这项工作是指作者在与业务领域的主管，专家和年轻经理共同开发的与人力资源的安装和定向功能相关的培训和讲习班上经过十多年验证的一项练习的结果，在该领域中，人们进行了反思。它们是基于老板可能对其工作团队的未来表现产生的积极或消极影响。
您的第一任老板对您的影响是什么？迈出第一步时，您进入组织的过程如何？您的第一任老板是否支持您，教导您，听取您的意见，传递您的经验，给您信心并让您做好面对挑战性任务的准备？还是您将其视为必不可少的罪恶，不予理,，将其分配给行人任务，不听，却低估了它，有时使它变得不安全且缺乏动力？
有必要强调的是，并未提供使用所有用于收集，分析和处理信息的工具设计的调查结果，但是如果要分享经过多年验证的实践经验的结果，则该结果始终被所有有关方面认为是非常发人深省和深思熟虑的。
介绍
十多年前，我加入了ConradoPiña公司的多学科团队，开始了我在商业领域咨询工作的最初经验，后来，我有机会成为Jorge E博士的工作团队的一部分。佩雷斯·纳博纳（PérezNarbona）在与他合作的许多同事的意见中被认为是古巴实施协作式综合咨询公司（CIC）和墨西哥大学人力资源管理局（HR）的发展的专家。哈瓦那，恰恰是这些反思，是根据与人力资源的安装和定向功能有关的培训和讲习班上获得的标准，基于老板可能对其老板的未来表现产生正面或负面影响的与经理一起开发的与活动相关的专家和年轻经理。
在90年代左右，当我被介绍到令人着迷的人力资源世界时，我从CIC在Ciego deÁvila的特遣队“ Blas Roca”开始，并一直通过GESTA的人力资源文凭向所有人提供SIME的经理和专家，以及在整个非酒店连锁店中的Rumbos Group和Diploma的整个非酒店连锁店中，由15个小组的工作站设计专家在超过2年的工作中获得的不可思议的经验，以及Cubalse克服中心（不仅针对与HR活动相关的人员，还针对管理人员，管理人员及其部分教授）使我有可能越来越多地证实这些因素对员工的影响力。组织最重要资源的绩效和实现：他们的人才。
在这些年的过程中，我们定期开展一项练习，以收集我们正在接受培训的不同群体的成员的初步经验，试图调查进入，耦合和适应过程之间可能存在的联系。从他与老板或导师之间建立的关系中了解新员工，这些结果和考虑因素是我们希望与您分享的基本方面，基于我们的经验和我们得出的部分结论。这些年来，考虑到一些问题：
您的第一任老板对您的影响是什么？
迈出第一步时，您进入组织的过程如何？
您的第一任老板是支持您，教导您，听取您的意见，传递您的经验，给予您信任并让您做好面对挑战性任务的准备的吗？还是您将其视为必不可少的罪恶，不理,、分配给您步行任务，没有听过您的意见并低估了他，使他有时没有安全感和动力不足？
我们希望您停下来思考一下，如果您同意或不同意其中的某些陈述，因为我们只想分享经过十多年验证的演习的经验结果，而该演习一直被认为是非常刺激和深思熟虑的。参与的各方。
发展历程
这项工作旨在揭示一些反思，这些反思源于老板可能对他的工作团队的未来绩效产生影响，反映出分析后的结果对于所涉人员而言是令人惊讶的，因为这样做时会以某种方式进行反思他们的第一份工作，他们的第一批重要任务和第一任老板对他们成为专业人士的影响，在超过95％的案例中，他们认识到他们对于他们所取得的成就具有决定性的影响甚至大多数人的工作生活表明，他们没有意识到他们已经为自己的未来表现设定了基本准则，并且他们的许多价值观和信念都起源于这一阶段的工作方法和风格。
但是，我们还发现一个小组谈论第二个上司或负面结果，以至于他们将他们带入与他们的第一次经历完全相反的表现，但他们都以某种方式同意第一次工作经历是里程碑式的里程碑这对于每个人所取得的职业成就都很重要（对于有些人来说，它代表着爬上梦想之塔的阶梯，而对于另一些人来说，它就像通向没有灯光，通风少的地下室的通道）。
什么时候可以练习？
此练习可用于介绍定向功能（在专门的文献（如《安装与定向》或《归纳法》中也涉及），与新员工吸收组织的正式和非正式规则所需要的适应期有关，了解并掌握他们的工作位置，与合作者和主管进行适当的互动，调整他们的期望并做出是否留在组织中的决定，并且锻炼的结果可以与人的发展联系起来，这是构成公司职能的一部分人力资源管理系统，可以定义为：
