本文试图提出一种测试模型的组合，以便更好地选择人员来担任行政，生产，运营，营销和研究职务。为此，我们选择了以下项目：威廉·莫尔顿·马斯顿（William Moulton Marston）制作的DISC系统，该系统基于四个人格维度来衡量人们的行为和情感：决策，影响，宁静和顺从；以及Arturo Espinoza的行为风格。
行为分为三种：私人行为，无意识行为和有意识行为。第一个是当我们独自一人时拥有的，它发生在我们的隐私中；第二，不允许我们以某种方式表现出我们与生俱来的行为来推理我们对某些情况的反应；第三是推理后存在并有充分意图执行的。
行为测试目前在许多组织中使用，其目的从测量候选人可能发生的反应到尝试定义其人格并因此能够测量和量化人的一个或多个特征的不同目的被评估。
测试或测试比任何工具都重要，它可以使我们在雇用员工时做出更适当的决定，尤其是在营业额较高的大公司中。因此，对于一家公司而言，做出良好的选择非常重要，因为它将避免过多的成本，经济和质量。
在公司中，由于多种原因导致人员流动率高，主要原因之一是由于对人员的不正确评估而导致人员选择不充分；为此，有各种各样的测试可以评估和分析每个候选人的社会，情感，学术，心理和行为特征。避免员工流失的一种方法是正确执行招聘和选拔过程，分析和评估他们的行为，从而能够访问其个性的某些方面。
为了进行良好的分析并知道候选人在某个位置是否符合理想的身材，非常重要的一点是要通过对被评估人的位置状况进行了解，对他的期望以及对候选人的期望来了解要求什么。公司的目标，并以此方式雇用最适合组织需求的人员。考虑候选人的身体和心理特征，以便与个人资料进行比较；因此，必须进行一项测试，使我们尽可能地了解我们的候选人。
该测试在学校，心理诊所，工业以及民用和军事服务中非常频繁地用于评估，诊断，选择，安置和晋升的目的。
根据Gary（1991）的观点，心理测试“测试”目前用于多种不同的媒体中，并用于各种用途。从衡量学术领域的某些才能，能力或兴趣，到工作领域，我们可以量化或限定所评估人员的个人特征。
招聘测试使我们能够快速获取某些数据，例如对某些选定心理因素的测量。尽管某些媒体对测试发起了反对，但没有其他测量仪器更安全地选择人员。
Laurene（1991）认为，衡量一个人的身心能力来解释其在工作中的表现几乎是远远不够的，因为其他因素，例如动机和人际交往能力也很重要。有时，使用兴趣和个性清单作为预测这些无形资产的可能方法。人格测试用于衡量申请人人格的基本方面，例如内向，稳定和动机。
传统上使用“个性测试”一词来表示行为评估技术，这一点比比皆是。
在人格评估中，考官使用的主要方法是非结构化测试和结构化测试，在人格测试中，它们以两种不同的方式表示：
- 人格评估的客观方法是一项旨在科学地描述一个人或一群人的特征或特质的任务，以此作为预测行为的手段；第二种方法是使用刺激，从而产生大量可能的行为。答案; 这些测试使用一种投射机制来转换人格的结构。” （劳伦，1991年）
威廉·莫尔顿·马斯顿（William Moulton Marston）将自己的心理兴趣固定在“正常”或典型人群上。他对普通百姓的日常挑战很感兴趣。总的来说，他对精神病或精神疾病不感兴趣。马斯顿想开发一种“精神能量”的计量单位。
DISC部分是他对测量行为能量和意识进行研究的结果。尽管他发展DISC理论的意图是证明他对人类动机的看法。
马斯顿于1928年出版了《普通人的情感》，尽管他早在4年前就写过关于DISC的文章，但他还是在本书中正式介绍了DISC理论。
1931年，马斯顿出版了有关该理论的第二本书“整合心理学”。DISC理论是在纯临床环境之外将心理学应用于普通人的最早尝试之一。（碟片）
DISC系统
DISC系统
