在战略管理或人员模型方面，团队合作的主题可能是商务和学术界最流行的话题之一。在下一篇文章中，我们将看到团队合作的优势。
关于此事的精明文章经常在媒体，专业杂志和教科书上发表，我们得到了成千上万种有关如何做的秘诀，但很少有人找到原因和方法。
团队合作精神是市场上的另一种产品，可以作为扮装套装或通用药物来提供。但是，在我看来，我们可以将团队合作与药用药物同化，经过多年的患者研究和数千次实验室测试后，我们可以使用这种药物，在合格监督下其疗效是巨大的。但是，如果非专业人士使用不当或使用过量，可能会导致患者死亡。
与此职位保持一致，在本章中，我们将首先探讨在团队中工作的紧迫性的组织基础和个人基础，即原因，然后简要回顾一些对社会心理学的研究，它们说明了群体中人类行为的基本要素。这些调查大部分是在50年代和60年代在北美的大学中进行的，这些研究已经成为经典，并且他们的贡献仍然是有效的，并且对于理解PC奶酪群体的人类行为至关重要。最后，我们将提供有关操作方法的详尽指导方针，这些指导方针本身是故意不允许不允许自己走这条路的，因为有必要且明智的做法是请值得信赖的专家提供指导，从而获得这种美妙工作方式的所有好处。
毫无疑问，根据我们自己的经验，团队合作使我们更接近于将娱乐活动恢复为娱乐活动，其性质是使我们获得情感，精神和经济上的满足，这比任何人想象的都要丰富得多。
为什么今天您应该在团队中工作
当代世界正在以前所未有的速度进化，甚至没有想象中的未来主义者最敢于冒险。我们看到稳定而安全的Tayloriano概念和工作组织模型如何在我们眼前崩溃，而最糟糕的情况是在我们的脚下崩溃。我们在工作方面失去的安全和稳定涉及各个领域；其中，这次引起我们关注的问题与公司以及一般在劳工组织中的人类行为和互动有关。
旧模型通过不要求我们与同事或大多数直接合作者保持紧密的关系来保证我们的隐私和情感安全（如果我们愿意并且很明显在任何工作环境之外我们都可以这样做），因为基本原则是“合适的人在正确的位置。这样，每个人都可以做自己的事情，而无需与其他人直接互动，如果工作的性质要求这样做，那么还要感谢韦伯的贡献，因为韦伯的贡献很明确，他提出了工作组织的模型和法规在他们中成功地表现出来，他称之为官僚模式。
我们以前的工作研究的另一个重要方面是明确定义了需求。每个人必须使用的信息都是有偏见的，因此只有领导才能将难题拼凑起来并赋予其含义。因此，从认知的角度来看，处理和处理信息的需求非常低，但从情感的角度来看却不是，因为每个人都在信息不确定的环境中处理自己，而矛盾的是关于工作需求，工作和组织稳定性的绝对稳定和可预测的世界。我们都知道在同一家公司工作了30年或更长时间并且做完全相同的事情的人们的故事（不幸的是，它们仍然存在）。
因此，也很清楚地知道，谁控制了这项工作，谁应服从谁以及向谁报告结果，而这些结果与其他人可能会做或可能不会做的事情无关。责任和个人贡献以及每个人行动的后果都可以清楚地确定。因此，严格来讲，每个人都完成了自己的工作，与其他人所做的个人特定任务绝对无关，尽管对于公司的进步和整体成果而言并非如此。业务的全球范围只是一个问题，对于那些拥有整合所有信息并赋予其逻辑含义的密钥的人（即组织的上层组织）具有意义。只有那里的每个合作者的工作和信息才有意义。
这些工作的要求是明确，稳定和基本例行的。因此，非常准确地计划周，月，年和数十年的可能性是真实的。人们的生活是可以预见的。人们几乎没有移民，父母和孩子的工作都一样，等等。
当代世界给我们带来了挑战，其中唯一明晰或唯一确定的就是变化，而在变化之中，巨大的变化与组织内与他人的交互方式有关。
让我们回顾一下当代世界中直接影响这些关系的一些变化。一种是引入可加速生产过程的技术，使它们成为技术密集型产品，并且在强度和人数上均不受人类体力的影响。我们越来越多地将自己从需要体力劳动的任务中解放出来，因此，不再需要许多人一起工作，而很少有人足以搬运大量物品。例如，在20年前的卫生公司的工作中，用铲子和镐头对15至20人的工作人员进行了所有用于安装饮用水矩阵的土方工程。如今，由4-5人组成的反铲挖掘机小组进行了相同的工作。
通过Internet进行的不断增长的爆炸性通信已使积累和传输信息的能力达到了前所未有的高度。但是，这并不意味着-与人们所认为的相反-我们拥有更多的知识，我们将在后面解释。同样，技术的引入使我们从制造业劳动力组织的模型带到了我们称为心理发票的模型，其特征是在思想世界中发现了主要的生产性工作和主要的附加值。所有工人的创造性和体贴的努力。
总结以前的思想，我们可以说信息不是知识，在高度技术化和全球化的世界中增加价值的主要机会是通过思想和知识。因此，下一个问题是：在哪里以及如何生成知识？一个明显的答案是（知识是在大型学术和/或研究中心中产生的。但是，尽管这个答案过去曾经是有效的，但在今天已经不再有效。大学继续聚集大量知识分子。 ，学者和研究人员，但不仅是他们今天产生了知识，而且每个面对日常生活挑战的人都有能力将他们的经验系统化并将其传播给同龄人，从而产生新的知识。
