动机与挫折理论

通过关注人类生活的不同领域，我们可以肯定他是通过不同的动机状况在环境中发展的，这些动机状况导致他走向成功或失败。

这就是为什么在以下几行中，将动机的重要性作为实现任何目标必不可少的要素，以及其中的结果之一，FRUSTRATION被暴露出来，当主体行使其所有态度时，FRUSTRATION就会出现，取得某项成就和没有取得成就的身体能力和努力；但是，如果个人将自己的才智和实证主义描述为这种结果，而不是认为它是消极的和引起愤怒和沮丧的，他将能够将其作为一种经验来推理，这将有助于他激发下一个目标的积极性。同样，当我们陷入这种情况时，有可能通过这些发现我们的弱点和风险。

因此，集中于动机和挫败感的各种不同的理论和观点，以及它对人类生活中最重要的方面之一-“工作”的影响，被综合在一起。人类，一个是积极的方法，另一个是消极的方法，但两者都有面对和吸收它的能力（从积极的角度）。

动机概念

动机一词来自拉丁语：motus“运动”和motio“运动”。因此，从心理学和哲学上讲，动机是那些驱使人们执行某些动作并坚持到达到目标的行为，换句话说，动机就是努力并实现某些目标的意愿。。它的反义词是动力，伴随着挫折而产生挫折感，面对障碍时感到绝望（悲观的感觉和挫折感）.1

对于《动机的力量》一书的作者来说，这是：«一种隐藏的力量使我们采取行动；通常旨在满足个人需求”.2

理论与动力循环

有必要通过各种现有理论来分析“动机”一词在每个人的生活中的重要性和影响力：

人类的起源受到某些冲动的影响，这些冲动促使他以某种方式行动，以实现自己的目标，梦想和成就。让我们回到一个巨大的例子，在原始年龄的人中，要获取食物，需要某种东西的动力，他需要养活自己，这一需求位于马斯洛金字塔的第一个链接（生理需求）之内，这是亚伯拉罕·马斯洛在他的著作中提出的一种心理学理论。著作：《人类动机理论》，1943年。马斯洛在他的理论中提出了人类需求的层次结构，并指出，随着最基本的需求得到满足，人类会发展出更多的需求和欲望。高架。

心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出了动机卫生理论，其标准基于以下事实：人们的绩效水平根据满意度而变化，也就是说，当他们感觉良好或感觉良好时，对工作的反应是不同的。觉得不好。与马斯洛的方法不同，它基于外部环境和人类工作的动力，而不是人类的需求。动机因素，赫兹伯格称之为内在（认可，责任）和卫生，外在（公司政策，薪水）。

麦克格雷格（Mac Gregor）的另一种理论捍卫了需求重要性的层次结构，他们的贡献更多地是业务性质，根据麦格雷戈（McGregor）的说法，公司必须提供稳定的就业和工作保障。

泰勒是科学工作方向的最杰出推动者之一，制定了可以提高机器和工具性能的规则。它提出了一系列提高生产力的行动：创造经济回报，聘请熟练和熟练的工人，进行科学分析；以及详细研究任务，执行时间等。3

在这种情况下，可以看出每个角色使用不同的方法来放置动机，例如，在Mc Gregor的理论中，动机取决于第三方建立的动机，从而使人受到激励，而人却没有欲望或动机的一部分，以保持平衡，但其他人则可以管理它，感觉良好，尤其是涉及业务方面，而泰勒也将动机视为事物的产物，而不是作为开始事物，并且也赋予它一种工作方法，即它们并不涵盖人类活动的所有领域，而是专门在工作或商业环境中进行研究。

但是，所有观点都集中在一个单一的现实上，人类通过产生满足其各个领域的动机行为在日常生活中得以发展，从我的角度来看，亚伯拉罕·马斯洛涵盖了所有这些领域，例如可以在下图中看到：

马斯洛的金字塔：需求层次。3

在这个金字塔中，有可能会发现动机是源于人类生命中任何时刻，任何阶段，而这对于他们的情感和个人成长至关重要，正当结果是积极而令人满意时。但是，必须注意会有相反的结果，否则会给该人造成严重的心理和情感损害，但是如果他有能力识别所犯的错误，这些损害将是轻微的和暂时的，因为从一开始一个新的激励周期，这次获得的经验将激发您的满意。

激励周期显示出一个完整的圈子，如果人们感到满意，就可以达到一个平衡。随着动机（强化）循环的重复和从中得到的学习，行为或行动逐渐变得更加有效地满足了某些需求。

需求可以得到满足，沮丧或得到补偿（转移到另一个对象）。在上图中表示的动机循环中，（人的）内部平衡状态因刺激（内部）或动机（外部）而改变，从而产生了需求。需求导致一种紧张状态，这种紧张状态导致行为或行动导致对该需求的满足。

