目前的趋势
在本世纪前几十年鼎盛时期的古典管理学院提出了一种管理方法，其基础是为管理人员提供分析，预测和控制所管理的复杂组织的行为的能力。但是，在大多数情况下，这种对商业世界的看法与现实形成了对比，这种现实是无法预测，不确定甚至无法控制的。
当前，行政领域和科学领域之间可能会进行富有成果的对话。如今，科学被商人视为技术创新的源泉，它产生了更为重要的价值：它提供了一种观察和理解世界的新方式。
人事行政2管理可能是一门科学，但不是大多数管理者所想的那种科学。要了解管理的新科学，我们必须参考FW Taylor（1911）所著的“科学管理”一词。
在这本书中，泰勒（Taylor）如今已被视为行政文学的经典著作，他力求确定规则，以将效率概念应用于工业工作的组织。
泰勒认为浪费人的精力的根本原因是缺乏科学管理。管理人员必须找到确保最佳效率的“最佳程序”。泰勒写道：“良好的行政管理是一门真正的科学”，它必须基于“构成可理解，可预测和可控制的系统的法律，规则和原则”。工人扮演着完全被动的角色。泰勒的原则开启了行政管理和工作组织的一场革命，他的思想为生产力和生活水平的大幅提高做出了贡献。
这些僵化的组织无法快速适应变化，因此管理者必须重新考虑泰勒理论的基本要素。
现实并非像发条一样可预测，而是像偶然游戏一样随机出现。混沌理论是理解新业务环境的工具之一。
来自各个领域的科学家开始尝试对物理系统进行仿真，得出的结论非常相似：初始条件的微小变化对整个系统的演化产生了深远的影响。
这个概念引发了科学家对世界的看法的根本变化：在20世纪末期，对控制和可预测性的强调（已成为19世纪的典型特征）已被机会和概率的力量所取代。
从根本上说，最简单的物理系统的行为是不可预测的。
关于自然的最新研究提到了高效的“复杂自适应系统”的存在，它们具有某些共同的特征：
- 它们是通过“代理”网络进行自我管理的，这些代理相互独立且不依赖任何中央力量。但是，他们有能力组建社区，进行合作以实现他们个人无法实现的绩效。由于特殊的反馈，这种自我管理成为可能。从某种意义上说，它们是通过外部环境反馈学习的系统。当外部条件改变时，系统的结构会自动改变，这些系统具有“灵活的专业化”。有一些代理程序组占据系统中的特定位置，以实现某些功能。但是这些利基不断消失，以至于出现了新的利基，使系统能够适应外部变化。复杂的自适应系统的特征是“永恒的新颖性”。许多管理人员正在努力建立这样的组织来应对当今不确定的，有时是混乱的商业环境。
尽管发展混乱和复杂性理论的科学家并不特别关注商业领域，但他们的观点影响了管理文献。彼得·圣吉（Peter Senge）在他的“第五门学科”一书中谈到了那些在组织所属组织中感到迷路的人；太多的信息，太多的突然更改以及太多相互矛盾的需求使管理人员不知所措。
许多人认为自己处于一个没有任何影响力的系统中。他们“投入工作”，投入时间，并试图应对无法控制的力量。
Senge认为，这种系统上无法应付复杂性的原因是传统管理方法的直接结果。“从很小的时候开始，他们就教会我们如何解决问题并分裂世界。这使我们能够将复杂的问题转换为更易于管理的维度。但是我们付出的代价太高：我们看不到我们行动的后果，我们失去了联系，失去了我们在全球问题上正在做的事情”
经理认为他们了解组织中发生的因果关系。但是实际上，行动和结果之间的联系比管理者所怀疑的要复杂得多。
这样就造成了两难选择：我们从经验中学到最好的东西，但是我们无法体验到大多数重要决策的后果。结果，管理人员成为他们认为自己正在运行的系统的囚徒。经理作为科学计划者的想法是一个误解。另一种选择是将组织视为机器，并开始将其视为某种生物。
Senge谈到“思考系统”和“学习型组织”是面对新现实的基本工具。
正如混沌理论教导的那样，微小的变化可以对物理系统产生巨大的影响，而系统理论则说“杠杆效应”：细微，专注的行为有时可以产生显着而持久的改进。