今天，在每个工厂，工厂，办公室或公司中，这都是现实。您不能再期望别人的答案或全局答案了，因为一旦获得答案，那就太迟了，别人也将获得答案。因此，每个组织的任务是产生特定的知识，以使其保持生存能力。因此，知识成为必须永久建立和维护的经济利益。这项任务与出色的执行官，工程师，生物学家，心理学家或行政管理人员无关。历史向我们表明，天才是稀有的，人类积累的大多数知识都是在具有明确领导力的人类团体的努力下产生的。因此，我们的问题的答案是，如今，在需要回答问题或解决问题的每个地方，团队和组织中都在积累知识。因此，知识是公司的战略资产，它是由其成员，组成团队的共同努力产生的。产生的知识必须得到妥善管理，因为它代表了公司和国家的竞争优势。它们代表了公司和国家的竞争优势。它们代表了公司和国家的竞争优势。
我们可以得出结论，要拥有知识，有必要共享信息，进行合作分析，然后以这种方式增加用于商品或服务生产过程的价值，将其转化为公司的竞争优势。这只能由具有人际关系技能并达到适当情感发展水平的人组成的工作团队来完成，即，如本系列第一章所述，人们具有和谐均衡的发展身体，社会，心理和精神上。
另一方面，当代世界的人们已经改变。我们与以往不同，我们受到多种刺激，人口的总体教育水平正在提高。人们要求对教育系统的知识水平和要求不断提高，今天，所有部门都认识到，国家的教育系统是持续增长的重要平台。但是，当前的教育仍然需要在零散的知识和隔离知识的世界中为孤立的个体做准备，而无需合作和建立联盟，并且具有强烈的个人主义动机。
当今和未来的复杂世界将需要富有创造力的人，他们必须具备冒险和与他人相处的能力。因此，未来的公司必须能够为员工提供不断学习的机会，向他们提出未来的挑战，并为他们提供一个可以与他们的具体任务，目标和目标建立情感联系的环境。特别是与他们互动的人。在每个组织中，人们都会寻求学习一些特殊的东西。如果一家公司或组织没有什么可教的，那将是不可行的。
对于个人和公司而言，必须发展同时进行合作和竞争的能力（克服合作与竞争的错误困境），这只能在促进信任和人类支持的环境中进行。因此，在未来的世界中，学术培训不一定是成功的唯一因素。解决问题和处理信息的好奇心，创造力和创造力也将如此。
未来所需的技能将是团队学习和工作，探索，演练，寻找替代方案，设计和发明的能力；实验将是必不可少的学习因素。公司和人们将不断想知道开发和利用市场机会的技能和知识是什么。构成坚实，稳定和高效的工作团队的机会为回答这些问题提供了最有效的可能性。
在21世纪，我们将回到伟大的发明，发现，浪漫主义时代，冒险去探索和征服未知世界。在这种情况下，我们必须征服的是我们了解自己的近处世界，尤其是我们自己和周围人的能力。就像科隆，斯科特，利文斯顿或居里这样的人，只能通过组队来完成。
总而言之，下一个世纪的工作和商业世界将需要人和公司付出巨大的智力努力并建立一种关系模型，以充分融合创造，梦想和感觉的能力和需求，只有团队合作才能成功。这样，可以为所有人建立一个更加令人满意的世界。
群体中人类行为的一些基本要素
1950年代和1960年代的经典社会心理学家以及后来的1970年代开始的职业心理学家，首先是在社交场合中，然后是在工作场合中，都审慎而好奇地研究了人们的行为。这些短篇文章的贡献非常丰硕，无法推翻。因此，简要地通过说明，我们将展示一些经典的小组研究发现，以帮助理解团队合作：
- 最初的贡献之一，今天对我们似乎很明显，对于一个团队而言，建立人与人之间的初始关系是必要的，因此，只要该团队本身存在，就开始一条永无止境的发展道路。最初，成员之间的关系经历了重要的变化，直到它们得到巩固为止，显然实现了稳定性。但是，由于定义的不同，人们每天都在变化，因此它们的变化难以察觉，因此，我们与同伴以及与环境之间建立的关系也会发生变化。感到安全，需要和需要，您可以在这里接受您的同伴并知道他们接受了您；成员的兴趣和动机是众所周知的，并且是共享的
文献区分了所谓的群体吸引力和凝聚力。
群体的吸引力是指识别一个群体，将其与他人区分开并使其对于特定社区的成员而言理想的所有要素和因素。凝聚力是费斯廷格（Festinger）定义的，它是作用在一个团体成员上的所有力量的结果，因此他们仍然是该团体的成员。作者提到的其中一些力量如下：
- 团体的激励属性：通过目标，计划，运营方式和成员特征等特征来体现。吸引的动机基础：指团体成员可以通过以下方式满足的需求他们的永久性，例如成员资格，认可度，安全性，等等。期望：成员资格对其成员产生有益影响是主观的可能性比较水平：成员资格应获得的结果水平该组与属于另一个组。
凝聚力的后果体现在成员保持成员资格，小组对成员行使权力，人们参与并发展对整个小组，特别是对每个成员的忠诚度，并达到更高的水平。人身安全和自我评估。
