这项工作从分析最近和当前公司和机构的研究中的具体数据和数据开始，以推断墨西哥以及其他以成功作为参考点而脱颖而出的国家中组织心理学的现代趋势。研究对象，组织行为学（OC）。
因此，重点不仅在于“意见”，还在于“有力地证明”关于我们职业的观点。通过这些文献调查，将更新心理学专业人士当前，新兴领域和角色的模型，根据我们为课程改革而开发的八年来的工作，我在大学提出了原始模型。
为此，将在过去五年（2007年至2012年）的书目中介绍来自各个公司和协会的一些研究结果，这些国家来自巴西，美国，加拿大，西班牙和欧洲共同体，在公司和机构中，心理学专业的未来可能有一些巧合。建议重新提出关于作者提出的三维模型的建议，这是我们在联合国大学管理学院进行了八年多的课程改革工作的一部分，并指出了领域和管理过程作为结论。在成功的世界级组织以及新兴领域中需求最高的人员，这些人员尚未整合到我们活动的专业工作中，但这将带来来自专业人员，人力资源主管，教师和顾问的新挑战，以改善公司和代理机构。
可以得出的一些结果是，心理学在组织中的有效应用必须从科学的方法开始，并进行全面而客观的诊断。根据可量化的关键管理指标（英语关键绩效指标，KPI），对组织和个人发展的影响进行评估；另一方面，将公司和机构的人事和人力资源领域的作用更改为战略方法（非运营），创新（不仅是日常与人之间的问题处理）；最后，在职业发展中纳入新的模式和方法，例如发展能力（工作-职业，解决问题，学习，道德行为-个人，沟通和社会能力）；通过质量，工作能力和跨文化组织心理学的方法来计划组织变革。
显然，多年来，现代组织心理学家的形象与其他学科和专业的才能保持一致。商业世界和服务机构，无论是公共机构还是私人机构，都不再是它们：全球化，因此，与其他外国公司竞争，技术不断进步，更不用说员工行为的变化今天工作的各代人中，有一位工作充满挑战和未来成就。
抽象
这项工作从最近的一些研究开始，这些研究显示了企业或机构中管理人员领域的主要问题，这些问题是确定组织心理学趋势的基础。重点是“证据”，而不仅仅是没有数据收集的“个人意见”。
考虑到这一点，对这个词的某些地区（例如西班牙，欧洲共同体，美国，加拿大和墨西哥）进行的研究（2007年至2012年）有一些巧合之处。作者回顾了墨西哥自治国立大学心理学系八年来设计的模型，解释了模型的尺寸，心理学家工作的传统领域以及我们需要纳入现代的新领域和成功的专业劳动。
尽管缺乏墨西哥研究，但仍有一些结果是明确的，例如，在人类改变干预之前-之后需要加强科学家的评估；根据关键绩效指标（KPI），在每个人员管理流程中都有特定主题（影响培训评估和综合组织诊断，以提及其中的一些内容）；并优先考虑能力和能力，例如职业-劳动，解决问题，学习，道德和人员行为，沟通和社会能力）。新趋势出现在最近的跨文化组织心理学中。
自几年前以来，很明显，专业和有效的组织心理学家的身份随着不同学科的技能和知识而发生变化。
业务和服务一词已更改：
全球化，技术研究和不同世代的行为是如此鲜明的形式暗示着挑战和未来的成功。
组织中工作人员面临的问题和挑战
为了解决墨西哥和一些拉丁美洲国家组织中的当前问题，我们必须首先提到过去在商业界和提供服务中使用了哪些全球战略。
为此，可以在下表中概述组织随着时间的流逝如何改变的主要行动路线。在一个遥远的阶段，他们试图通过要约的数量征服市场，以为那些有能力生产更多的人赚取更多的思想。那时，产品和服务的消费者和消费者几乎没有其他选择，可以从商品制造商和提供给机构的服务或通过社会福利获得的服务中进行选择。
在此之后，进行了一场真正的质量争夺战。因此，商界开始相信，真正的征服是为在更好的条件下提供更好的东西而奋斗。许多墨西哥组织和其他领土的组织屈服于战斗，绩效下降或消失。随后，重点服务提供商的质量，客户和用户的需求以及重点都发生了变化。秘诀之一是“也要倾听并理解他们的期望”，甚至在创新（因此也是人）是新战略的支柱之一的职业中，甚至预见或超出这些要求。
各组织，其执行官和部门负责人，人力资源领域共同学习，调整和修改了其作用和贡献。但是，越来越明显的是，与过去不同，不仅仅是技术的变化（工作程序，设备等），对现代设备的大量投资，或者更古老的是对人类的剥削，才使得人类能够组织效能。它到来了，我们现在已经到了知识，技能及其在人们中管理的时代。智力资本，人才和无形资产在广泛和全面的意义上获得了更大的价值。
在这篇简短的评论中，人事管理当然经历了演变。从更有效方法的传统观念（结果）；更高的效率（节省投入和浪费，控制成本和改进方法的技术）；两者结合的有效性；我建议并通过人力资源管理来提高竞争力的方法，我提出了两个主要方面：
1）积累知识的管理：包括将人们的隐性知识转换为由他人记录，传播和学习的显性知识；它的组织，存储和永久更新，再加上专家的技能和态度，形成了将被提升为更高质量，生产力和组织竞争力以及人们生活质量的发展和提高的能力。在这里，现有人才与新招募人员的新贡献之间的平衡是很有价值的。并且，另一部分由知识管理组成。