- D（统治力和坚定性）。 D是坚定，坚定，竞争，苛刻，动员，以结果为导向，独立，自我保证，意志坚强；他们显示出快速做出决定的能力，但有时他们会变得突然，进取，以自我为中心，傲慢自大并倾向于质疑权威。他们通常是由权力驱动的。我（影响和自由）。我热情，有魅力，有趣，善于交际，健谈，开放，充满活力且很有说服力。他们受到承认，与他人互动和自由的激励；但是他们不喜欢细节，有时他们变得奢侈，粗心，轻率，激动，头晕，并且常常迷失时间。他们受到关系的激励。S（提交和稳定性）。 S忠诚，合作，沉着，稳定，沉着，稳定，关心，耐心，谦虚，善于倾听，并且普遍值得信赖。他们在自己之前考虑别人，倾向于高度外交，不愿引起太多关注。但是他们倾向于抵制新思想，不表达自己的想法，固执己见，不主动寻求改变。他们的动机是高于一切的安全性。C（达标和公正）。C是分析，精确，逻辑，谨慎，正式，有纪律的，他们最重视质量和准确性。但是他们倾向于保留，害羞，不表达意见，陷入困境，难以冒险和做出决定（因为他们建立了3000×3000电子表格）。总的来说，他们是伟大的计划者。
DISC资料和工作动机测试
DISC评估是用于测试人们在四个人格维度上的行为和情感的测试：
- 决定因素D：衡量人对问题和挑战的反应方式；因素一，影响力：衡量与他人的关系和影响力。因子S，宁静：衡量其对变化和环境节奏的反应；和因子C，合规性：措施如何响应的规则和其他人的既定程序。
对工作动机的分析确定了激励人采取行动的六种不同价值观。
- 理论的：发现，系统化和分析的热情；寻找知识。功利主义者：从时间，资源和金钱的投资中获取利益的热情。苦行者：为生活增添平衡与和谐并保护自然资源的热情。社会：消除世界上的仇恨和冲突并帮助他人的热情。个人主义者：追求职位并利用它影响他人的热情。传统：通过定义的系统追求人生最高意义的热情。
识别人员，团队和组织的价值观可以减少冲突，增加人才保留，提高效率和生产力，并为团队朝着一个共同的目标奋斗。
好处包括减少人员流动，因此减少了支出并提高了组织的满意度。
随着时间的流逝，人们对行为进行了观察和研究，他们发现，尽管每个人都是不同的，但每个人格都是独特且完全复杂的，但人格语言（即行为，反应和情感）却是常见且可预测的。
DISC系统是通过这种观察和研究而开发的，它产生了4种基本配置文件，它们具有不同程度的强度和行为趋势，能够预测和测量我们的节奏，优先级，优势，成长区域，恐惧，烦恼，压力下的反应，安全来源，每个人的价值衡量，所需的环境等。在工作前的人际关系和行为框架内。
这成为了解潜在和现有员工的必要工具；具有将任何关系，会议（无论是工作的，文化的，友好的还是个人的）建立成对双方成功且富有成果的会议和关系的一切必要潜力。
特点
这是一个变化多端的系统，不仅可以分析和关注候选人的行为和个人资料的单一风格，而且可以组合一个或多个特征，从而能够进行更完整，更深入的分析，从而可以制定和实施更好的决策。变更策略更侧重于问题，职能或特定职位。
通过扩大传统方法的才能和态度的范围，旨在有更大的余地来评估和观察在任何给定时刻在某种情况或情况下或在执行任务时可能发生的行为；这将使我们能够在以下方面以快速，简单和实用的方式对人格进行更深入的分析：
- 本人和他人的知识改善人事管理帮助招聘人员负责任人员的适应性改善沟通渠道培训和优化工作团队改善客户服务客户，谈判过程工具，冲突解决工具，人力资源工具。
根据职位将人格类型分组
行政：在这个职位系列中，将在行政办公室执行职务的人员归为一组；其中包括：审计助理，行政助理，财务计划助理和分析师，项目助理（会计服务），程序员，计算机技术员，秘书。渴望担任这个家庭职位之一的员工应在DISC测试中反映以下人格特征之一：
- 设定高标准组织者逻辑策略师竞争完美主义者分析师独立负责的公司稳定稳定
市场营销：在这个家族中，将在各种业务中执行销售职能，指导客户服务，促销产品并执行各种控制的职位归为一组；其中包括：助理和销售经理，收银员，经销商。渴望担任这个家庭职位之一的员工应在DISC测试中反映以下人格特征之一：
- 热情的谈判者负责任的说服力不参与令人信服的团队合作主动的坚持不懈的动态直接
生产：在这类职位中，将在连续过程中执行功能并执行可在短时间内教授的重复性任务的职位分组。其中我们有厨师的职位，渴望担任这个家庭职位之一的员工应该在DISC测试中反映以下人格特征之一：
- 合作的，持之以恒的自给自足的完美主义者整洁积极的专心服务零售商
研究：在这类职位中，分组的教学人员以及研究，开发，培训和教育。
- 有竞争力的计划者自给自足的优势灵活外向的冲动负责任的观察者方法性积极
操作：在这组职位中，我们发现那些职位几乎总是身体活动的职位。其中我们有清洁人员，砖石工，油漆工，驾驶员等。
- 负责任敏捷主动准确观察者活动持续服务独立开放合作