“学习组织”具有与科学家在自然界发现的“复杂适应系统”非常相似的特征。它们是高度分散的系统，决策过程会永久更改。
今天的经理是一位科学家，但与泰勒所设想的特征截然不同。
当今的科学管理者必须是研究自己组织的研究人员。他们必须是设计者，他们创造使“自我管理”成为可能的学习过程，而这些过程对于以永久变化为特征的世界而言是高效的。
工作
概念与历史演变
应用于生产的商品或服务的生产是人类的全部努力。
在异教的阶段，工作是无知的。唯一工作的人是奴隶。随着基督教的到来，工作成为一种光荣的活动。这是一项社会义务和一项人权。
工作活动占可用时间的很大一部分（70％到80％）。
工作完美：
- 自然：通过劳动，人完成了上帝的创造工作；社会：劳动作为生产要素，使社会创造财富得以发展工人自己：通过劳动，人获得了收入它可以让您满足自己和家人的需求，此外，您还应该找到一种完善自己的方法，并在各个方面（物质，智力和超自然）成长为一个人。
教会社会学说的工作
人的工作应得到尊重，尊严和报应，使他能够满足他和家人的基本需要。
工作被认为是“努力”，因为它很痛苦。工人必须克服双重阻力：他自己的人和他与之合作的要素的阻力。工作的痛苦是原罪的后果。
工作被认为是“人力”，因为：
- 它参与着人的尊严，并行使着两个人的才能：智力和意志。他越人性化，就越聪明和自由。
在人类活动的广泛领域中，工作占有特别重要的位置。改变的是人与社会对工作的态度。
在灯火世纪及其革命斗争的传统中，工作的名称被圣化，工人的头衔是最光荣的。
马克思主义保留了这一传统，这是其基本信念之一。对于恩格斯来说，“工作是整个人类生活的基本和根本条件，在某种程度上，我们必须说工作创造了人自己。”
在西伯利亚古拉格群岛的纳粹集中营及其华人或印度裔华裔之后，我们知道工作的幻象是通往天堂的护照会导致什么。
具有其再教育和救赎方式的工作宗教可以成为人民的鸦片。
对于基督徒来说，工作是一种工具，其尊严在于这样一个事实，即工作来自个人，而个人为了自己的生存需要它。通过工作，人与他的兄弟们团结一致，并在创造的完善和耶稣基督的救赎工作中进行合作。
党卫军约翰·保罗二世（SS John Paul II）在他的《周期性劳动论证》中使我们了解了天主教徒对问题的看法，并鼓励我们进行反思。
个人功能
1-人事管理
概念
负责个人功能的人员至少与三个主要方面有关：
l）组织与员工为实现公司目标所取得的成就和动力有关；2）与满足工人的基本和心理需求有关的事项；3）一般社会，只要它需要遵守现行法律即可。
人事经理需要对心理学，社会学，哲学，经济学和管理学等领域进行概述。您通常会遇到问题和问题，而这些问题和答案通常并不那么正确，因为它们并不那么明显。他们需要具备理解非逻辑情况的能力，具备将自己置于他人面前的能力以及预测人类行为的能力。
我们可以从两个角度来定义人事管理：a）根据其组成的当事人；
- b）根据功能必须满足。
根据各方定义
人事管理包括：
- 人事管理：使公司与员工之间建立联系的内部职能劳资关系：公司与工人专业协会之间的关系公共关系：公司与社会环境之间的关系。
根据功能定义
人事管理包括行政职能和业务职能，它们是从前者衍生而来的。管理功能是：
a-计划b-组织c-方向d-控制
操作功能是：
a-获得b-开发c-薪酬d-集成e-维护
这套行政和运营职能的目的是为实现组织的目标做出贡献。
个人职能在组织中的位置
在设计组织结构时决定的第一个替代方法是确定人员是否具有自己的结构，或者是否属于其他部门的结构。
如果任务量和结构规模合理，则人事部门将与其他部门分开组织。
人员中常用的职位分组基础是功能基础。
结构规模，人员技能和最高管理者理念对每个职能的重要性，这些职能对人员方面的重要性。
一个更进化的替代方法是使用服务准则对单位进行分组。
在这种情况下，我们将“卫生”功能和“激励”功能分开。
在激励任务中，我们包括：
- 具有教育功能的工作设计是基于工人的兴趣和满意度的，它通过培训和教育防止技术过时而起到解毒作用。