可以将其定义为一种管理选择，该选择从保证组织获得的经验和知识作为发展的可能性开始；换句话说，它试图利用集体和历史的知识，才能和经验。
2）新能力的管理：一方面通过横向流程，人际学习和高绩效团队管理协作工作和成果，再加上对个人类型创新的促进和管理，也可以在以下方面取得进展：竞争力以及对组织及其员工的可持续方法。不忘两个关键动作。其中之一是关于本地和国际一流公司和机构的组织学习（“基准”）以及决定退休人员的双边使用（组织-个人）。
墨西哥人力资源组织中的当前问题和挑战：我们的需求
如果我们诊断出墨西哥和世界其他地区的情况，那么与人民有关的组织问题就会在数量和强度上出现。由各种专业公司和协会在公司和机构中进行的研究结果表明了这一点。
研究一
根据Aon Intergamma在300家规模和工作范围各异的公司中进行的《墨西哥人力资源实践和趋势研究》，这些组织最关注的问题之一是人员流动，接受调查的公司中有49％由于这种情况由于其相关的成本而给他们带来沉重负担，因此这也表明旷工，负面的公共关系，工作场所事故发生率以及公司内部的盗窃会造成重大损失。
Aon Intergamma人力资源副总监Jorge Ponga解释说，即使公司花时间和精力来招聘合格的人员，候选人也不总是能达到期望的要求，但仍有30％的参与者对所展示的技能不满意。 54％的候选人认为他们不具备所需的能力和技能，而36％的候选人认为他们没有所需的态度或工作习惯。（Pedrero F. 2003；Patiño，H。2007引用）。
世界上最关键的问题之一
“……工作不稳定首先是工人及其家庭的人间悲剧；但是这也代表着生产能力的浪费，因为工作之间的过度轮换以及长期失业或
不工作会导致技能丧失。……”
研究二
El Universal在今年1月发表的文章“墨西哥的劳动力流动增加”中进行了第二项研究，据说与其他年份不同，专业人士对公司并不忠诚。德勤公司的一项研究强调，他们愿意离开自己的国家来达到他们的期望。 （它不表示进行研究的人群）。根据该报告，超过一半的员工认为自己的工作很重要，但是只有27％的员工认为自己的工作稳定，这是相对的； “三到四年就足以在公司中成长并升职。当谈到管理层时，是高管们决定离职，而公司不希望解雇他们。新一代期望他们的第一份工作最多保留三年，因为他们在迁移到更好的工作之前正在寻找一个发展和积累经验的平台。
因此，存在更大的工作轮换。日益增加的稳定性损失与员工流动率的增长并驾齐驱。根据Bumeran门户网站对200家公司进行的一项调查，接受调查的公司中有55％的人预计同一份工作不会持续两年以上。
此外，有20％的人认为在他们现有的公司中只能维持六个月，而接受咨询的公司中有25％计划将其员工保留5至10年，其余21％的人则估计保留更长的时间。同时，万宝盛华（Manpower）根据对墨西哥4000多家公司的调查而准备的一项研究发现，员工年均离职率为15％。尽管在高职位的情况下，这一比例达到每年7％。 PPC Worldwide墨西哥业务发展总监LeniSánchez表示，人们不再等待很多年就可以晋升。相反，他们寻找可以快速识别的地方。甚至，公司通常会利用猎头者的服务将技术人员从一个组织带到另一个组织。 （Pedrero Fernando和UlloaAída2007；Patiño，H。2007引用）。
研究三
安永会计师事务所在一项研究中指出，公司80％的欺诈行为都是由员工实施的。在对500家公司（60％的墨西哥公司和40％的国际公司）进行的调查中，发现90％以上的公司接受过或正在遭受某种形式的欺诈。毕马威（KPMG1）公司对全球360个案例进行了研究，发现公司欺诈的主要原因是员工的贪婪（47％），其次是控制不力和责任追究机制受影响的公司。IDC2机构表示，60％的中小型企业担心信息丢失，但是，超过68％的中小型企业承认他们没有做任何备份信息的工作。（UlloaAída2007；Patiño，H。2007引用）。
员工不再希望赚更多的钱来完成工作，现在这是要拥有更好的生活质量。董事JoséLuis Gugel解释说：“到目前为止，吸引和留住专业人员的政策与薪水并驾齐驱，但到了某个时刻，专业人员愿意为自己的休闲而放弃部分薪水。”一项对318家公司的研究表明，德勤的人力资本部门已经成立。（Mateos M. 2005；Patiño引用，H。2007）。
研究四
另一方面，美世人力资源咨询公司墨西哥人力资本总监雨果·瓦尔韦德（Hugo Valverde）确认，墨西哥已经反映了几年的全球趋势，即拨款间隔增加了12到18个月不等。此外，公司决定不授予一般性加薪，而是有选择地并且仅授予希望保留在组织内的员工。墨西哥的公司需要更多时间来申请加薪。几年前，公司在今年第一季度增加了薪水。但是，调整将一直持续到第一学期。（Pedrero F. 2007年1月；Patiño引用，H 2007年）。
拉丁美洲：生产率，失业率和收入
