- 目标管理
目的：给予工人更多的自由，强调完成任务和/或目标，而不是让人们继续工作。
行动：经理们定义了具体且可衡量的目标，并给予了足够的自由来实现它们。
工人制定计划以切实实现目标。
我们还记得：
在工作领域的激励计划中可以采取的行动：
- 确保对公司的概况和范围进行个性化传播，并根据需要更改方法和心态。确保信息机制的流动性，以确保对行动进度的反馈。产生并传达足够的信息使环境思考公司并熟悉公司形象，不断向集体传达“想做”和“做得好”的哲学，明确每个小组和工人的预期作用，确定结果参数构成任务和行动评估标准的绩效是根据每个员工的可能性，能力水平和可能的激励需求来分配任务的。确定该地区的总体目标和任务，并就特定的短期工人进行谈判，确定构成任务评估标准的结果和绩效参数，分别分配具有挑战性和趣味性的任务，建立能力并获得公众对小组成员响应时间敏捷性的认可，根据个人可能性实施工作充实措施，确保自治，任务含义，确定结果并反馈绩效。全面的工作条件：美化工作区域，并随着形象的改变制定工人的承诺行动。建立公司的归属标志（身份手册，徽标，服务目录，套头衫，帽子等）。在每个区域和车间进行标识，并使用制服或特殊标志的最合格和表现最佳的工人不断地使员工产生幻想使他们为属于组织而感到自豪，并希望继续发挥作用。将道德认可作为一种个人反馈的形式，可增强正面和负面的结果。建立商定的物质激励机制，仅是对在商定且适当控制的参数上获得的结果的奖励。确定每个职位的拟议薪酬补偿，评估经理和技术人员在新岗位上的可能性和实际结果。花费官方时间来分析组织的行为方式和环境，并采取及时的纠正措施确保信任，尊重和关心人的氛围练习并传播产生信任的道德准则设计面向提升的培训计划资格，服务质量和与客户合作培训客户联络人员的销售和公共关系定义快速诊断计划并为技术人员和客户联络人员提供服务。在区域内放置建议框，以便工人向管理层和他们自己的小组提供反馈。董事会和工会专门召开定期会议，根据组织的气候状况采取具体的激励措施。确定最重要的客户并定期拜访他们，以了解他们的需求和意见并重新设计服务。加强工会在工人集体中的动员作用。
如果他们是积极的，建议评估其他经验。
学习使用其他同事的技术进行激励
- 找出具有公认的激励员工能力的其他经理。
a）尝试参加由这些人领导的会议。
b）与这些经理交谈，以澄清疑虑并确定策略。
- 制定计划以与您的员工一起实施这些策略。
a）从简单的事情开始
- 回顾计划的成果。评估员工的动力是否有所改善，寻求有关创新的反馈。
我们已经看到每个人本身就是一个机构，因此：
个性化您的激励策略。
每个人的价值奖励和激励方式都不同。
1）记录每个工人。
2）预计与您认为相关的需求和奖励的列表。
3）与您的工人交谈，并列出他们定义的需求和回报清单。
4）比较清单并评估您对工人需求的敏感程度。
5）观察您的工人并根据更改来修改列表，并确定适当的时间来奖励他们。
计划的效率水平会影响员工的绩效。
如何在员工绩效中建立最高效率？
1）评估技能，经验，所接受的培训，目标和绩效。
2）定义每个职位的职责和最高效率。
3）包括具有挑战性和可实现的其他目标。
4）与工人讨论新的期望。
5）注意员工的担忧和想法。
6）与他们一起写下新的目标。
7）定期评估进度。
8）每年评估个人表现。
通讯方式
我们将继续研究传播及其对人际关系的影响。
沟通是至关重要的氧气，它使组织可以呼吸并获得人的个人满意度。
这是一个复杂的过程，它在两种意义上起作用，并且在现阶段构成了地球上最重要的问题之一。
为了优化秘书-行政-环境关系，我们将首先分析任何人与人之间沟通的技术本质，然后我们必须进行自省，以检查良好沟通的要求和要求是否存在或至少在我们方面已计划。在我们开始交流之前。