斯坦利·索科利克（Stanley Sokolik）提出了将座位分组的第三个基地，针对谁使用这些服务。对于每种人员类别，问题和要求都不同的部分想法。
目标
个人职能的目标来自组织的总体目标。
人员目标可以是金钱的，也可以是非金钱的。
在这些时代，管理者开始特别重视人们的非货币目标。当报酬合理时，其他愿望随之而来，它们就是当今人类关系的基础。为了获得更多声望，认可，安全感或某种其他类似的心理收入，个人可能会接受低报酬。
确保令人满意地实现员工的个人目标的责任在于人事管理。如果组成该组织的所有小组的目标均未得到合理实现，则该组织的目标可能会发生变化。
2人事部
不同结构形式的重要性
人事部门的相对重要性在五个模型中发生了变化，这些模型总结了当前的组织结构范围。
- 在简单的结构中，人事部门的任务由领导者负责，在机器官僚机构中，任务是重复的，因此具有高度的标准化。在官僚机构中，关键任务是因为已经合并了已经受过训练的人员，所以进行选择。部门形式实际上是一组结构，其中最重要的人是部门负责人，因为他是负责实现结果的人。它是最灵活的结构，也是最不尊重经典行政原则的结构。人事部门的关键任务是甄选，因为人事人员除了经过严格的培训外，还必须具有使他们适应小组工作的个性。
人事部门的历史沿革
被动或记录阶段：
这是一个萌芽阶段，它在第一次世界大战结束后结束。
人员保留记录并支付工资，但不干预制定人员政策。
服务阶段和收益：
它位于本世纪的第三个十年。为了应对工会的压力，公司开始向工人发放福利。
主动或决策阶段：
我们将其置于本世纪的第四个十年：公司在与工会的斗争中败北。
由于命令行面对这一新现实的准备不足，因此产生了冲突。公司聘请人事管理专家，人事部门具有决策权。
员工舞台
自第二次世界大战结束以来
监事权力的下降反映在产量的减少上。在此阶段，个人咨询，提供服务和控制。专家可以访问总局，但由专家决定。
人员作为系统的角色
功能基础
工作
训练
报酬
法律事项
安全
服务
受益人基础
（请参阅PDF）
3-人事管理方法
机械师的方法
它基于泰勒的思想，特别是基于这样的理由：如果通过将专业化发挥到极致可以提高机器的生产率，那么人类也可以做到这一点。
可以在两个维度上创建非常专业的作业，因此可以轻松互换。基于这一概念，我们必须雇用最廉价的劳动力并使用它，直到被丢弃为止。
机械方法假定人员是可控制的，其行为可预测，并且其自身可以互换。
泰勒（Taylor）的经济人只想避免痛苦并获得金钱奖励。尽管很明显，这种工作观念和工人观念已被时代的进步所取代，但许多经理人仍然表现出观念上的滞后。
旧哲学的影响。
当今许多人事管理问题都源于过去：
- 技术失业安全联盟组织降低工作满意度
b-家长式的方法
机械方法是本世纪初经济中的主要方法。突然，一种新方法应运而生，以应对第一次世界大战期间工会的发展。
家长式管理是使管理层对员工采取保护态度的概念。它通过向员工提供大量社会福利来实施。被认为是家长式的，有两个特征是必要的：授予福利不是为了使工人受益，而是为了补偿其他要求;其次，关于提供什么服务以及如何提供这些服务的决定仅是管理层的责任。
c-社会系统方法
家长制在1930年的大萧条中逐渐消失，尽管现在一些管理者试图使用这种方法。
先前方法的失败揭示了问题的复杂性以及需要从另一个角度去面对它。这就是所谓的社会系统方法，它将组织视为一个不受环境影响的复杂系统。
社会系统最重要的组成部分是：
- 来自外部环境的输入处理器由人员，物质元素和功能组成，这些处理器将输入转换成最终产品一组外部环境成员所需的产品，神经系统调节输入，过程和产品。
工作
就业包括研究和应用有关人员纳入的规章制度。
通常用术语“雇用”代替“雇用”，“甄选”，“录取”，“合并”，“雇用人员”等。
如果我们分析这些词，我们会发现：
登录：是输入或输入的动作