方向：为新员工提供有关组织的基本背景信息以及成功完成活动所需的信息的过程。
定向实际上是新员工社会化过程的组成部分，这是一个渐进过程，涉及向所有员工灌输组织中预期的普遍态度，标准，价值观和行为方式，以试图减少两者之间的差异。新员工对新工作和现实的期望。
人的发展：包括培训和发展活动。与培训相比，人的发展与教育和未来定位的关系更大，因为与当前职位相比，人的发展更关注员工的个人成长和员工的未来职业，而培训则包括个人发展活动与人格形成的深层过程以及理解和解释知识的能力提高有关。
人力资源开发：组织在特定时期内提供的一组有组织的学习经历（有目的和有目的的），以提供改善人类绩效或成长的机会（包括：培训，教育和发展）。
您的申请情况如何？
尽管该练习有几个重要时刻，但通常分为两部分，即方向和结果分析：
锻炼方向：
首先，解释了功能的组成，不同作者给出的概念是相关的，并且将它们定向为额外的个人课堂作业（可以以案例研究的形式提供），并给出了如果需要，请使用化名，尽管必须提供公司和组织的名称。
作品是预先收集的，并使用各种标准（根据组的组成方式在老师的方便下选择）进行先验分组，这些标准可以是：
- 学员的考虑考虑专家的专家意见积极经验消极经验有管理经验的人推荐第二任老板的人认为没有重要经验的人其他人。
这些团队是根据先前进行的分组而组成的，他们还被要求分析他们的第一任老板的影响以及对您现在的人执行的第一项任务，以促进其成员之间的经验交流。 ，他们必须选择团队将在全体会议上发表的内容。
结果分析
小组以U形摆放，开始由团队介绍或请志愿者介绍他们的经历，而此时此过程才是真正有意义的，因为参与者开始将他们的初次经历与职业发展联系起来。通过将其与您当前的结果，动机，成就和个人成就的水平联系起来来实现。
这项工作可以在定向功能结束时或在整个功能周期结束时结束，因为出现的结果与每个人力资源职能相关，并且可以用作整个人力资源的整合要素系统。
尽管此练习一直用于大学毕业生，但对于受过培训的人，具有管理经验的人和被认为是专家的专家，他们的看法在入学阶段如何得到满足之间存在显着差异。初始动机的程度，根据其能力分配非常复杂或不重要的任务以及对关注事项的关注，这对他们来说非常重要。
演习有什么前提？
这项活动的主持人必须至少在行政，组织行为和人力资源管理等方面接受过充分的培训，因为演习的结果必须经常与工作的方法和风格相关联，支配组织的文化，政策和工作理念。
有必要重申，该小组的每个成员都需要以最客观的方式表达他们对进入组织过程和首次工作经历的经验和看法。
应当指出，此练习超出了对上岗流程进行简单正面或负面评价的范围，因为它暗示了我正在评估当前绩效水平的人与我成为第一任上司时的年轻人的倒影。 。
此练习有哪些基本结果？
近年来，归纳职能已变得越来越重要，在某种程度上，组织已逐渐意识到其重要性和拥有人才的需求，这是在日益激进和动荡的环境中作为主要的可持续竞争优势。据巴西一位著名的领导人兼顾问苏萨（Sousa）所说，“改变的时间已经不止于时间的改变了”，在以下前提下，范式彻底崩溃了：学习不到的东西和学习的东西其中。
在我们开始开发此练习的头几年，此功能经常遭到违反，并且大多数标准可以归纳为以下考虑因素：
- 公司没有意识到这一过程在使新员工适应现有文化并寻求他们的利益与组织利益之间的整合中的重要作用，而对于那些没有工作经验的受过培训的人来说，这种情况更为严重。;但是，位于SIME公司的CUJAE毕业生之间经常会表现出显着差异，他们在工业公司中进行了专业实践和课程工作，并对严格的计划做出了回应，培训人员是该战略的一部分该有机体培训课程，涉及其他职业的毕业生，他们的职业实践并未使他们做好融入和适应工作生活的准备。归纳过程被因素（联盟，行政管理等）简化为正式接待，在整个组织中巡回培训他们，直到他们完成工作为止，然后将其介绍给所在地区的其他同事直属上司迅速解释了他们的工作内容并分配了一些任务（通常没有吸引力且单调），认为他们必须获得经验才能执行其他更高绩效的任务。