以下调查表中包含描述人的常见行为的词语。仔细阅读每个单词并评估与您最接近的单词，然后按照以下比例将字母放在每个单词右侧的列中：
| 至 | 更重要 |
| 乙 | 第二重要 |
| C | 第二重要 |
| d | 不太重要 |
| 之一 | 合作社 | 完美主义者 | 以自我为中心 | 热情 |
| 二 | 患者 | 持久的 | 直接 | 冒泡的 |
| 3 | 忠诚 | 有说服力的 | 快 | 找出事实 |
| 4 | 动态 | 驾驶 | 优势 | 外交 |
| 5 | 团队合作 | 战略家 | 苛刻 | 有条不紊 |
| 6 | 安详 | 自给自足 | 精力充沛 | 常规 |
| 7 | 有礼貌 | 值得信赖 | 有风险 | 削减 |
| 8 | 策划人 | 交易者 | 胆大 | 逻辑上 |
| 9 | 细心 | 接受性 | 决定了 | 已检查 |
| 10 | 可靠 | 零售商 | 好奇 | 设定高标准 |
| 十一 | 已检查 | 分析型 | 所有格 | 交际的 |
| 12 | 谨慎 | 开卷 | 逃避 | 敏感 |
| 13 | 友好 | 迷人 | 自信的 | 善于交际 |
| 14 | 稳定 | 精确 | 机智 | 专注于变化 |
| 十五 | 敏捷 | 说服力 | 不满 | 竞争的 |
| 16 | 积极主动 | 观察者 | 外向 | 乐于助人 |
| 17 | 警报 | 谨慎 | 打开 | 鼓舞人心 |
| 18 | 中等 | 反身 | 动画的 | 持久的 |
| 19 | 知道的 | 它基于事实 | 夸张的 | 独立 |
| 二十 | 考虑过 | 逻辑上 | 冒险 | 严格 |
| 二十一 | 温顺 | 已检查 | 好斗 | 公司 |
| 22 | 保守 | 害羞 | 浮躁 | 顽强 |
| 2. 3 | 冷静 | 可疑 | 不耐烦 | 任意的 |
| 24 | 类 | 悲观 | 踌躇满志 | 自发 |
| 25 | 有组织的 | 遥远 | 卡珀 | 示范性的 |
| 26 | 不安全 | 已预留 | 反叛 | 现实的 |
| 27 | 慷慨 | 内敛 | 凌乱 | 负责任的 |
| 28岁 | 慎重 | 正式 | 讽刺的 | 活性 |
结果表
| 帖子 | |||||||||||
| 行政 | 9 | 8 | 19 | 二十一 | 27 | 25 | 14 | 之一 | 之一 | 5 | 十一 |
| 商业化 | 之一 | 18 | 27 | 28岁 | 4 | 5 | 3 | 8 | 12 | 十五 | 二 |
| 生产 | 16 | 27 | 28岁 | 之一 | 9 | 25 | 之一 | 二 | 6 | 9 | 10 |
| 调查中 | 5 | 14 | 十五 | 27 | 8 | 4 | 6 | 16 | 4 | 16 | 二十一 |
| 操作方式 | 16 | 19 | 27 | 28岁 | 之一 | 十五 | 16 | 二 | 14 | 16 | 17 |
参考书目
- 阿尔瓦雷斯，AF（2009）。 Bibliotecausac.gob.gt。 2012年5月，摘自http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/13/13_2883.pdfCarrión，LJ（2009）。 WordPress.com。从创意团队获得：Ceballos，L.（sf）。教练经验。从www.coachxp.es7perfiles_disc.php中心获得。 （2004）。变量，定义和功能。拉丁美洲教育研究杂志，第XXXIV卷。 （2009）。 2012年4月25日从IE（sf）检索，网址为http://controlcontaduria.blogspot.mx/organizacioneseconmicasDisc。从历史中获得Gary，D.（1991）。 “人员管理”。墨西哥：Marco Malfavon Martinez译者吉尔伯特，科幻（1996）。行政。墨西哥：Prentice Hall，第6版。Laurene，G.（1991）。 «能力和个人的心理测验。西班牙巴塞罗那：LerandTreviño，JG（1999）。当代行政。墨西哥：Mc。 Graw Hill第二版。
