通常，评估被理解为“知识，技能，能力和绩效的评估”，通过“评估”理解一项或多项事物的评估或计算。
因此，在评估时，无论是计算值还是欣赏值，都会分配一个数值给所检查的内容，该数值将取决于与特定标尺相关的预先建立或强加的规则。
估价时将其进行比较。
例如，很明显，一公斤纯金与一公斤棉没有相同的价值，但使它们与众不同的是它们各自的含义和价格，因为最终它们的重量完全相同。
因此，估值不取决于估值项目，而是取决于其愿景或期望，这立即转化为明显的主观事实。
但是，评估对象比评估人容易得多。如果您迷失在世界的某个地方，那么具有全球定位系统，没有游戏和单色屏幕的手机比具有复音，带有多个游戏，彩色屏幕但没有GPS的手机的价值要高很多倍。
这样很容易估价。但是，一个人的表现，素质甚至效用都不能像前面的例子那样受显而易见的线性模式支配。
如果您想让人类遗传，那么赋予事物以价值是直觉的。在最早出现的时代就有对人类有价值的化石记录，并且随着时间的流逝，它们对分类的兴趣变得越来越明显。
但是谁说您可以评估效果？谁赋予一个人或一群人说某事是对还是错的权力？管理员为什么认为必须进行评估？评估时可以客观吗？
也许，在工作环境中评估人们的行为，他们的行为，成功与失败的想法更多地与祖先的宗教思想联系在一起，而不是与真正的行政程序联系在一起。
在古埃及文明的死者之书中生动地体现了这种说法的一个例子，该书代表了人们的灵魂在确定是否值得进入另一个世界之前如何接受评估。
最近死者的举止受到阿努比斯的影响，如果他的仁慈和成功的举止比他的缺点和错误更重要，那么他将依靠来世的幸福和荣耀。
这种思想与苏美尔人的思想非常相似，后者是第一个在宗教，社会和行政概念上取得重要进步的文明，其文化在埃及人民的许多祖先中得到传播。
显然，死后对自己的行为进行评估的这一观念被希伯来人吸收，他们曾是埃及人的奴隶，后来在基督教教义的宗教思想中产生，该思想促进了对他们将被崇高的最终审判。罪犯在一起并被定罪。
由于宗教对社会产生的不可思议的影响不容忽视，人们幻想并设想了一个上级正在评估一个较低级别的另一个人的线性扁平观念，并将其实际上插入了代代相传的全球意识中，因此从学术到工作，这在人类发展的各个阶段尤其合乎逻辑。
这给了评估者更大的优势。
如果您不在某物或某物之上，则无法对其进行评估，或者至少这是该行所指示的。这就是为什么老师评价学生而不是相反。
但是在进行评估时，似乎可以避免起源于这一过程的思想的祖先原则，因为受同一范式影响的苏美尔人，埃及人，希伯来人，基督教徒和其他宗教都基于他们遵循领导者或领导者指出，导致了今天仍然主导评估方法的一种模式：
奖赏与惩罚。
它在劳动领域的评价是什么？容易想象成百上千的答案，但是最接近真相的答案是解释需要知道是否按照明确的思路进行工作的答案。
那些做得很好的人得到了公众的认可，获得了最高的增长百分比，并且是晋升或晋升的明确候选人。这是奖品。
那些没有尽力而为的人会受到精明或严厉的训斥，他们接受了培训以“看他们是否有所改善”，被拒绝或薪水涨幅最小，或者更糟的是，案件，他们根据评估结果被解雇。这是惩罚。
它很简单，但同时也非常令人失望，基于祖传范式的绩效评估旨在奖励或惩罚谁根据情况做出了更好或更坏的决定，并为这种重要工具提供了基本的条件管理。
现在，最近它已从0º评估变为180º评估，甚至有些公司夸耀以360º评估员工，在这些过程中，即使是最基本的职位也能提供他们对最有影响力的职位的感知。可以肯定的是，这肯定给评估提供了完整而复杂的视野，避免了可接受的百分比的特征主观性，而实际上这种情况正在得到重申。
基于感知的评估，无论他们拥有多大的围度，都不能提供对现实的愿景，而是对它的一种幻觉，因为在大多数情况下，对于任何评估不遭受缺席影响的人来说，这都是困难的从细节上讲，由于思维并不总是紧迫的，并且在评估过程中，通常发生的是将最近发生的事件强加于发生得较早的事件。
尽管确实有一些公司将评估期增加了四倍，但事实仍然是这样的过程继续保持主观性的耻辱，因为它们旨在建立比较模型，以评估被评估者在以下方面的看法：团队合作，沟通，监督等 在任何情况下都不应该由与能力愿景无关的计划来评估要素。