“在拉丁美洲和加勒比海地区，生产率仅平稳增长：从1997年到2007年，年平均增长率为0.6％。2007年的失业率为8.5％，略低于五年前的8.9％。2007年，有8.0％的劳动力每天的生活费不足1美元。该地区四分之一的工人每天的生活费不足2美元（ILO，2008c）。拉丁美洲大多数国家的重大变化是在为工作中的穷人创造体面的就业机会，同时减少失业。
研究五
人力资源咨询公司万宝盛华的一项调查显示，尽管墨西哥的失业率很高，但由于缺乏受过培训的人员，仍有78％的商人和雇主难以填补中间职位的空缺。该百分比是世界平均水平的两倍，后者为40％，是印度注册百分比的6倍，印度只有13％的员工存在招聘问题，该公司处理了1月底咨询公司的报告。对来自23个国家/地区的33,000名商人进行了调查，其中包括4,800名墨西哥人。
他们发现，在需要越来越少的操作人力的情况下，存在技能低下的人力资源过剩。根据一项人力调查，尽管如此，该公司还是设法将44.5万人安置在墨西哥的不同职位，但其中许多工作是临时的，平均只持续了三个月。 （冈萨雷斯（González），苏珊娜（Susana）2006；帕蒂尼奥（Patiño）引用，H 2007）。
在国家人质论坛上，马里奥·德拉克鲁斯·
萨拉比亚法律代表利克·埃尔南德斯·桑切斯（Lic。HernándezSánchez）-塔巴斯科州经济发展部长在培训，工作与发展演讲中提到，最近的研究表明，企业主经常接受培训，大部分时间是自负盈亏，因为对他们而言，培训的任务也是公司所采取的一种态度，而不仅仅是雇用顾问。 60％的人仍然认为培训是一项支出，而25％的人开始投资于知识，因为他们排除了知识的范围，变化没有改变，而且他们不知道他们和他们的员工需要什么来提高他们的绩效。 （HernándezS. 2007；Patiño引用，H。2007）。
Epise总裁Juan Pablo Ventosa表示，总的来说，公司需要衡量人员培训的投资回报率并增加需求评估。（UlloaAída2007;同上）。
研究六：按质量管理（水平）
墨西哥公司，尤其是那些在竞争激烈的行业（例如金融或消费行业）工作的公司，需要加强对与信息可视性，变更和响应的敏捷性，生产率和客户满意度相关的流程的整体看法。根据德勤专家的说法，大多数公司都是通过隔离的职能来管理业务的，事实上，墨西哥不到5％的大中型公司采用水平流程管理方法。在按职能隔离管理而不是全面管理而引起的主要问题中，突出表现出运营要求，效率低下，行动重复之间缺乏统一性，这意味着更高的成本，缺乏工人对从客户联系到物流和财务等关键流程的了解；操作延迟，以及响应变更的时间很长。对于消费等行业中的公司，它们在不同地方都有大量的库存和业务，则面临共同的挑战，例如需要关键领域（如采购和会计）具有有关付款或收购情况的详细和最新信息，并确定资源过程中的问题活动或冗余手动活动的自动化。 （“经济学家”。2007年7月；Patiño，H。2007引用）。以及长时间响应变化。对于消费等行业中的公司，它们在不同地方都有大量的库存和业务，则面临共同的挑战，例如需要关键领域（如采购和会计）具有有关付款或收购情况的详细和最新信息，并确定资源过程中的问题活动或冗余手动活动的自动化。 （“经济学家”。2007年7月；Patiño，H。2007引用）。以及长时间响应变化。对于消费等行业中的公司，它们在不同地方都有大量的库存和业务，则面临共同的挑战，例如需要关键领域（如采购和会计）具有有关付款或收购情况的详细和最新信息，并确定资源过程中的问题活动或冗余手动活动的自动化。 （“经济学家”。2007年7月；Patiño，H。2007引用）。以及识别流程中有问题的资源和活动，或自动执行多余的手动活动。 （“经济学家”。2007年7月；Patiño，H。2007引用）。以及识别流程中有问题的资源和活动，或自动执行多余的手动活动。 （“经济学家”。2007年7月；Patiño，H。2007引用）。
研究七：培训和最佳实践
根据El Universal在2003年7月发表的“培训资源很少”的文章，该国只有十分之一的公司采取了一些行动来发展其组织内的最佳实践，而这些将在以下方面具有竞争力。长期而言，墨西哥人力资源管理协会（AMEDIRH）警告。根据5月至6月之间进行的一项研究，在墨西哥的3500多家公司中，只有大约350家与发展人才的战略发展和提高其人力资本有关。它会在市场竞争力与否之间产生差异。
AMEDIRH的总干事卡洛斯·帕雷德斯（Carlos Paredes）表示，许多公司并未意识到与那些能够了解其员工贡献并因此很少进行投资的指标签约的重要性，但从长远来看，它们将失去竞争力。他强调说，随着公司对人力资源管理中的质量流程进行投资，它们将取得实质性的进步，并且将在一年半的时间内获得投资回报。他解释说，员工培训的投资在第一年的回报率为30％至60％，三年内的回报率为80％至120％…
超过70％的人认为，人力资源“未能”使其计划，预算和工作与本组织战略的执行保持一致。
