当今社会正在经历一个历史性的转型时刻，它为所有介入其中的人们带来了新的范式和需求，其标志是人类作为在其工作的所有组织中最宝贵的资本，具有高度的重要性。全球化的经济，竞争日益激烈且要求更高。
这就是我们一直在改变人们对组织中人作为资源的看法，即他们唯一的贡献就是提供更高水平的生产力，而没有考虑到人们的需求或他们始终具有的理性能力。
今天，我们发现人们可以根据自己的知识和经验（基础方面）提供更多更好的工具，从而使为现代组织提供服务的个人能够高度地实现组织目标归属感是通过他们的贡献来实现共同的结果。
通过这种方式，人们意识到自己从不同的活动中所做出的贡献，并寻求补偿来改善自己和家人的生活质量，这可以通过经济和非经济的选择来实现，但始终要有针对性考虑到如果我们有能力作为人力资本的企业家或管理者来管理这些技能并将其保留在本组织中，并始终寻求能使所有人受益的战略，则可以创造利益并促进人类发展及其个人技能的增长成员，我们将达到管理层设定的目标。
在整个过程中，使用信息和通信技术作为管理和创造人力资本收益的便利工具至关重要。这就是我们发现人力资本必须与结构性资本相结合的方法，结构性资本与业务基础结构的所有那些工具和手段相对应，从而对与利益相关者的关系管理产生了重要影响，由此构成了第三个要素对应于公司的关系资本，从而形成了我们所谓的知识资本1，它目前占据了公司本身估值的主要空间，远远超过了传统会计产生的价值，传统会计仅限于衡量组织的性质。
为了达到全球化和不断增长的市场所要求的竞争力水平，第一步包括通过工资单了解向本组织提供服务的人员的要求，从而有可能构造收益以及符合这些要求的补偿政策。为此，专门从事劳动力市场研究的不同组织已经确定了一系列趋势，这些趋势可以作为调整我们自己的薪酬体系的参考。
下面，我们定义一些趋势，这些趋势已经标记了哥伦比亚组织中的补偿行为：
- 2010年7月12日的第1393号法律允许工人支付不超过其月收入40％的非薪金；《商品及服务税法》第132条指出，可以与工人商定不同形式的薪酬， 2.80％的公司为其员工制定了可变薪酬政策； 23％的人的收入对应于达到目标的报酬（可变薪酬）。由于人们更加坚定并愿意为实现组织目标做出更多更好的贡献，因此对业务竞争力产生了重大影响。人们认为他们的表现会得到更公平的报酬。67％的公司使用弹性薪酬方案。3弹性薪酬被策略性地用于提高工人的生活质量，通过减少税收义务来增加可支配收入，另一方面减少组织的劳动力成本。制定灵活的薪酬政策的组织必须考虑其对组织工人的社会责任，力求创造建立双赢的雇佣关系，不仅要降低成本，而且目前提供的灵活福利旨在通过诸如教育，补充卫生计划和节约资金等要素为工人及其家庭提供福利除了传统的灵活和可变补偿模型外，还引入了情绪补偿由非金钱利益组成，这些金钱绝对受到工人的高度重视，产生承诺并对实现目标有一种归属感。正在使用的一些非金钱元素是：平等的条件，为成果而努力以及为之而越来越少工作时间，企业社会责任政策方面的工作质量，建立远程办公关系（家庭办公室）和灵活的时间表的可能性已经确定，经济条件有助于吸引组织人才，但是每次对其保留的影响较小。
在查看统计数据时，我们发现出于越来越多的理由，为了改善劳资关系的条件，无论组织的规模如何，以实现高水平的竞争力，我们必须寻找绝对有助于提高劳动者素质的替代方法。员工实现业务目标的生活，这与实现每位员工各自目标的协同作用相对应。
1“智力资本”。莱夫埃德文森；马龙，迈克尔·S·埃德·诺玛。
2工作单位或件=可变补偿。
3 CST第128条：不构成工资的付款。