对此感到满意的是，人体恢复了以前的内部平衡。但是，并非总是能满足需要。很多时候，由于需求的出现而导致的紧张局势遇到了障碍或障碍。通过找不到正常的出口，生物体内的压力得以抑制，通过社会（攻击性，不满，情绪紧张，冷漠，冷漠等）或生理（神经紧张）寻求间接的出口机制。，失眠，心脏或消化系统反应等）。这被称为挫败感，因为张力不会释放并保留在体内，从而导致某些心理，生理或社会症状。

回到劳动者弗雷德里克·赫兹伯格，道格拉斯·麦克·格雷戈尔和弗雷德里克·W·泰勒的观点，我们通常从早晨的第一刻起就去上班或公司，以取得所有可能的成就在我们开发的任务中。到达那里之后，就会出现新的动机，这些动机是由雇主，同事甚至我们提供服务的人员传播的，这使我们能够满足某些期望。

公司文化通常假定金钱和其他激励措施可以用作员工的激励因素，但这仅部分正确。动机基于对需求的满足，并且这些因人而异。我们所有人都有一些基本需求（健康，安全，食物，住房等），但是有些需求并不常见，或者至少在人们中强度不一样（认知，声望，重要性，进步）等）。

动机是那些产生动力的要素。但是，有所谓的维护者，它们是充当激励者，但只是暂时的，因为当达到满足需求的最佳水平时，它们不再起到激励作用。金钱就是一个例子。

第二类是真正的动机，即那些在场的人总是会激发动机，因为他们通常与个人的内在愿望有关。

考虑到《动机的力量》一书的作者Ling Gresing的动机概念，由于这是一种隐藏的力量，因此很难确定其起源，即确定导致它的动机。许多组织声称根据人们的生产力来衡量动机的程度，这是错误的。动机导致人们的行为，行为，通常对生产力有好处，但不是充分条件。诸如培训，技能和可用资源之类的项目会计入一定的生产力水平。

正确管理工作动机的真正重要的事情是确定产生动机的动机，因人而异。识别他们的一种方法是直接问每个人，找出他们空闲时间做什么，或者分析每个人的成功经验。

一旦确定了个人激励因素，您就可以制定计划，在工作政策框架内将其提供给每个人。5

正确管理工作动机的一些技巧

设定明确的目标。它指的是清楚地告知员工对他们的期望，使他们能够参与评估成就，建立和传达清晰的工作规则，并给他们确定他们对良好绩效的期望。

有效的沟通。它涉及听员工，让他们表达自己的想法，而不仅仅是问或听您想要什么。在这里，重要的是不仅要考虑信息，还要考虑所使用的媒介（语言，书面，身体等），以使噪声和误解降到最低，并且始终在真理的保护之下。

正面反馈。它指的是对做好工作的奖励，而不仅仅是结果。这里真正重要的是用以前确定的激励因素来奖励员工，这些激励本质上不一定是金钱。

负面反馈以激励方式。有时有必要向员工指出不良的表现或行为。有效地做到这一点可能是一个动机，而不会引起更大的问题。重点是详细指出故障时没有情感，倾听员工的意见，保持非正式的对话，以一致的方式指出重复发生的后果。

员工参与。通过这种形式，可以使员工充分参与目标的实现，甚至更多地参与实现目标的方式。这在组织中具有巨大的潜力，因为员工感觉到了流程的生命力，它是一种非金钱的动机，同时又激发了员工的强烈参与和投入。⁵

同样发生的是，无论一个人有多大的积极性和热情，就像阿妮·沃雷布（Arnie Warreb）在他的著作《大连接》中所设想的那样，他们很可能遭受同样程度的痛苦和/或恐惧：“但是，无论我们看起来多么成功，人们，每个人都隐藏着阴暗的一面，甚至被压抑»我们所有人中都有我们试图否认的恶魔吗？6，很多时候我们专注于试图取悦人们，与他人相处融洽。热情，开朗，有进取心，但现实是不同的，我们发现自己背负着恐惧，痛苦和沮丧的巨大墓碑，我们抛开了取悦和取悦自己的坟墓，当他们要求我们表现不同时，我们认为我们会前进失去别人的认可和喜欢。如果我们开始看到并满足他人的需求，而不是激励自己，我们就开始将自己的生活圈住，不知道自己真正想要的是什么，我们也会屈服于负面思想，这些思想可能导致我们走向失败，并最终导致挫败感。