尽管都是大学毕业生，但他们反映与受过基础培训，在价值链的不同位置轮流担任专家的专家相对，受训者的看法之间存在重大差异（这赋予了他们声望，权威和归属感），并与那些属于储备金并具有管理经验（设法使组织的价值观成为自己的价值观并融入其文化）的人一起。当上级上司不是大学毕业生时，通常他们视而不见地对待他们，经常指出问题不是通过理论来解决，而是通过经验和实践来解决，而且在许多情况下，他们被赋予了他们不准备执行的任务，这引起了不安全感和不满。他们对老板的初次体验，然后逐步培训他们完成挑战性的任务，并让他们知道组织对他们的期望以及为他们提供的机会，面对错误的做法，使他们产生一种紧迫感和不满感，并承认他们已成为他们所发展的工作方式和方法的基准。善于反思，思考并发展战略思维，并帮助他们建立自信而又不自大，他们已成为变革的推动者，通常在职业发展方面取得了成功。在SIME公司，他们经常分配培训了经验丰富的工人，被认为是辅导老师（也称为导师）方面的专家，以便他们逐步培训并为他们做好准备，以获取从实践中获得的技术知识，并结合组织文化固有的价值观和规范，为此他们发展了纪律，工作作风和意识大部分在古巴的受训者表示，他们进入该组织的过程是按照他们的期望进行的，因为他们为成为公司的一部分感到自豪，通过与其他组织有关的特权刺激和补偿系统（每年交付优质的服装和鞋类，运输，小吃，食物，良好的工作条件等），除了给他们提供的地位和改进的可能性外，他们还认为，企业集团的工作理念所产生的风格和方法的影响要比其上级上司所带来的影响要大，这是由根深蒂固的文化所赋予的。该组织的战略最高要务，以严格的纪律，对革命的高度归属感和绝对无条件为特征。毕业，需求远远超过供应，进入该组织的过程变成了一个相当正式的过程，在此过程中，所有事物都使他们感到自己像特权分子，不得不为成为新兴部门的一部分而感到感激，但是，总的来说，他们对工作条件感到满意，改进的可能性，专业发展以及代表本组织的关系系统，这以一种或另一种方式迫使他们专业发展。在大学里，我们有一段有趣的经历，我们与一群受过培训的人进行了核实，证明他们在开始服务时社会方面，他们有机会获得硕士学位，并且作为“教师培训策略”的一部分，他们将接受必须教授的基础学科方面的强大培训，但是，他们相对不满意，因为他们还没有参加重要的咨询和研究项目，每学期有几组课程，面临着他们正在教授的课程和下学期的课程的并行准备，感觉到部门自身设备的局限性以及参加诸如考试护理和政府控制之类的补充活动，表明他们对入职过程感到满意，因为他们对职业的期望很高，并将他们的结果和动机与与之互动的老师联系在一起但是，在不同的领域，已经在系中培训了2年的助理学生，并且在某种程度上他们更认同组织的价值观和文化，尽管开展了与受过培训的人相同的活动，并且还必须准备和捍卫其文凭工作，但他们极大地激发了拥有如此严格的培训，他们认为这是一个令人难以置信的学习机会，体现出一定程度的奉献，奉献和严格的纪律，完全符合构成现有组织文化的行为模式，并批准了进入组织的过程。组织在人们的动机和成就上的水平。尽管开展了与受过培训的人相同的活动，并且还必须准备和捍卫其文凭工作，但他们受到如此严格培训的可能性的极大激励，并认为这是一次了不起的学习机会，显示出一定的奉献精神，奉献和严格的纪律，这些行为与构成现有组织文化基础的行为模式完全相符，并认可了进入组织过程对人员的动机和成就的影响。尽管开展了与受过培训的人相同的活动，并且还必须准备和捍卫其文凭工作，但他们受到如此严格培训的可能性的极大激励，并认为这是一次了不起的学习机会，体现出一定的奉献精神，奉献和严谨的纪律，这些行为与构成现有组织文化基础的行为模式完全相对应，并认可了进入组织过程对人们的动力和成就水平的影响。奉献精神和严格的纪律，完全符合构成现有组织文化基础的行为模式，并认可进入组织过程对人员动机和成就水平的影响。奉献精神和严格的纪律，完全符合构成现有组织文化基础的行为模式，并认可进入组织过程对人员动机和成就水平的影响。