只有20％的人认为人力资源角色是“战略伙伴”，其余的则是“人事管理员”。
他指出，采用这些做法的公司包括：3M，Avantel，Bimbo，
耐世特，国民省，辉瑞，桑坦德银行，卡萨斯GEO，马贝，Comex，埃斯塔菲塔，德尔福，电视台以及政府部门的内政部，联邦电力委员会，Infonavit和莱昂市。（Pedrero F.2003年7月；Patiño引用，2007年上半年）。
研究八：安全卫生
根据国际劳工组织（ILO）的计算，每年发生2.7亿起工伤事故，其中35.5万例是致命事故，根据他们的分析，发展中国家的死亡率是5至7倍在工业化国家中更高。与工作相关的职业事故和疾病的经济成本总计相当于世界GDP的4％，并且限制了劳动监察活动和信息以及法规的应用减少了事故的发生并提高了生产率。 （GómezM. 2007；Patiño引用，H。2007）。
根据德勤和墨西哥私人资本协会（AMEXCAP）进行的一项研究“私人股票基金：看一眼全国市场”，从2004年至2005年，私人投资基金增长了20％；从2005年到2006年底，这一增长预计为84％。就该国拥有积极的财务指标而言，随后几年的前景是有利的。（Alfonso，Maria Elena（2006）;Patiño，H（2007）引用。
让我们看一下下面的表格，其中总结了一些结果：
这也是旧的，现在两极分化的代际震动现象的结果。一方面，很明显，新一代带来了不同的行为，不同价值的产物，而这反过来又是在家中和学校进行不同教育的产物。不想扩展这个话题，就可以说，例如，我们这些属于50年代的一代人。和60年代，我们与几代人有正面和负面的差异，例如70年代至90年代出生的人，我指的是最近几年，因为他们是已经融入生产设备的人，或者是即将这样做，目前正在研究学士学位，预备课程和职业课程的水平。对于劳动力行为趋势的各种体现，在人才方面，他们被赋予了自己的名字以进行识别：“尼尼斯”，等等。
在上述的几十年中，我这一代人（出现了一些数据）出现在伟大的社会运动中，这些战争包括越南战争，“嬉皮”运动的结束，争取性别平等的斗争，例如反精神病学的问题，除了公司工作方式的发展之外，从个人工作和“最佳射手”的文化到最佳球员，再到包括自我指导的高性能团队的文化。不用忘记，第一个大型自由贸易集团的形成使市场全球化的最初阶段正式化。作为必不可少的工作工具，计算机的出现及其巨大而令人眼花evolution乱的发展过程将不断发展。
与之形成对比的第二个方面是，它们已经与计算机和信息技术一起诞生，并且其用于管理互联网，智能手机的多功能性（有时反之亦然）。团队合作和教育是普遍的，从他的角度来看全球化是一个始终存在的问题。
所有这些，这些几代人在组织中一起工作对组织心理学构成了巨大的挑战。它们之间的崩溃或攻击（我们听说过“新旧之间，而又没有忘记中间的那些”），瓦解，竞争，仿佛无法充分利用它们。
因此，从组织心理学工作的指导要素：从我们服务的用户那里，我们对“今天”有了更清晰的了解。他们是该地区的高管，中层管理人员和总经理，我们可以向他们提供干预措施，使他们能够完成任务，管理自己的地区，从而对人员进行管理。他们最终作为方法学指导者，与心理学家和其他相关专业人员负责。但是，我们也有最终用户，员工，人员及其积累的才能，需要解决的问题才能最终完成我们的另一半工作：促进组织的发展和生活质量。这就是我们与其他方法和学科的不同之处。
让我们花时间从当前对改进干预方法的需求中回顾一下我们的专业。
缺乏加强拉丁美洲组织中心理学的科学方法
“使工作和组织心理学家的“专家”权力合法化的是其科学基础和基于实践，审慎的经验并受到道义原则启发的专业实践……这是专业人士从事心理学的主要途径。工作和组织心理学有助于建立更加人性化和生产性的组织，改善组织中的工作，提高工作生活质量，并使组织成员参与其项目和使命。” （西班牙官方心理学家协会总理事会，2009年）
显然，根据这些西班牙专家的说法，有两个方面或两个方面可以保证公司和机构中心理学的专业实践。另一方面，基于科学的方法，以及我们表现的道德义务和责任，这对专业人员具有严重的实际意义。要评论一下，让我们提一下，如果不从诊断，客观全面的角度出发，继续进行战略，流程，方法，技术，就不可能设想进行变革干预以改善个人，团体以及公共和私人组织。和干预工具，最终进入评估和控制的第三阶段，以实现持续改进。
但这由于很多原因而被忽略了，这并不是分析的目的（我将在会议上提到）。很容易陷入恶习，例如在“人员培训和发展”中，“由于主管或客户的要求”提供课程和指导学习教学行动，而无需从发现人员所需的能力需求开始；很简单，“因为成员之间存在问题”而召开工作团队整合会议，而无需调查这些冲突的真正原因和根源（根源）；在某种程度上很快就可以将一个人提升到更高的位置，而不必“因为组织如此决定”而调查其工作成果。像这些示例一样，在人力资源管理的各种生产功能中，还有更多，最近称为“人才管理”。