招聘：这是招募新兵或士兵的行动和效果。选择：这是一个人或事物的选择，更喜欢它。
搜索：搜索和查找人或物的动作。
合并：将人添加到他人中以形成身体。
输入：成为组织的一部分。
取：与雇用同义。
就业是指“占领一个人，将其交托给公司，佣金或职位”
我们将利用员工雇用来雇用或雇用员工，这是我们在进行搜索并在其中进行选择之后将输入的信息。
工作成本
人事费用通常是非常主观的，但是在雇用过程中，可以达到相当客观的数字。
就业成本由两个概念组成：
- 初始投资成本：
- 广告价格招聘人员的工资n技术，心理和健康测试n社会工作者费用负责面试的执行人员的时间n就业办公室的固定成本
- 培训和资格培训n入职或介绍职位n适应职位n适应社会群体
录用程序
选择的典型招聘程序如下：
- 初次面试：应该简短，目的是消除那些显然不适合担任该职位的人。申请表：通过初次面试的人将获得一份必须附有会员，教育等基本数据的表格。参考文献：通常具有非常相对的价值。它们是在申请人参加的研究机构和以前的工作中获得的。心理测试：由于成本问题，中小型公司通常不开展这些工作。就业面试：这是必不可少的，尽管它是主观的且不完整的。目的是获得有关此人的有意义的信息。这是由未来老板批准的技术面试：当前趋势是个人功能建议，但选择由未来老板进行体格检查：归纳法：这是对该职位的介绍。选择结束。这是一个重要的阶段，由于适应问题，一半以上的自愿出院是在六个月内发生的；后续措施：这是入职后的阶段，持续数周，目的是核实是否合理新员工对工作的满意度，以及是否满足他们先前的期望。它是入职后的阶段，持续数周，旨在确定新员工对工作的满意度是否令人满意，以及是否满足他们先前的期望。这是入职后的阶段，持续数周，目的是确定新员工是否对该工作感到合理满意，以及是否符合他们先前的期望。
权威
概念：
教师计划任务和控制。
遵守命令权和权力
做出决定并控制其合规性的权力
制定指导他人行动的权力
授权类型：
- 具有超凡魅力：源于每个人的个性。它的名字来自“魅力”一词。这种权威是道德的，源于智力，道德素质，天生的领导能力等。形式的：源于它在组织中所处的位置。这是他所担任职务的结果。它由位置划分建立。它是法律权威，源于所执行的功能技术：它源于每个人的知识。传统权威：这是继承传统职位的结果。典型的例子是君主制。
权威是专制的，只有一个负责。这导致冲突。根据不同的位置级别，存在不同的社会认可度。职位水平与收入之间也存在相关性。
该组织以各种方式影响其成员。
这些组织影响力并不决定个人的决定，而是为这些决定奠定了基础。
影响形式：
权威
训练
效率标准组织忠诚度
权威对于实现协调至关重要。拟定一项行动计划，并将该计划传达给小组成员。最后一步是接受该计划，并且在这一点上，权限成为基础。
权威是没有责任的。
责任被理解为伴随行使权力而进行的一系列正面和负面制裁。
学科
它是根据组织及其代理之间建立的惯例进行的服从和外部尊重的标志。这些约定可以是不公开，不成文，强制性，辩论性的，也可以来自法律或习俗。
纪律意味着：
服从
尊重活动存在的外部迹象。
上述约定将在每种组织类型，每个国家/地区，公司，时间等方面有所不同。
良好的纪律表现取决于下属和上司。
要保持纪律，您需要：良好的老板，清晰的游戏规则和公平的消极制裁。
纪律意味着服从规范和上级。
我们可以将纪律定义为行为对规则的适应。
积极纪律：自愿和自发的充分条件消极纪律：通过胁迫的充分性。
要实现积极的纪律，可以使用不同的工具：培训，目标确定，组织忠诚度等。
人的不同需求在组织内转换为特定的需求。这些愿望或要求中有些经常被观察到：
- 付款：薪酬满足身体和心理需要社会保障：指心理需要社会接受：需要由自己的社会环境接受认可所做的工作：这种认可可以是口头，公共，金钱上的进步-大多数员工都想晋升。有些人由于害怕承担责任而不愿前进。工作条件：舒适，安全和有吸引力善良的老板：要求有能力和公平的领导合理的命令和指示：荒谬的命令会增加员工的不安全感和挫败感组织的个人社会责任：私营公司尝试合作解决社会问题的趋势对员工的期望产生了有利影响。