最后，我想与您分享哈瓦那大学（University of Havana）的三位教授的标准，他们在职业发展方面均取得了圆满成功：
我的第一次工作经历很可怕。这不是我告诉您的关于在培训中确实起决定性作用并且对我的职业产生重大影响的老师的信息，而是我开始在省级公司担任副会计师的时候。我已经读完商学院，但从未见过未成年人，因为在课堂上，这是作为T帐户进行的练习。好吧，他们把一本巨大的书摆在我面前，这是最大的一笔支出，并告诉我通过手术。你可以想象！我拿着那本巨大的书摆在我面前，却不知道该怎么办。我的脸是一首诗，以至于另一个在同一办公室工作的同事看到我，来到我的家，问我是否需要帮助，我对她大吼大叫，我想SIIIIIIIIIIII。
他解释了如何做，然后我开始工作。
实际上，我几乎学到了所有“高级知识”，因为会计师根本没有向我解释任何内容。这就是为什么我相信人们即使拥有知识也必须经历社会化的过程，不仅要使他们融入组织的价值观，而且还要使他们知道如何在工作场所做事。这取决于至少在更少的时间内获得更高的性能。
这种经历使人很沮丧，以至于我一有机会就换了工作，我就这么做了，因为在那个办公室他们根本没有帮助你。这就是为什么我去审计的原因，那里有一个老板，他的沟通能力大大提高，并为我提供了很多帮助。
好吧，这是我16岁时的第一份工作的故事。一个小女孩！B-
您的第一任老板对您的影响是什么？
从积极的意义上讲，这是很高的。
迈出第一步时，您进入组织的过程如何？
这很特别。由于教学的需要，我于7月9日和7月1日参加了最后一次考试，没有毕业典礼，所以我已经在这里了。
当然，必须考虑到一年前我已经是该中心（ENDE）的学生助手，并且安装期实际上已经以非常适当的方式进行了，因为对于该装置的重要性和任务进行了非常详尽的解释。中心，发挥我们的作用，并为我们提供了所有必需的设施。
您的第一任老板是否支持您，教导您，听取您的意见，传递您的经验，给您信心并让您做好面对挑战性任务的准备？还是您将其视为必不可少的罪恶，不予理,，将其分配给行人任务，不听而已，并低估了它，有时使它变得不安全且缺乏动力？
我记得他是一位伟大的老板，他一直让我们知道（确实是这样），他对我们充满信心，让我们冒险，甚至犯错，从错误中吸取教训。有各种各样的任务：具有挑战性和步行性，但我认为后者对于理解整个过程以及与教学工作相关的其他链接很重要。
鉴于取得了积极的成果，他刺激并激励了我们。他不仅在个人上，而且在上司之前和在犯错误之前都教我们如何向他们学习，并在下一次做到这一点。C
当我1970年20岁那年毕业时，他们让我在我学习的哈瓦那大学物理学院工作。正式地，我的第一天工作是1971年1月3日，第四天，我被任命为教育部副主任。我认为，他们之所以选择我而不是拥有更多经验的其他人，原因有两个：
1）我曾经是UJC的秘书，假设我在学生中享有声望，并且知道如何对待他们。
2）我非常批评现有的教学组织。我的第一任老板是丹尼尔·斯托里克学校的校长。他给我的任务远远超出了我的能力，他给了我热情，他教我要善于思考，他喜欢争辩并且非常固执，他没有详细介绍，我有自己的空间，他为自己保留了关键的决定。它使我将导演视为本质上具有创造力的作品。同时，它支持并鼓励了我的科学进步。
他还喜欢分享外部工作，在家组织“俱乐部”等等。我们仍然是好朋友。如您所见，时代已经改变了很多。
结论
通常，对本练习结果的分析使我们能够得出一些部分结论，我们有兴趣与您分享：
- 当第一任老板尊重您，支持您并通过与您分担各种任务来教您的时候：激励您的那些和教您纪律的那些，刺激的那些，支持实现重要目标的那些集体（即使他们是行人），那些在组织的价值观和文化中培训您并允许您获得独立性和发展而又不至于傲慢的人，这位第一任老板在您未来的发展中占有重要地位即使没有意识到也没有事业，而第一任老板却没有足够的准备或没有做任何准备，却因缺乏经验或各种知识而提出了很高的挑战，即使您全力以赴，也永远无法做到。你能到达吗将他能够做的一切作为指导，而又没有发现这是另一个时间和背景，那么您会感到不稳定，不安全，沮丧和沮丧，因此可悲的是，许多人选择避难于常规工作中一切都已建立起来，可以保护自己免受“不知道如何做-无法做-不学习如何做”灾难的威胁。