- 所有小组都有能力识别，定义和解决问题，并满足他们的共同需求。该小组的行动基于其所有成员的参与达成的共识，为此，需要该小组其他成员的最低程度的了解。
小组成员可能有相同的需求或兴趣，但是他们的强度可能有所不同，这说明了一些失败之处。
麦克·格雷戈尔（Mc Gregor）指出的一个群体有效运作的特征。
- 环境是非正式，舒适且不紧张的，所有成员都进行了激烈而积极的讨论，但总是针对集体任务，关于目标的讨论往往会被成员理解和接受。讨论中始终将目标考虑在内他们是万不得已的选择，批评是经常发生的，并且是针对观点而不是人的，通过采取行动，每个人都承担着责任。成员的经验和培训（处境领导），而不是每个人都可以拥有的正式权力，小组中的人获得或扮演角色，在此之前理论家提出了两个立场。第一个表明获得的角色服从小组内的社会交往特征，第二个表明该角色从根本上由每个成员的性格特征决定。
（Zander 1974）。
关于采用个人角色的最终因素有一定的共识，基本上是三个：
1.-小组活动
2.-任务技能（专长）
3.-同情
这三个因素的组合将定义小组中将扮演的角色类型：
- 具有1,2和3高的人扮演领导者的角色；具有1和2高的人成为任务的专家；具有3高的人将成为气候主导，而具有三个低因数的人，将在小组内部变得微不足道，可能会引起冲突。
小组中角色的另一种可能分类与Blacke和Mouton在关注任务和关注人之间的经典划分有关。根据这一立场，并认识到假定角色可以满足个人和小组的需求，有些人将承担任务角色，即他们主要关注小组的任务，而其他人则承担社会情感角色，即从根本上讲减轻问题和克服小组内部的人际冲突。
- 成员对小组的投入越坚定或对未来的责任感越强，他们就越会表达出对小组成功的渴望和意愿。小组更喜欢处理中等难度的任务，而不是高难度或低难度的任务与中间任务相比，它们的生产率更高。对于特定群体而言，一个很高或雄心勃勃的目标可能会导致更大的错误和失败机会。 （Stedry Kay）小组成员对个人和集体所取得的成就和满意程度的了解越多，小组的效力就越强：永久反馈的概念。 （Shaw和Blum）小组由历史个性组成，需要三种媒体或环境来发展和采取行动，这将取决于您工作的有效性以及最终实现目标的成功。这样说：
- 由墙壁，椅子，桌子，地板的质地和颜色，光线，通风，温度等组成的物理环境，将对它的操作产生正面或负面的影响；由小组成员之间产生的情感互动，同情或反感，认同或分化，竞争或合作等；是一种任务方式，由基于团队目标实现的团队成员的认知互动组成。
9）人们需要领土空间和最少的基本个人空间来发展我们的日常活动，自1930年代和1940年代以来，实验心理学家对此问题进行了详尽的研究。个人或团体对某个地理区域拥有所有权，但是对相关区域没有合法权利。有个人领地（“我的办公桌”）和团体领地（“我们的房间”）。
个人空间是指人的身体，与特定位置的领土不同，个人空间与人同在，其范围视情况而定或多或少地宽泛。 Little（1965）将其定义为紧邻个人的区域，在该区域中，他与他人的大多数互动都在其中发生，这是一个私人空间，除非没有每个人的明确意愿，否则他人无法进入和进入该私人空间它涉及不愉快的和/或激进的反应。
个人空间的限制是灵活的，并且会根据对象的社交和个人关系以及特定的身体和情感环境而变化。舒适距离将根据人和环境而变化，从而使电梯中的舒适距离小于海滩上的舒适距离。利特尔进行的一项调查显示，最大的舒适距离是在办公室，而在公共建筑，大学校园或候诊室中所需的距离要短一些。此信息与个人和小组工作空间的设计相关，并且值得再次强调的是，个人空间的决定因素是小组成员之间的情感亲密关系。
团队合作
有必要指定我们专门处理什么工作团队，以区别于其他任何类型的设备，例如运动队。同样，当我们指代群体时，我们也指工作群体，将它们与其他类型的群体（例如社交群体）区分开来。
考虑到流行的谚语说什么是无声的，因为它是无声的，所以我们将首先回顾一下工作团队是由人组成的，而不是由组织角色或专业或专业知识的头衔来开始的。在具有文化的特定组织（业务）环境中创建和开发团队。任务。在地理，气候和种族因素所定义的全球环境中发现并发现的独特价值，产品，建筑物。文化。政治，经济，教育等，它们代表了他们所属的人类社区。
充分理解工作团队的运作的任务需要考虑上述每个因素，但这还不够，还需要考虑它们之间产生的相互作用。在实践中，这意味着如果我们不对每个团队成员进行透彻的研究和具体分析，他们的团队合作经验就不能输出到我们的邻居，甚至也不能输出到我们的边界。
社会和组织因素不是本文的主题，而个人因素则是本文的主题。因此，有必要在这方面提出一个小的人类学观点。