众所周知，能力是个人所拥有的才能和技能，尽管每个人都拥有相同的能力，但这确实是不相同的，但根据他们的能力或多或少地展现这些能力，这一点确实是正确的。发展。
但是，能力通常不能像通常所相信的那样单方面发展，而不是通过培训员工的课程和课程来培养其才能。
那是一种幻想。正是由于这个原因，即使到了今天，在所有高级管理人员对人力资源的思考下，绩效评估也追求乌托邦而不是其真正目的：
并非所有人都会开发所有技能。而且他们确实不需要。
例如，当评估一个人是否适合团队合作并在传统的感知方法（180º或360º）下检测到他们不满足此要求时，便尝试整合该人之所以采用这种思路，是因为这种能力对于公司活动的发展至关重要，而实际上，个人的本性被忽略了，而为了发展能力，其他人可能会被抛弃更多实用程序。为什么会这样？
因为他们如此致力于所谓的“应该存在”的范式，所以“存在”及其可以为公司带来的优势被抛在了一边。
对环境和个人的看法并非完全可以接受，它可以了解自己的形象以及他人如何看待自己的形象并具有价值，但是这种做法不能视为一种绩效评估，因为它无法衡量真正的含义。这必然会产生，简而言之就是其管理的“结果”。
如果评估的想法是要知道目标是否已令人满意地实现，则评估不应将重点放在个人身上，而应着重于他们的工作成果，这使我们可以回到开始时评论的内容，评估人很难，但是评估事物（在这种情况下是结果）要容易得多。
无论如何，重要的是要理解与环境的互动，守时，沟通和其他类似性质的因素，这些因素会引起评估的广泛问题，这是选择人员时必须考虑的要素，而不是作为项目发布-合同，因为如果正确地估计了个人，那么他无疑将保持公司在这些领域所期望的形象，因此专业人员应因其管理的成果和他为组织所提供的东西而受到重视。
现在，如果从怀疑的角度进行观察，则可能会注意到该人的评估似乎已被简化为一个因素，而其他评估则被忽略了，因此这种观察“性能”。好吧，不。这是从平面视图到多维视图的变化：
应该对人进行评估，最好是在360º时进行评估，但不能根据环境所认为的情况进行评估，而要根据个人的真正贡献进行评估，这是在1995年提出并在本文中公开的公式的地方“新模型和人力资源：当角度改变视角时”指出：
在此概念下，评估将由人力资源部门在其作为提供者的角色时提供的响应来给出，而其评估角色是作为客户的角色时，其评估将是合理的。
如何做到这一点而又不陷入主观性？如果在公司中正确定义了角色以及为每个知识水平或“职位”设定的目标，那么期望的是获得对服务或产品的最佳开发的有效，高效和有效的响应这些都是可量化，可测量和可比较的事实，可让我们确定其质量；如果答案正确，符合期望并产生附加值，是否有必要研究其他因素？
显然，这不是消除与增强能力有关的要素的问题，这些要素必须存在于个人的工作生活中，但这不是绩效评估的结果，而是对其潜力的评估和将要绘制的初始图在招聘时。
培训不应与绩效的准确性或不稳定联系在一起，因为如果是这样，则在“绩效”的情况下，间接表明了组织无法聘用合适的职位资料。没有达到期望。
魔术和人的创造力无法进行评估，认为所认为的与人类所拥有的不一致，因此继续保持僵化和正统范式所具有的过去典型的思维方式是荒谬的。如果米开朗基罗在这种速度和紧迫性世界中普遍采用的绩效评估概念，当他绘制西斯廷教堂时，他会因响应时间不遵从，缺乏沟通或缺乏沟通以及几乎没有而被解雇。愿意团队合作。
但是他的名声和艺术精湛程度使他无法像其他任何人一样受到对待，而且历史证明，他的作品，作为他作品的结果，大大超过了以前的作品。
有多少像米开朗基罗这样的案例在组织中发生？在当今活跃的多动世界中，一切都具有优先权，并且答案在几秒钟之内就得到了解决。如果要提高速度，就必须雇用速度，就不能假装雇用具有一定能力的人来要求其他人，最重要的是，对他们进行评估少了发展。
“绩效评估”的多维取向存在于其愿景的广泛概念中，以及打破了迄今为止标志着其执行的范式，首先，我们必须放弃可以评估绩效的想法，因为事实并非如此，无论看起来多么合逻辑，成功的表现并不能保证获得成功的结果。
您执行了多少次预期的步骤，并得到与您想要的答案完全不同的答案？