动机趋向于使工作的利益与组织的利益协调一致，因此所产生的行为将有助于员工的愿望的执行，并同时获得组织的目标。
Vroom的理论：对员工的激励影响受员工对与行为相关的预期收入价值的欣赏以及对这种行为会产生一定收入的期望的影响。
参与性
参与决策是实现自尊和实现自我的合适手段。
优点：
高质量的决定
接受最终决定
确定组织的目标局限性：
员工知识和技能
由于担心责任不愿参加
决策的紧迫性
领导能力
自由的广度
参与度
劝说
许多科学家已经同意，当前的领导风格是仁慈的专制。
灌输是向一个人表达观点以希望他们接受的过程。
指导老师决定他要这个人以一种有说服力的方式相信并提出该学说。目的是接受判断。
灌输原则：
- 重复：重复的教义越多，则收到信息的人的接受程度越高真理：真正的教义将是拥有最多追随者的教义。管理层必须与员工共处，如果一次误导他们，可能要花费大量时间和精力才能重新获得他们的信任。简单：一种理论越清晰，越易理解，人们对其的接受程度就越高。思想家的声望更高，对该学说的接受程度更高。
下属越相信他们的领导者，他们的指令就会越被接受。
- 意识形态的威望：作为一种社会接受度，人们倾向于毫无疑问地接受大多数社会群体可以接受的理论，排斥反对的思想：这是最有力和最有针对性的媒介。如果有人被一个想法轰炸，那么重复一段时间将导致“洗脑”。如果存在访问其他不同观点的限制，则效果会更大。
这在伦理上是令人反感的，因为它不尊重言论自由。
通讯
沟通过程由三个要素组成：
- 信号的发送者信号的发送者接收者
发送者是想要将某种类型的信息发送给另一个人的人。不可能以完美的方式进行这种传输，因为我们必须在符号中引入该消息并将其通过符号发送给其他人。最常用的符号是：单词，表达式，图形符号和数字。
介质由通信通道和将用于发送信号的特定机制组成。接收者必须获得发送给他的符号，并以一种想法的形式进行开发。
如果信号令人困惑，或者符号对你们俩意味着不同的意思，则不会进行通信。
Idea编码器发送器 符号接收器解密Idea
| 说话 | 话 | 听 |
| 写 | 动作 | 读 |
| 法案 | 图纸 | 看 |
| 设计 | 号码 |
通讯符号
- 文字：将语言与代表特定地区的地图进行比较。就像地图一样，它本身并不是领土，单词也不是其表示的对象或观念。涉及代表无形概念的单词的过程非常复杂动作：经理必须认识到事实也是通过动作来传达的。如果主管站在操作员后面并在笔记本上记笔记，则员工可能会感到好奇，焦虑或不安全。经理必须认识到自己是下属关注的中心。绘画：卡通和电视已经展示了绘画向人们传达意义和理解的力量。与清晰的图形摘要报告相比，收件人可能会更详尽地理解报告。数字：数字或数字数据可以是绝对，相对或统计数据。某些书面报告中的数字有助于提高其可信度和接受度。也可以根据发行人的意图使用平均数。
试镜
广播消息只是通信过程的一部分。接下来我们将处理接待问题
首先，邮件的接收受到影响。通过聆听，沟通是口头的。
沟通过程中的障碍是说话速度与听力和理解速度之间的差异。听和思考比说要花更少的时间。我们通常以每分钟120到160个单词的速度与他人交谈，这时我们可以更快地听和思考四倍。
个人沟通的主要障碍是在理解个人的同时不能智能地听，而在理解对方时则不能智能地听。
我们可以对“听者”或“口服受体”进行分类：
- 边缘：他们是那些很少注意说话者的接收者，或者是间断的。这种类型的情况，除了沟通问题之外，还会由于说话者感到受伤而导致个人冲突评价：这种类型的接收者很细心，但会根据自己的喜好利用速度差异来判断。如果我们花时间在一个关键的过程中，赞成或不赞成说话者所说的话，那么我们将花费很少的时间和精力在理解那个人的意思上。真正听到并理解演讲者的位置和目的。这种类型的接收者可以避免批评，认可或不赞成。只需尝试进入说话者的思想并了解他们的观点即可。