- 人是独特且不可重复的，排他的，独特的模型，因此，就人的用语而言，我们在严格意义上是不可替代的，因为没有其他人能够通过没有相同的特征，历史，经验等但是，实际上，我们看到事物和动作仍在执行，但是以反映其他方式的方式进行。这一点非常重要，因为团队成员在人员方面是不可替代的，在角色或贡献方面也是不可替代的。但是，随着团队成员的变化，团队的变化也就不再一样。
- 人们处在不断的发展和变化之中，从本质上讲，我们不断追求完美，对于信徒来说，要与上帝亲近；对于那些不信上帝的人，则是要执行更多更好的工作。身处特定环境中，我们会受到其影响，因此，除了我们自己的个人变化过程之外，我们还受到环境刺激引起的变化的影响，这将对每个人产生不同的影响。但是，毫无疑问的是，即使这些刺激在同一个人身上重复出现，也不会产生相同的效果，因为先前的刺激表现会改变这个人。人类的这一特征促使系统理论学者提出人们是非平凡的系统，也就是说，我们对在时间和空间的不同时刻出现的同一刺激做出不同的反应。
- 人们在身体方面（年龄，身高，体重，形态，新陈代谢，肤色等），心理（人格，职业，兴趣，动机，才能，志向等）都有不同的特征。文化，种族，家庭血统，地域，社会等）和精神（价值观，信仰，信仰等）。可能的组合是无止境的。因此，没有人可以说他们知道特定的人群。可以找到某个细分受众群的一些共同特征，而您只能将人视为个性。
- 每个人都有自己的特点和历史（在Ortega y Gasset之后，一个人就是他们的情况）将相互影响，从而影响他们所属团队的行为和行动，从而使每个人我们影响他人的行为，行动和想法，并受其影响；反过来，与产生它的人不同的相互作用也将影响团队的个人和集体行为，从而在团队中获得协同作用。
团队合作是在具有不同想法，经验和技能的人们之间开会的空间，因此，他们可以在数量和质量上实现优于个人成就的结果和解决方案（Mundaca，1996）。
团队的广泛定义可能导致我们错误判断。因此，我们的首要任务是清楚地区分团队和团队。在这方面，J。Katzenbach和D. Smith撰写的澄清文章发表在1993年的《哈佛商业评论》上，其内容与此类似：
工作组的特征
- 他们有一个强大的，以任务为中心的领导者，对结果的责任是个人的。小组的目的与组织的其余部分没有什么不同。工作产品是根据个人产生的。通过对公司整体结果（财务结果）产生的影响间接进行讨论，决定和委托。
工作“团队”的特征。
- 领导力是由几个人共同承担的，责任既是个人的，又是共同的；目标是团队特定的，不同于其他团队和整个组织的目标，但依赖于此；产品是集体工作的结果。鼓励公开讨论和会议；目的是积极解决问题，通过评估集体工作的结果直接衡量结果，并进行讨论，决定和共同努力。
«团队是指能够取得成果的团队，而不是我们通常使用的名称不协调的团队，因为我们认为该术语是为了激励
人们（J. Katzenbach和D. Smith，同上）
团队合作是一种工作形式，其基础是一组价值观，因此暗示了维持某种类型工作的观念体系，这通常称为工作文化。因此，通过采用团队合作作为一种方式，我们直接暗示了工作文化和组织文化的变化。
在团队合作树立的价值观中，我们发现人们彼此倾听，寻求多样性，并对他人表达的观点做出建设性回应。为了使团队能够有效地取得成果，必须有一个使团队运转的基本纪律，这样，口号团队就等于取得了良好的成果，这成为现实，“通过在全球合作背景下促进个人工作来实现。
小组工作的结果由每个成员的贡献给出。另一方面，在团队中，结果既取决于每个人的成就，也取决于集体工作的结果，这是团队中两个或更多成员必须共同努力的任务的结果。
有效的团队合作的另一个来源是围绕清晰而共同的目标进行的社交交流。这种现象称为团队协同作用，这是社交互动的过程，它允许获得每个团队成员无法单独实现的结果。
考虑到目前为止所交付的要素，我们可以提出一个定义：“一个团队是一群具有不同能力和互补能力的人，致力于一个正式明确的共同目标，具有可衡量的业务参考，为此，需要相互依赖的努力共享工作方法和行为标准的人，每个人都要对此负责>。
工作团队的本质是承诺，信任和责任，首先要在其成员之间，然后是在已明确定义并响应每个人的利益和需求的目标之前。
一群人一起组成一个真正的工作团队，除了职能之间的相互依存关系之外，与每个人都为自己工作相比，可以更有创造力，更有生产力并以更好的方式解决问题和挑战。
团队发展
公司必须为团队提供参考框架，定义任务，目标。团队通过塑造它们来获得这些参考。因此，他们意识到自己的前进方向，并在努力制定具体目标时增加了动力和承诺，这对他们每个人和组织都具有意义。公司的管理必须灵活，并允许团队发展自己的动力。
目标必须是具体的，具体的和可衡量的。这有助于定义集体工作的产品集，也有利于团队成员之间的沟通和建设性解决冲突，并且可以实现目标的事实保持了团队的凝聚力。
团队花费大量时间和精力来探索，塑造和商定目标，达成目标的方式以及彼此了解。这方面尤为重要，因为团队将在团队成员共同发现，如何以及以何种方式最好地为目标做出贡献并明确重视个人贡献方面发挥作用。