这些做法有什么共同点？他们不是从系统的事先评估开始，以确保所采取的行动的有效性，不是从违规的原因和变量，从非生产性工作的空白开始，更不用说对影响和损失的了解了。这种措施的财务措施不仅不能解决问题，而且有时会加剧问题，而且还会引起人民的不公。
这种情况并非墨西哥的组织心理学所独有。例如，最近在巴西对该行业进行的一项研究表明：“……在这些专业人员中，最需要发展的能力是进行组织和团体心理过程诊断，协调这些过程并进行研究的能力。一般。” （贡迪姆，2009年）。
但是假设它是基于调查，研究和先前的诊断，则另一种惯例是不评估行动的有效性。这样，就没有质量改善的量化指标-生产率或工作，或工作人员在工作中的进步和发展。全面的评估包括以下级别：用户和客户对人力资源功能和流程的满意度，人员的学习和变化，对工作流程和领域或部门的结果的影响，成本-措施的收益最后，对社会和该组织的个人（包括他的家人）产生影响。但是，只停留在提到的五个级别的第一层中，即，在询问或调查人们的意见时。简单，快速，不专业。
到目前为止，我们的立场得到了总结：“科学研究专业人员的充分准备可以使他“在应用中将事实与观点区分开来，并可以创新现有的理论和技术”（Belar和Perry，1992）。问题立即产生，它需要使用允许从系统方法研究组织的模型，允许考虑组织的各个组成部分，从而避免不考虑其中任何一个，并有助于分析它们之间的相互作用，相互依赖性定性和定量方法下的影响和效果。从时间的角度考虑过去，现在和未来的战略前景。
进行全面的组织诊断
由于时间和空间的原因，并且不偏离本次会议的主要目标，我将不阐述组织诊断的不足等方面，这是由于缺乏可量化的数据，干预的主角以及所涉及的方面或主题被忽略。相反，我只会提及他们应该收集的内容。
成功的组织诊断应该是全面，纵向，创新的，并由高绩效团队按流程（水平管理）进行：“全面，只要对组织在其各个子系统中都有完整的研究，并且要特别注意社会心理，这是您的个人和您的互动。纵向，不仅要看待过去，而且要对过去和现在的问题采取反应性方法，而且要对未来以及对战略计划的广泛支持采取积极主动的态度；科学，不仅包括定性评估，而且包括可量化，有效和可靠的度量（摆脱与人的“组织气候”）。最后是创新的，只要它结合了所用方法，技术和工具的改进，其中一些来自美国，其他来自日本，但是拉丁美洲人特别是墨西哥人对此有所改善，我们将提请您考虑。” （Patiño，PH，2012年）
为了符合考虑所有组织子系统（集成）的第一个特征，下面提供模型的简要说明：
第二项组织诊断是纵向的，它必须考虑到机构或公司过去的结果趋势，当前的问题以及从对它们的远见和计划的预测中得出的未来的潜在问题，由子系统及其对其他子系统的影响（两种模型的结合）。
第三，必须结合不断变化，改进的模型和管理控制技术的进步和发现来进行创新。为了遵守这一点，提出了一种方法论，我在1993年的第一个版本中将这种方法应用到了墨西哥卡夫食品公司（Phillip Group）的组织中
莫里斯国际公司（Morris International）超过五年，墨西哥交通运输公司（TMM集团），Telcel，Consorcio Ara，PetróleosMexicanos和多米尼加共和国的公司。它的第二个版本（我们稍后将对其进行评论）于2010年在癌症学和围诊学研究所进行了更新，并在2011年与联邦卫生保护风险委员会（Cofepris）的经验进行了更新，其他院系和研究所也参与了该研究的多学科研究。研究：
诊断结果示例（2011年）
检测到315种驱动力（优势-机会）和约束力（劣势-威胁）：劣势分别为52％和20％
长处
内部客户和外部用户的平均合规百分比从67％到89％。
违规原因的数量从21到204：
使用Ishikawa，从根本上讲，平均原因是21.6％，凭经验证实了帕累托原理。
原因可归于人员14至57。
平均而言，行政子系统为38％，社会心理子系统（人才）为32％，技术部门为20％。
每年因违规而产生的非质量成本：29.4万美元，相当于数百万比索。
质量和生产力计划或项目：1到16，行动从5到82。
估计的年度投资回报率：每投资一比索从1.oo到377.oo美元。
“通过综合的方式，遵循的过程以及在相应部分中详细介绍的过程，包括与专家的团队合作：介绍每种方法/技术和信息收集工具，b）科菲普里斯技术专家的解决方案，c）咨询以及个人和团队对自我应用工具的指导，d）全体会议上的信息质量审查，e）结果的现场验证（其他技术和/或方法，包括内部-外部用户抽样），f）填充从机构工作人员的角度得出具有初步结论的最终报告，以及e）使用以下工具进行打印，签名和新的周期…另一个结论性数据和附带结果是，参加过战略-战术-运营级别的专家组，学到了，诊断本身就是一种干预，它是他们必须具备的成功能力的一部分，作为墨西哥如此令人印象深刻的机构的关键人员，……所使用的模型，过程，技术（或方法）和工具（借助在即时生成的统计数据中自动应用即时反馈的工具），他们赞成理解以下内容：a）必须对策略区域进行全面而全面的分析（通过照片提供量化的Swot），b）质量，生产率和持续改进的起点是基于内部-外部用户（由外部-内部用户期望的产品和服务目录首次获得的差距）的评估参数进行的合规性评估，c）调查所有原因，它们的相互作用，分类，直到达到根本原因为止的净化，d）研究不合规的负面影响和不合格的成本，包括如Taguchi和Ouchi之类的作者所提到的，其经济影响始终会影响外部用户，以及d）尽管诊断良好它暗示着（如文献所表明的），如果解决了50％以上的问题，那么它就不完整，如果没有建立改善质量，生产率和竞争力的项目的积极看法，甚至包括成本研究，预计利润。” （Patiño，H.et