我们说沟通是一个过程。
通讯过程
该过程允许传递消息的发送者，该消息的发送者打算使用代码传达含义。值得澄清的是，该代码仅是书面或口头表达，但它承载的语言，使用的语言，文化和个人习俗，甚至他们的心态和积极情感印象或相对于所针对的其他人而言是负面的。
在适当地感知和理解该消息的程度上，它必须触发接收器中的一个动作，代表接收到的消息的内容（解码）的接受或拒绝。
虽然不执行此操作，但是没有交流，只有信息；只有信息。这就是为什么我们从两种意义上讲一个过程。
它在人际关系中具有很高的重要性，因为从我们的角度来看，很多时候我们倾向于对收到的信息进行情感上的评估，并在其结束之前中断它。这构成了主要的沟通障碍和冲突根源。
人际沟通产生一系列事件：
有时，对方没有收到与意图相同的含义和内容的通信，因为在此过程中，发行人表现出的感觉，情感和行为在各自的参照系中混合在一起；依次根据对话者的参考框架进行解释，并在此基础上附加评估和接收者对A的感知方式以及他对A的感觉，推断和假设，以及对A人格的评估；由于以下原因，当然可以影响发送的消息：
沟通障碍或“噪音”
这些障碍的出现是由于：
- 不同的看法语言差异噪音动机不信任
所以方便知道
克服通信障碍的技术
不同的认知语言差异
- 以不同观点和经验的人理解的方式解释消息。解释技术术语或不寻常术语使用简单，直接和自发的语言。
竞争优势
在传达重要信息之前，先了解自己的心境并了解其对他人的影响。
- 理解他人的反应并事先做好面对面对的准备。营造一个支持，信任和安全的环境。诚实坚定和良好的意愿。
其他方法噪音
- 冗余鼓励创建反馈环境或组织文化表达同情心消除它避免干扰环境如果不可避免，请增加消息的清晰度和强度。
沟通过程会影响并确定我们执行的沟通计划的质量。因此，我们必须了解并应用：
有效沟通的十条诫命
- 先用脑袋思考，再用嘴巴说话，先说出要说的原因，然后再说出为什么要说出来，让要说的内容适应已经听过这种情况的人，记住说的方式是如此就像您说的那样重要。请记住，交流比耳朵能收到的更多，您的身体也会说些什么，甚至更多的是面部的手势。考虑到倾听者的需求，因此更有可能该消息被记住。
从接收者那里获取一些“反馈”，以确保该消息被理解并被接受。
- 考虑消息对听众和组织的长期影响，在可能的情况下支持他们的言语，并采取行动，并学会倾听。
我们将坚持强调通常在“我们想对另一个人说的话”与“那个人真正得到的东西”之间通常存在的差异或差距。
通信中“头”丢失的方案。
该图清楚地说明了在A和B与影响此失真的元素之间的过程中信息是如何丢失的。
更深入地讲，我们可以知道实现有效通信的要求。
尝试清晰，准确地表达您打算传达的想法。
使用直接语言，避免混乱和过度浮华。
使用适合您要与之沟通的个性或人物特征的语言。教育自己作为接收者。为此，您必须能够听取对话者的声音。在这方面教育您的下属。
必要时要求澄清，切勿对提出的任何疑问。要求澄清不是不足的迹象。
切勿在不知道接收方对您决定的反应的情况下左右下达命令。检查他们是否理解。请记住，沟通需要反馈。
知道如何找到合适的渠道来传输您要发送的消息。
良好的沟通需要接受以下方面的培训：
促进人际交流的技术
沟通计划。
- 通过这种交流我想实现什么？（由于我发送给他的消息，我希望接收者做出什么回应）接收者是否有能力，动机和权力（不仅仅是权威）来响应我希望从该消息中得到的结果？我是正确的人吗？获得所需的响应，还是应该由第三方来改善沟通？（如果相同的消息来自不同的来源，则可以得到不同的响应。）它们会产生什么阻力？
the接收器的身体状况。
情绪状态。
智力上的需求。
过去的经验。