专家们一致认为，要想有效，一个团队的最大成员人数是10人，理想的是8人。
团队成员总体上必须具备一些基本能力或属性，其中最基本的是三个：
- 技术或功能知识解决问题和决策的能力个人相互关系的能力。
同样，团队是在成员中发展这些能力的绝妙方法，只有在基础上有信任，共同目标和共同价值观的情况下，团队才有可能。
到目前为止，我们已经以通用的方式提到了105个工作团队的目标的问题，然后有必要对此加以关注，因为与大多数经典著作中提到的相反，工作团队并没有一个目标。致力于奉献的目标。过去以这种方式考虑过可能解释了公司在这种模式下进行许多尝试的失败。
在为管理团队，专业和流程改进团队提供建议和便利方面的经验以及该专业的最新文章表明，团队必须制定至少三种目标：
- 那些指的是团队的发展，也就是说，从孤立的个体变成一个团队，经过一段时间的努力克服了冲突，成为了有效的工作团队。所要完成的任务涉及彼此认识和认可为个人，建立心理社会关系，学习一起工作，建立决策方式，行为准则和工作方法以及负责团队管理的规则那些涉及能力增强的规则，即通过成员之间的经验交流以及通过培训班，讲习班或研讨会，涉及团队任务的特定技术方面（液压，电力，生物化学等，视情况而定）以及与团队方法和技术有关的主题。也就是说，目标是专门指组织对团队的使命的实现，并且必须明确确定团队将如何为公司的流程增加价值以及对实现目标的预期贡献。这些目标特别是指组织对团队的委托任务的完成，并且必须清楚地确定团队将如何为公司的流程增加价值以及对实现目标的预期贡献。这些目标特别是指组织对团队的委托任务的完成，并且必须清楚地确定团队将如何为公司的流程增加价值以及对实现目标的预期贡献。
在团队的工作过程中，不可避免地将两种类型的交互或基本任务结合在一起：
- 那些内容是指团队要努力解决的问题，并且包括实现结果所必需的知识，技能，信息和分析。这就是团队流程的内容，它指的是团队使用内容的方式，为设定绩效标准和分担责任，设定目标，分担努力，互动和审查结果而开发的动力。 。这是团队的方式。
团队发展的演变阶段
团队是与所有生物一样进化和发展的实体。这就是五个阶段的确定方式，或者用伟大的心理学家和教育家皮亚杰（J. Piaget）的语言来说，每个工作团队都要经过这些阶段。这些阶段不响应线性函数，也就是说，不一定要经过某个阶段，这是确定的，无需返回，而是响应螺旋函数。也就是说，团队将多次经历这些阶段中的每个阶段，具体取决于他们所承受的需求水平以及其成员和团队希望达到的成熟水平。每个阶段都具有以下内容和属性：
培训或定向阶段：
它的特点是团队成员开始相互了解，并从一组个人变成一个团队的一部分。成员对这种工作方式以及将要建立的关系，适当的行为和举止，尤其是对工作目的的不确定性，都感到非常关切。成员的承诺和情感表达水平低，没有与团队认同或冲突的发展；决策由最活跃的成员主导，处理的信息水平很少或失真。当成员开始将自己视为一个相对稳定的团队的一部分时，就可以识别出此阶段的结束。
冲突或不满：
这个阶段的特点是，成员接受该团体的存在，该团体开始具有自己的身份和生活，为此，它以某种方式开始对其成员行使控制权，他们拒绝维护自己的所有自由度。 。信息开始变得更加准确和系统地获得连贯性。每个成员都希望强加自己的目标和解决冲突与问题的方法，这会产生混乱和紧张的气氛，在角色，影响范围和权力的定义上存在冲突。许多成员在此阶段离开团队，无法抵御紧张局势或没有解决问题的信息和/或工具。其他人最终在此阶段死亡。当团队能够定义角色并接受个人能力时，就可以使用此术语。
组织或解决方案：
它的特点是（上述三种类型的）目标的明确定义，以及每个成员的权限和权限的作用和领域，在相互承认的基础上，它们之间建立了更牢固的关系。以及对其他成员的会费评估。信息清晰透明，用于决策，工作方法已达成共识。有了更大的信任，气氛就会改善，这可以验证团队的进步，并有可能表达分歧和克服冲突。当成员感觉自己是有价值的团队中具有清晰领导力的一员时，这一阶段的结束便得到认可，这使他们表现更好，工作满意度更高。一个团队已经出现。
实现或生产：
充分定义了结构和目标，以及控制成员进度和贡献的机制。情境领导层得到认可，并且精力被用于执行任务和团队维护行动。气候是合作与自豪的一种。身份认同和精神发展，差异和分歧得到接受，并不构成前进的障碍。即使是最成熟的团队，面对问题也要寻求异质性，以丰富他们的解决方案。信息被完全共享，流动且快速；成员能够根据团队的目标推迟并给出自己的立场和利益，所取得的成就加强了成员和团队的工作。应该注意的是，这些生产线或永久性设备在协同工作时，会在这些阶段进行回收，从而达到更高的性能水平。
终止或决斗：
只有那些团队达到了这个阶段，由于他们作为特遣部队的性质或因为他们是为特定项目而组建的，因此一旦完成这些团队就必须解散。它的特点是其成员对分离感到怀旧，寻求继续将工作和情感联系在一起，并且通常伴随着解雇仪式。通常，属于团队并继续在组织的不同区域中工作的人员会成为各自区域之间关系和信息流的出色促进者。