挫折

概念

从拉丁语的挫败感来看，挫败感是挫败感的作用和结果（使尝试无效或失败）。当无法通过实现自己的预期目标而无法满足其期望时，就会出现这种不愉快的感觉。6换句话说，当您无法实现为自己设定的目标以及为此而实现的目标时，就会产生一种不愉快的感觉。你已经战斗了。您会感到焦虑，愤怒，沮丧，痛苦，愤怒。对主体的自我毁灭的感觉和想法。7

挫败感会导致个人从事建设性活动或非建设性行为，例如侵略，退缩和辞职。让我们不要忘记Randy Pausch在这方面提到的内容：“当一堵墙出现在我们的道路上时，那是有原因的，不是阻止我们，而是向我们展示了我们想要实现的目标。” 8因此，如果结果不理想，可能会发生挫败感增加了直接用于解决问题的精力，这是历史上许多技术，科学和文化进步的起源。

但是，此现象本身并不会出现，它是由多种原因引起的，进而导致某些后果：

令人沮丧的过程

•因障碍而沮丧。

障碍使我们无法实现目标。

•由于两个积极目标不相容而感到沮丧。

我们有可能实现两个目标，但我们不能实现，因为它们彼此不兼容。

•因回避-避免冲突而感到沮丧。

我们必须避免两个负面情况。通常会导致逃亡或遗弃。

•避免进近冲突而感到沮丧。

我们发现自己并不确定是否会在同等程度上导致正面和负面结果，从而导致我们焦虑。

沮丧的后果

•侵略。

•回归和儿童行为。

•悲伤和沮丧。

•内向。

同时，通过以下简单的机制避免挫败感很重要：

•确定来源（根据令人沮丧的过程分析原因）。

•寻求替代目标。9

成功的取得对受试者有直接的后果（自豪感，满意度）以及中长期的（学习并加强适当的回应）。另一方面，获得失败还带来直接后果（羞耻，失去信心），并在中期和长期（不最合适的策略和行为修改，以功能更强大的策略和行为代替）.10

这就是挫折被认为是某种行动（动机）冲动的负面结果的方式。如开始时所提到的，当一个人有动力并愿意采取某种行动时，如果他设法遵守提出的建议，那是令人满意的；另一方面，如果没有做到，则会引起不满（沮丧），在这一点上确定存在的关系两种现象之间。

在工作场所，当无法取得好的结果时，这是令人沮丧的，而雇主缺乏在执行想法和目标方面的协作是一个障碍。在许多情况下，优柔寡断，消极情绪，缺乏沟通，缺乏领导能力，导致工作人员不断灰心以承担自己的主动性。如果您希望整个公司都具有生产力，则必须考虑某些标准，尤其是当您是领导者时，要保持员工的积极性并避免挫败感，可以通过多种方法来实现，例如Ling Gresing提到的那些方法。

保持动力和避免沮丧的最好方法是精心计划，有现实的期望和坚持不懈。请记住，通过产生不好的结果而不是造成挫败感，我们可以杜绝不健康的行为，学会做一些新颖而令人兴奋的事情，最终，改变和经验是令人激动的。如果没有，生活会很无聊！

结论

概括地说，根据所分析的理论和观点，已经确定在人类生活中所有动机情况中，都定义了许多其他情况，特别是积极情况。另一方面，可以看出，动机对人的生活的各个方面产生积极影响，而挫败感也可能对所有这些方面造成严重损害，对此，有必要加以考虑，而不仅仅是考虑负面结果，可能导致行为上的许多改变，例如生产性改变，在此之前重要的是在头脑中建立积极思想的基础。

以我的谦虚观点，尤其是在工作场所，动力目前还很落后。在执行分配给工作场所的任务的过程中，大多数情况取决于动机结果的程度，而其他因素则不会。例如，在开始正常工作日时，充满了期望，想法，愿望等；令人惊讶的是，我们周围出现了并发症，这些并发症使我们无法按照我们的想法行事，无法隔离自己的动机（冲动）并导致我们做出不良或错误的举动，从而导致消极情绪（灰心，萧条）。根据心理学家丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的说法，领导者应该发展情绪和社会智力（情绪智力与自己有关，人如何处理自己，以及他如何使个人取得出色的表现。社交是与人直接接触，了解他们并能够与他们互动的一种方式，以实现员工的良好绩效和公司的成功。

这就是为什么我要激励公司内部和外部的读者，为达到每个新的目的，他们都要付出自己的全部精力，付出大量的努力，并在遇到任何阻碍他们实现目标的障碍的情况下，根据以下句子考虑结果。