al.Op.cit.2011）d）尽管良好的诊断意味着（如文献所述），但已解决的问题超过50％，但如果没有对提高质量，生产率和竞争力的项目抱有积极态度的愿景，那么它就不完整。甚至包括预计的成本效益研究。” （Patiño，H.et al.Op.cit.2011）d）尽管良好的诊断意味着（如文献所述），但已解决的问题超过50％，但如果没有对提高质量，生产率和竞争力的项目抱有积极态度的愿景，那么它就不完整。甚至包括预计的成本效益研究。” （Patiño，H.et al.Op.cit.2011）
作为心理学学院选择的策略的一部分，我们选择了一种参与性的诊断方式，即我们为该机构的每个领域选择了几名专家组成员，清楚地传达了研究的特征（来源，方法，发挥作用和取得成果），创造了变革的需求（有人称其为“敏感”，并包含了自我发现实践，即需要与巴西另一家对等机构建立更好，成功的基准），对其成员进行培训五个技术和方法中的每一个（产生促进方法学技术同化的学习社区），使他们能够自由使用自己的技能或积累的经验，并且就像人类过程的任何结束一样，给予他们工作和承诺的认可（包括象征性的认可，这些荣誉支持骄傲的行为，并参与计划的组织变革的未来行动和倡议）。
最后，组织诊断作为第四项特征必须在高绩效团队中进行，也就是说，在持续改进，问题分析和创新领域采用相同的方法进行培训，并由专家协助。在团队阶段的领导，沟通，冲突管理和演变动态的人类社会心理过程中。
这些包括放弃传统的固定观念；考虑如何做某事，而不是为什么不能做某事；不追求完美；不找借口，而是质疑当前的做法；并寻求“十个人的智慧而不是一个人的知识”。通过向人们传授Kaizen哲学并培训他们使用基本工具来不断改进。这种面向过程的方法鼓励员工与经理之间不断的沟通。” （Evans和Lindsay，2008年）。
在一些拉丁美洲国家的组织心理活动
在1996年至2009年期间，在巴西杂志和报纸上进行的关于组织行为心理学的书目调查中，共检测到488种，其中17种类型分类如下（Borges和Prado，2010年，同上）。 cit。）：
当前组织心理学参考书目中的主题（1996年至2009年）
- 工作中的情感培训和发展的结果学习团队和组织中的社会互动工作中的健康与健康工作及其产品的身份和意义工作知识心理契约对组织变革的态度个人，经理和团队的生产绩效排名第十。组织文化
其余七个主题的频率百分比从1.8降低到0.6％，分别是组织氛围，工作中的行为偏差，工作中的决策和判断，动机，逃避和工作中的隐藏（“最后是创造力和解决问题的能力。突出的主题是“工作中的情感”。
在引用的南美作者的其他图表中，可以看出，从2000年到2009年（我结束这项广泛的书目研究的日期），组织心理学中的这一行动主题是如何发展的，而我们希望，墨西哥还有更多。
下一个频率主题是学习，即将培训和发展作为正式方式，同时涉及这个南美国家的主题的教授，顾问和执行人员，这并不奇怪，一方面，如果我们考虑到组织和技术进步的加速变化程度，它们的曲线每次都变陡峭，则更多地使其变得更加激烈和频繁。我们深知，无论计划采用何种变更方式（全面质量管理，较旧的版本（例如组织开发）或较新的版本（例如，六西格码和能力管理方法），尤其是欧洲和墨西哥模式），这都不足为奇所有这些都涉及学习的组织，作为其有效干预措施的共同组成部分。
墨西哥：培训和甄选，（2）然而，劳动力市场被其他专业人士占据，而LAE是其中最常见的。（3）
Díaz，P。Maiky（2000）。心理学家可以为公司提供什么？哈瓦那大学心理学系：Revista Cubana dePsicología，第17卷，第1期。二。
卡多纳·D·玛丽亚·卡门，O。（2004），工作心理学家，职业情况。墨西哥国立自治大学心理学系论文。
Heredia，V.对墨西哥培训的第四次调查。帕蒂尼奥（Patiño），小灵通（PHS）对结果的处理（2012）在“ 2013年能力培训与发展文凭项目”中进行了报道。墨西哥国立自治大学（UNAM）心理学学院继续教育部（DEC）