阅读能力在沟通过程中也很重要。
高管必须考虑的书面材料的数量随着时间的流逝而越来越多。因此，重要的是减少这种材料的数量。
培训与沟通
使用正式培训方法的最大困难是在培训小组内要达到一种接受的态度。所有的老师都意识到动机是学习过程的关键。
训练的人必须对学习感兴趣，并确信他不知道要训练的事物。
只要在大量决策中重复某些要素，培训就适用于决策过程。培训可以为员工提供处理这些决定所需的事实；它可以为您的思考提供参考框架；它可以教给您经过验证的解决方案，也可以指导您根据自己的决定制定价值观。
通过培训，可以通过赋予组织层次结构的较低级别更高的权限来实现更大程度的决策过程分散化。
工业安全
该措施旨在通过研究并消除造成事故的原因来防止工作中的事故。
如果此动作是永久的，则结果将是渐进的。
必须在整个组织中建立工业安全意识。
预防工作可以是：
活动：在事故发生之前进行。
被动：采取措施避免事故重复发生。
事故是突发或不可预见的事件，会中断任何活动的有序和有条理的过程。
事故的可能后果是人身伤害和损失。
伤害是对人的伤害。
险恶是物质资源的损失。
报酬
补偿管理
如果员工的技能已经得到充分发展，达到或超过了职位要求，那么就应该以最公平的方式奖励他的贡献。
确定公平报酬的因素是多种多样且复杂的，管理层必须确定适当的薪水，认可并通过激励系统激励他们提高绩效，最后，一些组织使用参与系统来提供一种补充报酬。
确定薪酬是人事主管最复杂，最重要的功能之一。
实际上，没有办法精确和精确地确定工资的确定。通过系统有一些方法，例如收费评估，但是无论如何，这种类型的系统仍然包含很高的主观成分。
影响薪酬的重要因素：
- 劳动力供求：
虽然将劳动视为商品是不正确的，但事实是，人的服务价值是由工资决定的。
有一个普遍的趋势可以确定，随着劳动力供给的增加，工资水平下降，而随着需求的增加，水平也上升。
- 工人专业协会
工会在劳动力供应和经济关系结构中保持一致。
其目的是代表雇员并捍卫雇主的权利。
- 公司情况
专业协会通常会解决其付款要求。但是，很多时候这种假设实际上并未得到验证。
如果大多数公司经历困难时期，他们的支付能力将降低，这将反映在较低的需求中，从而减少了报酬。
- 生产率
生产率是输入和输出之间的过程中存在的关系。
生产率的提高试图通过支持生产要素价格上涨和生产增加来减少通货膨胀的影响。
- 生活成本
通常用于调整薪资的技术包括应用官方机构发布的价格上涨指数之一。
- 国家干预
这种干预以不同的方式发生：试图命令和指导劳动关系的法律，设定最低工资，通过不同系统对劳动争议进行仲裁。
- 公平
薪酬会影响员工的行为，雇主基本上希望两件事：吸引和留住员工并激励他们提高绩效。
当一个人认为自己的努力与报酬是平衡的时，即存在公平性，无论是对他本人还是对组织的其他成员而言。
薪酬类型
- 时间付款：
它们是根据下达命令的时间确定的。在我们国家，这是指按月支付给每月工人的薪水，而按薪金或约纳尔指支付给按小时工作或每小时生产的工人支付的薪水。
- 生产补偿
也称为计件或计件工作。工资率是按生产的每件计算的。卖方佣金可以包含在此类型中。
纯生产的薪酬制度实际上已被废止。
- 奖励薪酬
它是一个混合系统：它从标准的生产基地开始，超过该标准的人将获得奖励或奖励。
奖励薪酬
薪酬有两个基本目标，即在组织内部吸引和留住员工，并激励他们实现更高的绩效水平。
动机的影响来自员工对两个因素的欣赏：a-金钱价值与其需求有关，b-期望正确的行为会导致报酬。方法必须明确并且有可能实现的动力，以使期望不会降低。
建立目标补偿系统非常复杂。
收费评估
其主要目标是获得与薪资结构有关的员工满意度。管理层希望员工同意他们的报酬是公平的或公平的，并且要考虑到激励的动机，因此他们希望获得报酬。
职位评估系统：
- 简单分类：