如果我们可以总结工作团队发展的关键词，或者换句话说，就是团队发展中的关键时刻，那就是：
- 目标和角色领导决策正式程序沟通和参与个人行为分析非正式使用和风俗认同工作和贡献的评估冲突解决工作环境或气候团队文化
由于团队是由人组成的，他们的结果完全取决于他们的特征，因此必须发展一些最低限度的个人能力和技能，以使成员之间的合作互动成为可能。这些技能和能力是随着锻炼而发展的，因此，他们的学习基本上是实用的，尽管在大多数人中，我们认识到在学习中可以自学成才或将其带入遗传end赋的能力，对于大多数人来说有必要生成实例，在这些实例中，您将能够进行排练，摆脱对它们的恐惧，然后充分开发它们。
如果能够做到并行，那么学习团队合作就好比学习骑自行车：只有骑上自行车，并且与我们身边在情感和认知上都可以信任的人共同努力，才能通过连续的跌落和抬高来开始艰苦的学习。所有人最终都将成为专业的自行车手，并以此方式教别人。
通过阅读书籍或参加长期课程或研讨会来学习团队合作是不可能的，只有将自己暴露在真实的情况下才有可能，在这种情况下，人们有机会与他人一起练习行为，自我观察和分析行为。团队合作伙伴。这些情况通常称为工作坊或实验室，必须由有资格的专家指导和协助，他们必须能够为人们提供所有能力和成长能力。接下来，我们提供那些在我们看来是最重要，最基础，始终如一的东西，因为它们只有在实践中才能获得，因此停止提供冗长的定义或解释是没有用的，我们仅将其命名。
- 懂得倾听给予和接受建设性的批评给予和接受自发的表扬和支持能够说话不要谦虚地说否学会内ask寻求帮助想法和情感的果断能力延迟满足的能力发展同情心的能力（将自己放在另一位代替>改变主意的意愿学习寻求并重视差异和共识
团队合作的个人条件
明智的是，阿根廷土木工程师JulioCésarNeffa几年前曾写道，要成为团队合作者，必须满足一些个人条件，没有这些条件，就不可能真正融入团队，而我认为其中包含着工作的真正秘密与其他人真正合作：
- 明智地拥有谦卑的人，有耐心和宽广的态度，能够共同地明确地表达目标，并明确地指出和面对冲突
工作团队中的成功因素。
在本节中，我从现有的许多食谱中选择了一些最相关的食谱。但是，像任何食谱一样，它有其秘密，只有通过学习，建模和大量努力才能发现。
答：-如何获得结果。
（麦肯锡公司的J.Katzenbach和D.Smith）
1.建立紧迫感，建立适当的需求水平并提供指导。
2.-根据他们的能力，潜力和个性特征选择未来的成员。
3.-特别注意第一次会议
4.-设置非常清晰的操作规则。
5.-设定有趣的目标和短期需求。
6.-定期向团队提供新信息。
7.-花很多时间在一起。
8.-充分利用反馈，明确认可成就和贡献。
9.-考虑团队在变更过程中至关重要。
B.-高绩效团队的特征（匿名作者）
- 共同目标经过培训和授权，并在其成员之间具有高度的关系和沟通能力，并在所有必要功能方面具有灵活性。最佳结果成员之间的认可和赞赏归属感。
C.-影响团队的背景因素。
（阿道夫·伊巴涅斯大学商学院领导中心Luz Eugenia Mundaca女士）。
- 团队的使命和愿景融入公司的使命和愿景管理层通过提供远见卓识和挑战来领导领导力，以清晰一致的人员管理公司政策公司价值观和面向客户服务和满意度的文化内部和外部。
D.-成功团队的要素。
（PA Sandoval CEYET女士）
- 清晰的团队目标明确的职能和规则清晰的沟通激励行为明确的决策程序均衡的参与团队意识的意识使用与数据相关的意见，寻找过程的成因我在人的问题上存在成长，支持和情感表达的空间。
工作是爱而不是好理由
感言
正如我们在文章中指出的那样，团队合作是一种体验，而不是理论或演讲。为此，我们要求有经验的人与我们分享经验，然后我们提供四人的报告，前三人来自同一公司的工人，第四人来自工程师一家矿业公司。
团队计划ESSAM SA
本组织针对正在开发的每个流程进行的诊断中的一些先决条件，在战略规划之前进行的优势和劣势分析，明确表明缺乏对工作的系统性认识，以及每个区域的隔离操作。面对这一情况，作为一项试点改进计划，于1995年成立了由总经理领导的公司指导小组，并由代表每个管理层的四名成员组成。因此，这个团队成立了一年，其中四个项目团队在该计划下工作。
根据获得的结果，决定将此“持续改进计划”作为我们实现文化变革和促进团队合作的机制之一。当团队在需要改进的特定流程上工作时，我们的主要重点是团队合作的技能和实践。从这个意义上讲，“持续改进”，我们将其理解为一个学习过程，在该过程中，与实践一起，提供了在受保护的空间内支持工作的知识。
目前，该计划的结构性支持由中央指导团队和三个区域提供，这三个区域与公司的组织结构相一致，其主要功能是在每个部门中指导与该计划相关的活动。地区。