另一方面，与墨西哥的相似之处在于，事实上，最近的研究指出心理学家在组织中的这一领域是职业和需求最高的组织，以及人员选拔。另一方面，自1978年以来，教育和培训立法发生了最大的变化，既造成了积极的后果，也带来了不良的后果。因此，需求增加到了惊人的水平，最积极的是，大部分对公司和机构没有更多奉献精神的公司和机构开始对人员进行培训（尽管不是出于信念而是出于纪律，义务）。这种更大的法律坚持的对立面，是经济对过度需求的回应：供应增长如此之快，的个人和公司，其中许多人在一夜之间成为了讲师和“应聘专家”，但业绩和成绩却很差。问题是，有些人（现在）的质量仍然很低，必须采取措施使教师，辅导员和导师的职业专业化，从检查培训，经验到根据其劳动能力规范和标准进行的认证。全国劳动能力标准化和认证委员会。必须清理“商业主义”的职业和水平。必须采取行动使职业教师，促进者和导师的职业专业化，从验证培训，经验到根据国家标准化和劳动能力证书理事会的劳动能力规范和标准进行的认证。必须清理“商业主义”的职业和水平。必须采取行动使职业教师，促进者和导师的职业专业化，从验证培训，经验到根据国家标准化和劳动能力证书理事会的劳动能力规范和标准进行的认证。必须清理“商业主义”的职业和水平。
在这方面，非常有趣的是，对于培训，人员发展在组织中将仍然是重要且优先的，但是基于实地研究和书目研究的数据，我们可以观察到的现象是，人们对特定子主题的兴趣趋于专业化。
在这种“人员管理”中，作者引用了南美姐妹国家的情况，即他们的硕士和博士学位论文中的一些研究人员在“人员选择”，副主题或特定方面需要发现，例如有效性的预测有效性。流程和技术人员的绩效和持久性；在培训中，将各种比赛和参与者的组织水平转移到工作现实中的临时周期。例如，在秘书完成培训计划并给出预期结果之后，秘书就需要一些技能，例如指法，这是不一样的，因为高管要花时间证明他们已经学会了策略性计划。关于绩效管理，需要指出的是，工作重点仍然放在工作评估上，而不是在绩效和结果规划的前一阶段或随后的后续工作，监测和改进工作中（Queiroga，2009年； Cohelo Jr，2009年；以及Ferreira）。 ，2009）
从理论上和实践上，第三个最频繁记录的主题是“社会互动”，毫无疑问，当我们包括冲突，谈判技巧，群体互动等在内时，它永远不会失去有效性，这是人类固有的，并且在某些情况下，面对长期的稳定状态（这会削弱产品，服务和更有效的工作形式的创造力和创新），甚至挑起分歧也很方便。
诸如Aguinis和Kraiger，2009年（由巴西作家Borges和Prado引用）的研究人员指出，这些好处“可能包括个人绩效的改善以及与之相关的变量的直接改善（例如创新和默契技能，适应性专门知识）。 ，技术和自我监控技能，跨文化调整）或间接（例如授权，沟通，规划和协调团队中的任务）。它们还可能包括改善组织绩效的收益（例如盈利能力，利润，效率，生产率，每位员工从经济收益中获得的收益）以及与该绩效直接相关的其他结果（成本降低，质量提高和数量减少的例子） ）或间接（例如加班，组织的声誉，社会资本）。”
跨文化组织心理学作为新兴领域之一
根据伊比利亚美洲国家的一些研究，对这些跨文化方面的兴趣正在增加。这种趋势是可以理解的。原因之一是，全球化最初是一个由他们创造的用来指代产品和服务市场的术语，现在在组织中的技术，政治，社会和逻辑全球化中得到了体现。另一个原因是跨国公司在其经营所在国家/地区产生的影响，例如墨西哥Bimbo，Grupo Modelo，AméricaMovil等。
有两种情况要评论。我的一位伟大的朋友和一位同事是培训与发展副总监，几天前我对我说：``将国家高管派往其他国家有多么困难，他们面临着价值观和价值观差异所带来的一系列障碍和问题。不同的人事管理惯例。另一个原因是，从各大学的学术水平来看，我们每次都在尝试推广国际性学科，学科和经验，作为对毕业生进行培训和全面专业化的一部分。现任拉丁美洲人力资源总监告诉我，在一个更加偏僻的拉丁裔社区和地区作为墨西哥人工作的严重问题。
霍夫斯泰德文化理论的五个维度
个人主义/集体主义：个人对自己的看法与保持融入群体（通常是家庭）的程度。
权力距离：组织中实力较弱的成员接受并期望权力分配不均的程度。
避免不确定性：在非结构化情况下文化成员感到自在的程度。
男性/女性气质：性别之间的情感角色分布，其中男性角色为“粗糙”，女性角色为“温柔”；男性文化倾向于强调成就和技术表现，而女性文化则强调人际关系和沟通。
长期取向与短期取向：一种文化成员期望立即或延迟满足其物质，社会和情感需求的程度。
“最近对CO研究进行的三项国际评论（组织行为的缩写，该工作作者用葡萄牙语翻译该文章），都被选作了子主题，它们与工作的效果有关（Brief&Weiss，2002），组织（Hodgkinson和Healey，2008年）和跨文化合作组织（Gelfand&cols。，2007年）……” Borges引用-Andrade和PradoCecília，2010年）