由于它的简单性和低成本，它是人员较少的公司的推荐系统。排序完成。这些描述由评估委员会处理，以根据评估顺序放置它们，而忽略了占据上述职位的人员。
- 收费等级：
测量单位是确定相同位置或度数的类别。为职位创建一个价值量表并对其描述进行比较。等级的确定基于收费。该过程包括确定度数，并且根据与每个度数相对应的描述，在确定的度数中分配所有位置。分组的所有职位的薪水都相同。
- 评分系统：
这是最常用的系统。建议的过程如下：
- 选择职位的特征。b-价值计量表的构建。c-收费评估。
d-对工资进行调查e-确定工资结构
- 因子比较系统
该系统根据以下步骤实现：
- 选择职位因素b-关键职位的选择确定每个关键职位的支付率在执行该职位的每个因素下对关键职位进行分类e-根据这些量表评估其他职位
该系统结合了一种逐个充电资格。基本上，它是对旧系统的改进。
工作评估对人际关系的影响
职位评估是一个高度可靠的系统，尽管必须通过关于工资结构对员工期望满意度产生影响的反复试验来验证其确定的有效性。
开发工具
垂直思考：
可选择的
首先，思想链的逻辑正确性很重要，选择一条路径
选择解决分析问题的最有前途的方法
基于想法的顺序
每个步骤必须正确，并保持逻辑
使用否定来阻止分叉，并且横向偏差排除与主题无关的内容
类别，分类和固定标签具有永久性，遵循最明显的路径，最明显的方法是有限的过程
横向思考：
创作者
重要的是结论的有效性本身并不选择试图遵循所有路径的路径，而是寻求新方法，并探讨了所有方法都具有挑衅性的可能性
可以跳。这些步骤不必遵循特定的顺序。达成解决方案后，其有效性并不取决于遵循的路径是否成功
如果最终结论正确无误，则不正确
甚至探索与主题完全无关的东西
它们不是固定的，它们随着上下文的变化而变化，因为不同方法的响应越少，它倾向于遵循更大的路径
概率过程并不一定保证退出会增加有见地的退出的几率。
更改
组织运行的环境日益动态。经济，竞争性社会环境正在发生结构性转变。
这些深刻的修改迫使公司重新考虑其战略选择并重新定义其优先级。
人类可以两种不同的方式经历这些变化：作为威胁：这是基于偏见的防御反应。
作为一个机会：不使用偏见，但是对变化进行知识和客观分析。
技术变革
经济体的增长率与新技术的数量以及这些新技术可以创造的产业数量紧密相关。
对发明和创新的出现率的历史分析表明，它们倾向于以精确配置和频率的波浪形式出现，而创新的波浪会在一定的距离后继发明的波浪。对这三个波的比较和分析揭示了以下事实
发明和创新的集合是相似的，在每一波发明中，发明都是按照外观顺序进行创新的。
波之间的间隔是恒定的，对于创新而言约为55年，对于发明而言约为63年。
每波发明和创新的中心点之间的时间差趋于减小
发明和创新的阶段也倾向于在较短的时间内加速和发展
经济变化
就技术变化的观察，就更证实了长期的经济运动的存在，正如各种经济学家所证明的那样，这些观察更令人感兴趣。在1990年代，由于导致其诞生的最重要的创新的成熟，我们正经历着增长周期的终结。
从一个周期到另一个周期的这种过渡是不连续的，并转化为危机的短暂时期，这对于所有未能适应的公司来说都是致命的。
当前的经济形势与深刻的现象相对应，基本上是由传统技术的作用耗尽所引起的。
竞争变化
在上述变化中，有必要增加由越来越多的工业部门中的市场全球化引起的竞争性变化。技术进步使这种发展成为可能，在这种情况下，这种进步适用于运输和通讯手段。距离的消除使世界进入了市场，产品，成本和价格水平的星球竞争阶段。
社会文化变革
转型伴随着社会文化的变化，导致对经典营销观点的讨论。这种演变反映在消费主义运动和生态运动中表达的两种良知的宝座上。投影
有时，事件或创新以渗透和改变日常生活的方式震撼世界。它发生在工业革命，战争，流行病和汽车的发明中。这些是无法预见的变化。
目前正在发生另一种类型的变化，即社会动荡，它将改变社会舆论的潮流
未来的趋势：
- 封装冒险幻想小奖励个人主义解放回归生存警惕消费者99条生命SOS
