用JL Tezanos的话来说：
世界变化的速度超过了人们的承受能力。
……。变化的强度，速度和深度与许多变化的发生方式以及在日益全球化和相互交流的世界中被同化的方式形成鲜明对比。
创新过程的很大一部分是以某种方式开发的，几乎是无声的，不足为奇。
确切地说，这种无声的动态最终将导致数以百万计的人面临社会冲突，需要进行不可预见的重大调整，而几乎没有时间去了解发生了什么。
这种与生存相关的混乱并不奇怪，因为从情感上讲，失去工作并成为一个前途未卜的人的想法引起了社会的生死攸关。
似乎表达这种生存焦虑的方法之一就是定义公司所需的员工档案。
以下是HAY咨询公司针对西班牙公司最看重的概况（2012）进行的一项研究得出的一些结论：
Hays Spain总经理Christopher Dottie警告说，雇主在选择新员工时要求越来越高：“他们正在寻找能够从一开始就为公司增值的理想员工。
组织按以下顺序重视：适应变化（77％），忠诚度（63％）和动力（23％）。
Dottie批评了公司的这种态度：“您想要忠实的员工，但是，动力并不是保证员工积极表现的因素之一，它并不是特别重要。
超级候选人的需求很大，这似乎更像是一种愿望的表达，而不是对现实工作概况的描述。
给人的印象是，在没有指导如何在现代，不确定和复杂的世界中生存的答案的情况下，有必要相信一个超级工人的存在，它将确保公司不会屈服。
他们想要超级候选人，他们产生了环境（当然不再提供）的宁静，并且公司及其经理对这些候选人感到不知道如何应对。
上述内容除了提出无法实现的愿望外，还定义了要求和发出不一致信息的问题：公司要求忠诚度本身无法提供的忠诚度：当今，大部分员工的劳动力灵活性是企业生存的要求。
或者，正如Hays Spain的主管警告的那样，如何将动机作为候选人的期望属性降级到第三架飞机？
公司候选人形象的定义似乎不仅受到具体和有意识的业务需求的调节，而且还受到未经认可的痛苦的影响，而痛苦的表现则是出于幻想和不连贯的要求。
这如何影响上班族？它将如何影响公司的竞争响应能力？
脚注：
JoséFélixTezanos，《二十一世纪的伟大趋势。《二十一世纪的挑战与不确定性》，见何塞·费利克斯·特萨诺斯（JoséFélixTezanos）（主编），《二十一世纪的不确定性，挑战与潜力：伟大的国际趋势》，《社论》，马德里，2010年，第6章，第pp。33-78。
网址：http：//www.expansion.com/2012/05/31/empleo/mercado-laboral/1338487891.html。访问03-10-13。
我不知道这是否是“自然”的要求，或者说是官方经济论述的公理，除了一些“稀有”公司外，没有人会对此表示异议。
