使经理派遣员工参加活动和培训活动的经理担心的问题之一就是，在这些培训过程中投入的资金是否与预期的工作场所绩效增长相称？在针对旨在发展管理能力的培训方面，这个问题变得更加关键，因为与实践培训相比，改进的证据不那么明显。
问题恰恰与公司对参加教育，培训或培训计划的每个人的投资预期收益有关。
当我们谈到学习的转移时，我们指的是相对于培训活动中所见所闻所占的工作场所应用百分比。研究表明，在大多数过程中，只有8％到12％*的这种学习成果用于工作场所，因此，财务经理的帐户通常很容易获得和了解培训管理中发生了一些事情。
就工作学习的适用性而言，回报率如此之低的某些原因可能与以下某些原因有关：
培训诊断不需要适应公司的战略框架，也不需要采用不涉及组织现实的方法进行。
选择参加每个预定活动的人员不足。有时会招募不需要这种培训的人员来填补配额，以免造成内部冲突或因为该人员有空。
没有明确确定提供给员工的每个主题所需的深度级别。
用不适应公司需求的学习方法来培训提供者。
每次培训事件之后，都缺乏对学习曲线的跟进和监控。
培训活动结束后没有可衡量的预期结果指标。
进行培训活动，这些活动是由公司的特定和/或环境需求（例如，业务环境）引起的，但与组织的结构需求无关。
参加有趣，时尚的活动，会议和研讨会。
这些要素和其他要素成为实现真正的学习转移的障碍。
另一方面，培训管理部门必须确定必须采取的行动和职责，以使培训和培训计划与计划有助于显着提高学习的回报率，这一点很重要，其中一些是：
需要明确的是，培训过程既针对组织的发展，也针对个人的发展。
认识到个性化培训过程的重要性和必要性，因为同一讲习班或研讨会可能需要几个人，但深度可能不同。
预先确定培训过程中的预期结果，并以此方式注意所获得的学习对于增加或发展所定义的能力是必需的。
确定市场或公司内可用的不同选项以制定培训计划。
激励每个与会人员，这是改善和增长其管理专业绩效的机会。
建立用于测量，监视和监视在培训课程中获得的结果的模型。从这个意义上讲，定义问卷，模型或测试以衡量每种培训干预措施的学习曲线很重要。
跟踪培训时间和人均费用。这样可以在期末显示出向谁投资了资源，并且可以作为评估培训对绩效影响的一种投入。
每个参与者都必须了解为什么选择他们参加培训活动的原因，从这个意义上讲，如果对培训的需求和紧迫性有所承诺，那么学习转移的百分比就有可能高于平均水平提到。
我希望这些说明能帮助每个负责公司教育，培训和培训过程成功的人员采用有效的方法，以日益保证在促进和资助的学习行动中有更高比例的转移主要是按组织。