“根据作者霍夫斯泰德（Hofstede）的说法，世界上不同的文化之间存在差异，包括个人主义（人们自给自足的程度）或集体主义（人们感觉成为一个团队成员的程度）之间的差异。通过这种区别，可以很好地直观地看到一些工人群体和其他工人群体是如何以根本不同的方式激励或留住的。除葡萄牙和东方国家外，美国，澳大利亚，英国和欧洲其他国家等国家在其文化中表现出很高的个人主义指数，并且劳动关系薄弱。相比之下，拉丁美洲国家（例如危地马拉，厄瓜多尔，巴拿马，巴西）和亚洲国家（例如日本，中国或泰国）表现出很高的集体主义，大家庭和综合劳动群体。因此，这些文化差异被转化为不同的动机策略，在传统的重商主义国家实现了工作自主性，实现了个人奖励或对个人表现进行评估，或者在另一方面进行了小组合作，在当今或当今干预主义程度最高的国家/地区，按照团队目标组织和评估员工忠诚度。” （卡斯蒂略，2009年）在那些曾经或现在存在较大干预主义的国家中，要注意员工对其组织的忠诚度并通过小组目标进行评估。” （卡斯蒂略，2009年）在那些曾经或现在存在较大干预主义的国家中，要注意员工对其组织的忠诚度并通过小组目标进行评估。” （卡斯蒂略，2009年）
结论
让我们从回答一个经常问自己的问题开始，组织心理学家会做什么？也就是说，心理学的这个专长可以做什么，这会越来越增加其在各种工作环境，组织中的重要性和影响力。让我们考虑到它的研究对象是这些组织环境中的人类，以及大型跨国公司，生产商品和服务的小型公司，银行，电信和手机，石油公司和汽车。或者，在机构中，政府机构，工会，非政府组织，医院和研究机构均仅举几例。
心理学家的集中领域
Landy，FJ和Conte，JM（2005）。工业心理学。工业和组织心理学概论。
墨西哥：埃德·麦格劳-希尔。
选择和位置开发测试。测试验证。
工作分析。
确定管理潜力。
反对法律主张的证据辩护。组织发展
组织结构分析。
最大化员工满意度和效率。
促进组织变革。
培训和发展
确定培训和发展需求。
设计和实施技术和行政培训计划。
培训评估。
职业生涯规划。绩效评估
制定绩效指标。
衡量绩效的经济效益。
引入绩效评估系统。
工作生活质量
确定与工作满意度相关的因素。
减轻工作环境中的压力。
重新设计帖子使它们更有意义。心理工程
工作环境设计。
人机效率的优化。
安全环境设计。
现在，如果我们将问题更改为成功的心理学家作为组织行为专家应该做什么？情况发生了变化，因为在回顾了组织的需求之后，公共和私人企业和服务领域的发展趋势；雇主和服务使用者（负责组织和工作区域，以及负责员工的员工及其群体和世代之间的差异），新兴领域与以下方面有关：社会和生态的可持续性，通过方法和成功方法进行的计划性组织变革以及作为跨国工作方式和团队的全球化。
修订后的国家/地区的组织心理学家中的人员管理的新兴过程通过能力（墨西哥-欧洲，欧洲，欧洲和美式，美式，美式，美式，美式，美式，美式，欧文和美式）管理的跨文化心理质量，生产率，竞争力（示例六西格玛）
从Patiño，PHS（2012）等人更新。UNAM，工作心理学系，版本：2003年4月4日
这些新兴领域研究和实践组织中的现代人才管理。例如，我们中的一些人有机会在大型公司工作，其中需要与多学科的工作团队合作，这些团队本身构成的能力涉及与其他专业人员一起使用知识，技能和特殊态度。 。除此之外，跨国公司的工作项目还可以与来自不同国家的人们进行专业的生活交流，因此，人们需要在工作中进行人际交流的文化实践，而这种文化实践的差异也要求必须学习其他技能。
多年来在该领域和劳动力市场中进行诊断，分析其当前问题，组织心理学在其他国家中的作用和角色比在拉丁美洲更先进的国家以及世界范围内的商业和服务趋势的结果，我们可以得出结论，该专业人员可以是：a）组织的内部专家（方法专家和讲师），b）人事，人力资源领域和部门的主管，最近称为人力资源管理，c）教授或老师d）顾问或外部顾问，也采用“沙发”式的版本，在中长期过程中担任指导。如下图所示，它将为我们提供“角色”的第三个轴，如下图所示：
从Patiño，PHS（2012）等人更新。UNAM，工作心理学系，版本：2003
年4月4日，在传统的甄选，培训，安全和卫生等过程中，停止担任过去公认的做法的工作。并以更坚定，更合乎逻辑的科学观点应用更成功的方法，从而对结果产生更大的影响：在组织和个人中。
组织的心理学家在哪里工作？
组织类型
Muchinsky，P.（2007年）。心理学应用于工作。墨西哥：《参与学习》，第2页。4取自工业和组织心理学协会2004年成员的数据
。在此“应该”与“过去或现在”不同的基础上，根据上述内容并根据这些经修订的统计数据，九年前提议的在联阿特派团组织心理学家的培训模型得到了更新，由于当前趋势和推断的未来趋势，大多数都是当前趋势。接下来，将介绍综合并代表工作主要结论的表格。
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作为对该文档的补充，下面的视频会议组织心理学由Pablo LunaGutiérrez博士提出，提出了一种时尚或需要的方式，其中总结了该心理学分支的历史以及其中的一些内容。基本主题。
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