个人和集体目标。
at在正确的时间选择正确的个人。
通讯发布
引起接收者的注意（敲打，响亮的声音，身体的接触）。
使用听众清楚易懂的词汇。
结构内容
sound足够的声音和声音音色。
idea重申这一想法；对其进行论证和举例说明，并从不同角度进行研究，以便使大部分内容固定下来。
对接受者的积极情绪倾向。
信息接收。
分散注意力：寻找适当的条件。
预计演讲者接下来会说什么。
确定演讲者可用的证据，重点放在每个想法的论点上，以保证接受或拒绝该提议的更多安全性。
定期总结我们所听到的内容，总结基本要点（每5分钟的谈话，10秒的摘要），这将使保留和理解加倍。
结构内容的能力：
确定对话者内容的结构，从而可以将必要内容与非必要内容区分开。
最常见的结构类型：
年表（过去，现在和将来）
空间（想法在不同地方的应用）
介绍问题及其可能的解决方案。
渐进式（对日益复杂的各种问题的问答）。
其他（可通过注意向对话者表明的原则和事实来构成）
保持情绪控制的能力：
掌握对演讲者，他的目标或语言或主题表达方式的个人厌恶。
建立心理距离（专注于理解他们的论点）。
确保我们理解其中的意思。
做出重复敌对信息的决定。
刺激反馈的方面。
- 通过询问，不同意和讲话来鼓励下属选择对组织有益的知识，指出他们的反馈区域规划活动或领域的反馈会议使用沉默来刺激反馈观察有时会出现误解，不喜欢等的非语言回答。提出问题以澄清术语的定义以扩展信息。使用刺激反馈的短语或面部表情，例如：
我明白了
那很有趣
告诉我更多有关它的信息
you你相信吗？
重复最后一句话
我很了解，您想说的是…
我们不一定总是与单词交流，因为根据我们追求的目的，还有其他有效的交流渠道。选择它们时，我们可以考虑人们保留并记住的内容：
they他们阅读的内容的10％
they他们听到的内容的20％
they他们所看到的30％
they他们所见所闻的50％
they他们说话的70％
they他们工作的90％
因此，我们必须改变沟通方式，不仅要讲话，还应加强视听信息和有关人员的参与，以增进理解。
交流有两个阶段：交谈和倾听，我们需要学习他们的秘密。
聆听的艺术（主动聆听）
知道如何听是一门艺术，随着时间的流逝，我们已经准备好正确说话。但不适用于主动侦听。如果我们停止观察我们的生物体，我们将看到我们只有一只嘴和两只耳朵，这表明我们必须多听，但是我们通常听到但不听。
在听什么？
仔细听别人说的话。这意味着要主动进行，搜索并专注于内容，注意交流对象的语言，避免分心。
为了回应我们正在积极聆听的内容，我们必须：
interested有兴趣
鼓励
问
反馈（放样）
认识感受
总结
在这些时期，许多组织都考虑到组织通过促进沟通和解决冲突而对组织运作所具有的优势，为其员工提供了听取能力的大规模培训计划。
乐于听的优势
减轻压力
提高您的能力（获取更多信息）
s帮助了解他人
你学习
鼓励他人的合作。
促进谈判和解决标准差异和冲突。
s展现他人的智慧和尊重的形象。
s增加对话者的信心。
那我们为什么不听呢？
为什么：
我们对呈现给我们的主题不感兴趣，或者（或者）我们认为我们在浪费时间。
我们没有时间。另一个更紧迫的问题需要解决。
about对另一件事的关注引起了关注。
s我们的最重要的事情是，他们不会说服我，所以……为什么听他们说？
急于贡献想法。我们比要听其他意见更了解我们要说的话。
我们不关注！！！
- 别说话了！
（您在说话时听不到声音）
- 使扬声器舒适。
（帮助他随意讲话）
- 告诉他你想听。
（寻找并表现出兴趣。当他们与您交谈时，请不要阅读他们的信件。请听取理解而不是回覆）。
- 消除干扰。
（不要因为玩纸屑等而分心）
- 尝试同情他。