关于结果，最明显的是工人的教育类型和技能的变化以及他们之间的合作方式。基本上在一些有关我们如何组织日常工作以及使用程序引入的工具的实践中都可以观察到这一点。要声明我们是一家符合期望的质量标准的公司，我们还有很长的路要走，但是我们相信通过员工来确保这样做是一种持续的方法。
执行官：一般经理。
我为什么参加这些团队？
在我看来，观察国家，社会和家庭的组织方式时，我们意识到公司与复制组织系统并不陌生。如今，信息技术和技术发展的迅速发展已比以往任何时候都更加重要，因此，需要团队合作以共享经验和知识，从而对全球信息技术的任何过程具有全球视野。商业。
如今和将来，拥有拥有全球知识的人才将是不可能的。好吧，我认为参与小组比赛的兴趣在于人和技术方面。
更深入地了解我应该与之联系的人，他们的弱点和优势以及分享经验，这是一个学习和教育的私密空间，它可以成为介绍有计划和有意识的文化变革的管理工具。
团队合作就像公司的原型，我们甚至可以在其中模拟流程。它的修改及其对成员产生的影响，以便随后以较低的风险在机构中实施它。
作为一个人，这对我意味着什么？
调整或归纳对公司的原则，价值观和风格更加顺畅和快捷。这使我能够以一种重要的方式发展自信，因为我考虑了可以让我作为团队工作的私密空间，可以有意识地有计划地改变我的习惯，也可以改变其他成员的习惯。自我批评在我心中越来越盛行，信任的空间也在不断扩大，以允许在不遭受攻击的情况下进行建设性的批评。正是在尝试以坦率和透明的关系来改变文化和我们与之建立联系的方式，并在此基础上致力于提高生产力和绩效，增加对人的尊重以及每天履行我们的诺言和承诺。此外，在小组中更容易发现培训需求，以发展长处和纠正弱点。在这方面，我们的经验非常丰富。
公司如何受益？
最初，我们存在很大的冲突，因为管理风格发生了根本变化，因为引入了需要产生协同作用以随着市场需求的增长和变化而加快行动的概念。
对于当今的组织而言，通过具有全球视野来定位自己并再次面对市场，更容易做出整体反应。当这种变化意味着从官僚（财政）风格转变为灵活的私营公司时，这种情况更加困难和严峻。
在经历了冲突的高潮之后，当他以这种方式加入公司的高层管理人员（经理）时，收益从根本上从两个方面：A）经济成果的增长； B）社会关系和员工福利。工人。
通过建立和培养信任与坦率的关系，如今的关系和工作环境得到了显着改善，今天人们在这里宣布了满意和不满意。简而言之，人际关系的透明度很高。我认为，这是我们取得了巨大成就的地方。
生产率，效率和效益的提高速度较慢，因为通常难以在总体结果以及工人的直接和具体贡献中加以识别。团队在结果中的具体贡献仍然有些遥远。
尽管我们遇到了失败，但收益却要高得多，我相信这是在公司中进行改进的清晰有效的方法。我们将继续沿着自己设定的路线前进，并介绍相关的更正。
我们必须解决哪些问题？
我认为最重要的是确定明确定义和界定的流程，以免团队参与无法实现期望的非常全球化的工作。一旦所有成员都共享了要分析的过程，就必须征询团队外部人员的意见，对由此产生的期望期望发表意见，以与不同观点和观点形成对比，从而实现确认和必要的纠正。
在此阶段之后，必须进行技术培训，并进行处理基本的统计和人际关系模型的培训，这些模型倾向于在会议上发展自信和有效的工作。
当小组向组织交付成果时，又出现了另一个问题，它多次，切线地或通过下层工作人员入侵了参与地区的行动。在团队直接引入改进和纠正的必要自治权与遵守高度分等级和官僚组织的所有礼节之间存在巨大的冲突。在这方面，我们一直通过为团队提供更大的决策权和执行力来取胜，这并非易事。
您会给那些开始合作的人什么建议？
为了提高效率，我认为重要的是要观察两个方面：首先，了解和倾听采用该管理工具的公司的经验，了解其成功和失败的经验；其次，拥有并了解该管理工具的介绍和知识。方法论，关于这个问题的专家建议。为提高效率，请在计划开始之前听其他公司的意见，并获取建议。
我绝不建议在未定义企业形象的情况下采用这种工作方法，将其称为：使命，愿景，价值观和目标，因为这将意味着领导公司内部变革过程的人（通常是总经理）将不会有助于实现明确的政策和目标的应对措施。
另外，在我看来，面对最初的失败，不应放弃团队合作的尝试。您必须坚持不懈，因为就像任何周期一样，面对变更的恐惧会遭到最初的拒绝。
RICARDO ARANEDA V土木工程师，工商管理硕士
专业的
我在公司内部组建的团队中一直扮演着不同的角色，在有些人中，我是另外一名成员，在其他人中，我是地方和区域一级的协调人。
就个人而言，通过该计划，我已经能够建立以前从未维护过的关系，特别是与我矿山以外地区的工人建立关系，他们以不同且绝对有效的方式看待该组织。
根据我的经验和收到的报告，产生了一种更大的归属感，并且应该共享共同的目标。