在八十年代，可口可乐就是这种情况的理想选择，并且由于其最接近的竞争对手的压力，可口可乐决定改变其产品配方，进行了研究，测量，测试和各种营销手段，以确保新口味会减少百事可乐的客户数量，其结果令人惊讶，已经做了一切必要的工作以确保经典饮料的新展示成功，并确定了可接受的百分比，但是当发布时，拒绝率是完全的该公司被迫恢复其配方并从市场上撤回新产品。可以认为这是性能错误吗？
当然，在旧的范式看来，可能是这样的，因为在这么大的国家中，应该征询200,000人的意见（显然是这样做的），而现在任何分析家都知道现在已经知道失败的理由是001万人;但是，如果仔细查看所有信息，您会发现一些有趣的事情：公司在将新产品投放市场之前已研究并批准了这些步骤和策略，这对先前提供的数据具有重要价值，因为那些负责任的人在推出产品之后，他们相信了这些并押注实现了目标，这转化为正确的性能，但结果错误。
显然，如果成功的话，故事将有所不同。上面的意思是，最后，可以评估的是成功的结果，因为失败的结果已经被评估了。
其次，如果评估是针对奖赏或惩罚的，那么它不是评估本身，而是检查或判断，因为评估预算不是为了停止工作而是为了纠正偏差而评估的，所以疾病不是评估以驱逐患者，但选择如何解决问题并成功摆脱困境。
评估不应视为对知识，能力或绩效的评估，而应视为对这些知识，能力或绩效的评估，这些评估是为了提高个人和公司的绩效而在招聘开始之初进行的，而不是确定其永久性或退休的规模。工作。
最后，就像在会计和金融领域一样，公司应该忘记“绩效评估”一词，而让给“结果评估”一词，因为这是人类创造力的所有要素汇聚在一起的地方，可以观察到，实际上是否已知，用已知的方法完成会增加价值，这可以从真实的客观角度观察到。
在考虑环境，组织文化，业务政策，提供的管理工具以及结果中提出的目标的明确性的同时，要以多维的方式谈论“评估结果”，而不会忽略能力每个人都有自己的才能，因为每个人都有自己的方式来应对挑战，刺激或要求，而且不一定是产生理想反应所期望的方式。
在这个问题上需要强调的另一个重要点是，传统评估通常每年进行一到四次，正如已经提到的那样，这将它们更多地置于学术和传统概念之上，而不是商业视野中。和目前拥有的公司。
如果过去过去每年审查公司的会计导致许多投资者破产，那么组织会认为其人员管理的结果可以等待三个月才能知道他们是否偏离，什么时候可以偏离。导致对产品或服务失去信任。
当前，由于技术的进步，公司的财务能力可以一天到一天甚至一小时又一小时地评估；如果为每个活动分配了一个代码，并且如果一定数量的这些代码与知识水平或“职位”相关联，则与该人员相关，那么这种计算现象就可以转移到劳动领域，如上所述。会计操作中的帐户，这种代码和活动的关联将享受负责人的电子签名，并接受需要它的人员的质量和满意度，这些可以每天评估，并给企业带来连续性和等级感单个结果提供了对所需单个响应的真实客观视图。
显然，这种客观评估方法的示例不能在所有劳动部门的同一行中应用，但可以根据活动进行调整。
评估效果？是的，在课堂上，在学习环境中或在有监督的比赛形式下……是的，因为在其中要注意管理教练的管理，而所追求的是通过指导和榜样进行学习。在工作环境中？当然不是。
公司必须更详细地解决的是结果，在甄选中已经对受雇人员进行了评估，他们的工作和绩效仅表明招聘和甄选方法的正确与错误。
奖励和惩罚不应与作为成功或失败的直接经历的结果评估相关联，很显然，如果一个雇员没有达到目标甚至提供机会，他将继续以不和谐和扭曲的态度对待什么。应撤回等待他的决定，但该决定的结果应基于他提供的产品或服务，而不是基于第三方对他的能力或无联系能力的看法，举一个例子。
并非所有为世界增值的人都能满足所有理想条件，相反，他们害羞，缺席或喜怒无常，这表明并非所有人都能经历同样的挂毯或可以以相同的规模进行衡量，就像不幸的是，目前正在应用的绩效评估流程一样，这就是为什么放弃这种做法并专注于真正重要的事情（例如结果）为人们提供了相同的可能性的原因如果它们被重视，那么，正如已经指出的那样，对物体或服务的重视比量化人的重要性要容易。