（试着让自己穿上鞋子，以便您了解他们的观点。）
- 耐心一点。
（花很多时间。不要打扰，等等。）
- 保持心情
（一个愤怒的人最糟糕的词义。）
- 请谨慎对待您的论点和批评。
（这使他处于防守状态，或者可能使他情绪低落。）
（不要争论：即使您赢了，您也会输）。
- 问问题
（这刺激了他，并表明您在听，此外，它有助于发展其他主题）
- 别说话了！
（这是第一个也是最后一个。所有其他诫命都取决于它，在讲话时您不能成为一个好听众）。
干扰他人是最常见的破坏性行为之一。大多数人倾向于对别人打扰别人的频率和粗鲁程度几乎一无所知，他们坚信自己有比说话者要说的更重要的事情……”
埃德加·申
以下规则是练习听力艺术的指南。实际上，它们是养成更好听音习惯的基础。
十项饮酒艺术法则
一位听不到的人
- 寻找兴趣领域无聊的主题。寻找机会：问问自己：这对我意味着什么？评估内容忽略表达形式是否不好评估内容并让表达错误通过。
三，精通情绪倾向于争论在完全理解之前不要进行判断。
- 聆听想法聆听数据聆听基本要点保持灵活性记笔记过多。使用4或5种不同的系统，具体取决于说话的人。积极倾听不努力。他努力工作，表现出所有个性
七。避免分心，容易分心，与分心作斗争。他知道如何专心。
八。锻炼头脑忽略困难的科目，只关注轻松有趣的科目将复杂的科目作为智力锻炼
- 保持开放的心态对情绪激动的单词做出反应解读情绪激动的单词，不要被它们吸引住利用思想和说话速度之间的差异当说话慢的人时，他们会幻想，在心理上进行总结，权衡证据，根据语调“两线之间”聆听。
非口头交流：
由表情，眨眼，微笑，皱眉和传达含义的身体动作组成。除了语调之外，单词的重点和物理距离也传达了信息。
另一个人在回答我的问题时正在做什么？
他的手势报警信号。手势可以是解释性，描述性，鼓励性，质疑性。得益于运动的辅助支持，手势可以重塑单词。
他凝视着缺席，分心，兴趣，无趣，虚假。
他们的表情冷漠，烦恼，怀疑，愤怒，无聊。
他的声音情绪，易感性，热情，不适
他沉默了感化，反思，观察。
他们的态度整合，感情，尴尬，假装。
他们的姿势惯性，活力，静止，退缩，急躁
她的手法酥脆，害羞
他的模仿，攻击性
你的皮肤反应
脸红。
对这些行为表现的共同观察有助于确认对话者交流的含义。
例如：在国际上，即使人们不会说相同的语言，众所周知，手势也意味着：
扬眉：难以置信
擦鼻子：无知
双臂交叉：隔离自己，保护自己
抬起肩膀：冷漠
眨眼：亲密
with用手指轻按：急躁
击中额头：忘记某事
物理距离是一种也被认为可以交流的方式。但是，其解释取决于关于适当的个人空间的文化价值。
在欧洲：在美国人面前可以站立的距离可以认为是亲密的。
太靠近对话者可以被解释为性侵略或兴趣，而太远则可以被视为不感兴趣或不喜欢。
情绪信息的口头表达
在人际沟通中，重要的是：
认识到沟通过程的复杂性。
认识到每个人都根据他们的训练，需求，情感，价值观和经验来感知和解释交流。
考虑到他们！
验证我们已经成功传达了我们想要的东西，并且其他人正确接收了它；它是通过反馈来实现的。
反馈
我们发现试图传达的信息是否是实际感知到的信息的过程。这是已生成的行为响应。
反馈的最有力形式是人的响应，因为：
accuracy提高准确性
灌输被理解的感觉
促进和解
trust信任感
可能会增加防守行为和后卫位置。
在以下情况下，反馈最有效：
unlike与请求的请求不同，它不是请求的。
描述性而非评估性
al比全球行为更多
发生在行为发生后立即发生，而不是一段时间后发生。
当它比否定更积极时。
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