但是，并非所有事情都容易且迅速。在我看来，这个过程常常停滞不前，而这正是我们作为一个组织乃至整个社会所面临的主要弱点。我指的是此类过程所需的知识，尤其是经验。重要的是要知道每时每刻期望什么，以及如何促成变革，尽管这不能强加于人，但可以指导变革。
从类似的意义上以及在公司的不同层级接受和采纳这些新实践的角度来看，在组织的中层级观察到了更快的遵从性，在该层级中它获得了意义并立即得到应用。
类似的事情虽然较慢，但发生在运营级别，他们可以相对轻松地开始应用他们在工作团队中所经历的工作。但是，在较高的层次上发现了最大的困难，这些困难与我们作为领导层的历史计划有关，基本上是在影响和控制领域以及决策和参与问题方面。
作为改进团队的直接影响，我可以着重介绍工作组织方面的实践，而如今，多学科团队的成立是普遍的，这些团队致力于客观过程的研究，并基于客观的前因并提出解决方案或建议。可行的申请。
我认为，除了我们今天采用的工作方案之外，任何其他工作方案都需要假设我们从今天的位置出发，需要新的概念和实践，即学习过程。
毛里西奥·冈萨雷斯·温柯斯
部门主管 人力资源开发
一位工人
我为什么参加持续改进团队？
由于我与我们的团队要讨论的主题有着直接的关系，并且由于个人方面的挑战，我被公司任命，因为我是第一次与公司的专业人员建立直接的关系。
作为一个人，这对我意味着什么？
-我克服了在人面前表达自己的恐惧。
-我学会了认识，理解和欣赏与我同样面临挑战和问题的人。
我认为该公司如何受益？
目前，该公司拥有更快，更安全的宏测量信息系统。
我们必须解决哪些问题？
- 第一个也是最大的问题是开始工作时克服了对工作本身的无知，这对我们本身是一个无知的问题;由于一些成员之间存在个人问题，我们很难以团队的方式运作;成员之间存在等级差异的问题很难确定。克服团队内部的同伴关系。
您会给那些开始团队合作的人提供什么建议？
- 对正在做的事情的信心和信心耐心，因为工作很长，已完全融入团队。最重要的是，相信正在做的工作（承诺）。
GERARDO CANCINO ESPINOZA工厂运营商
采矿专家
我如何从团队合作中受益？
毫无疑问，团队合作是个人和职业发展的增长机会。
在一个好的团队中，不是完美的，但意识到了自己的优点和缺点，并且在一定程度的平衡下，建立了友谊的纽带，克服了问题，并分享了成功与失败。
这种设备的存在不是偶然的，也不是瞬时的，也没有魔术公式。这是其成员意愿的结果。
团队成员并存，因此尊重，团结，认可，机会，沟通，动机和个性是形成团队的一些基本要素，也是实现维持团队神秘感所必不可少的基础凝聚。
谁有机会感受到一个好的团队的一部分，他就会成长。
组织如何从团队合作中受益？
对于上述所有方面，组织都不应错过鼓励团队合作的机会。
确实有时候个人工作是不可避免的选择，但当他们实现目标时，我们不禁会被我们已经建立的团队成员注意到的业务所感染。
胡安·安德烈斯·莫雷尔
采矿土木工程师-南南运营
哥斯达黎加安迪纳
吉斯的教训：
当一只鸟拍打翅膀时，它会为跟随它的鸟创造一个“向上的力”。以“ V”形飞行时，与单独飞行的每只鸟相比，整个鸡群的速度提高了71％。
课程：拥有共同道路和社区意识的人可以互相帮助，因此可以更快，更轻松地实现他们的目标。
- 每次鹅离开编队时，它都会突然感到阻力，因为它试图独自飞翔，并迅速返回编队以利用前面那只鸟的“提力”。
经验教训：如果我们有像鹅一样多的判断力，我们将与那些指引我们要去的人保持联系。
- 当控制中的鹅变得疲倦时，它变回形成，另一个鹅头飞向羊群的头部。
经验教训：轮流执行艰巨的任务，与人分享领导力，像鹅一样相互依存是非常有帮助的。
- 鹅群从后面发出嘎嘎叫声，以鼓励前面的那些人保持速度。
经验教训：我们需要确保从背后呼喊是刺激性的，而不是无益的。
- 当鹅生病，受伤或筋疲力尽时，另两只鹅将其从羊群中移出，并跟随其走下以帮助和保护它。他们一直陪着他，直到他能够再次飞行或死亡。然后，他们自己出发，与其他编队一起飞行或追赶羊群。
经验教训：如果我们有和鹅一样多的判断力，我们将互相帮助。从公共卫生项目执行副总裁Joe Doolittle的演讲到一组项目经理和主管，他们是凯洛格·诺斯韦斯特恩大学管理学研究生院AWL / OER执行发展计划的毕业生。
摘要
当代世界要求人们学会合作以处理信息，产生知识以及给予和传递情感。
要在团队中工作，必须学习技术和发展技能。有意图或意愿是不够的。
组织的管理者和领导者必须学会辨别何时和为何组建团队（请记住，他们就像强大的毒品一样），在完成任务之前，之中和之后创造条件并提供有助于其成功的资源。
团队必须有一个能够以自己的表现来建模的领导者，以期望他的合作者所期望的行为。
团队合作响应了一种新的工作范式和工作理念，只有在愿意走上变革之路的范围内，团队合作才有效，这种变革始于我们每个人的个人变革，进行分析和反思关于我们的价值观和行动。
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