当您的第一任上司（很多人都说第二任上司，即使不是普遍性）时，当您欣赏他，因为他是集体中的一个榜样，并且您觉得他是领导者时，您会欣赏他，这成为您想要成为他人的参考模式，那么这个人就会成为指引您并向您传达他的风格的灯塔及其工作方法，在您的个人和专业培训中设定准则。如果没有找到不同的时间和背景，您可能会感到不稳定，不安全，缺乏动力和沮丧，因此，可悲的是，许多人选择避难，因为一切都已定下来，以此来保护自己免受灾难的影响“不知道如何做-不能做-不学习做”。当您的第一任老板（很多人都说第二任老板，即使不是普遍性）是您所敬佩的人时，他便成为了什么的参考模式您想成为什么样的人，当您因为他是集体中的榜样而感到尊重他并且您觉得他是领导者时，那个人就会成为指引您并向您传达他的风格和工作方法的信标，并在您的个人培训中设定指导方针和专业。如果没有找到不同的时间和背景，您可能会感到不稳定，不安全，缺乏动力和沮丧，因此，可悲的是，许多人选择避难，因为一切都已定下来，以此来保护自己免受灾难的影响“不知道如何做-不能做-不学习做”。当您的第一任老板（很多人都说第二任老板，即使不是普遍性）是您所敬佩的人时，他便成为了什么的参考模式您想成为什么样的人，当您因为他是集体中的榜样而感到尊重他并且您觉得他是领导者时，那个人就会成为指引您并向您传达他的风格和工作方法的信标，并在您的个人培训中设定指导方针和专业。缺乏安全感，缺乏动力和沮丧的人，因此，令人遗憾的是，许多人选择避难，因为一切都已建立，这是一种保护自己免受“不知道怎么做-不能做-不能学会做”的灾难的一种方式。您的第一任上司（很多人都说第二任上司，尽管这不是普遍性）是您敬佩的人，当您感到自己尊重他，因为他是集体中的榜样时，您就会成为您想要成为的基准您感觉自己像一个领导者，然后那个人成为指引您并向您传达他的风格和工作方法的信标，在您的个人和专业培训中设定指导方针。缺乏安全感，缺乏动力和沮丧的人，因此，令人遗憾的是，许多人选择避难，因为一切都已建立，这是一种保护自己免受“不知道怎么做-不能做-不能学会做”的灾难的一种方式。您的第一任上司（很多人都说第二任上司，尽管这不是普遍性）是您敬佩的人，当您感到自己尊重他，因为他是集体中的榜样时，您就会成为您想要成为的基准您感觉自己像一个领导者，然后那个人成为指引您并向您传达他的风格和工作方法的信标，在您的个人和专业培训中设定指导方针。作为保护自己免受“不知道怎么做-不能做-不能学会做”的灾难的一种方式。当您的第一任老板（很多人都说第二任老板，即使不是普遍性）是您所敬佩的人时，成为您想要成为他人的参照模式，当您因为他是集体中的一个例子而感到尊重他并且您觉得他是领导者时，那个人就成为指引您并传递他的风格和方法的信标。工作，并在您的个人和专业培训中设定准则。作为保护自己免受“不知道怎么做-不能做-不能学会做”的灾难的一种方式。当您的第一任老板（很多人都说第二任老板，即使不是普遍性）是您所敬佩的人时，成为您想要成为他人的参照模式，当您因为他是集体中的一个例子而感到尊重他并且您觉得他是领导者时，那个人就成为指引您并传递他的风格和方法的信标。工作，并在您的个人和专业培训中设定准则。当您因为他是集体中的榜样而感到尊重他并且您觉得他是领导者时，该人便成为指引您的信标，并向您传达他的风格和工作方法，并在您的个人和专业培训中设定指导方针。当您因为他是集体中的榜样而感到尊重他并且您觉得他是领导者时，该人便成为指引您的信标，并向您传达他的风格和工作方法，并在您的个人和专业培训中设定指导方针。
参考书目
- Chiavenato，Idalberto，“人力资源管理局”，Ed。Mc Graw Hill，第5版，墨西哥，1999年。Chiavenato，Idalberto，“人力资源管理”。人力资源在组织中的新作用”，哥伦比亚麦格劳·希尔（Ed。Mc Graw Hill），第二版，2002年5月。加里·戴斯勒（Dessler，Gary），“人事管理”，人事管理（Personice Hall），墨西哥，第六版，1996年。
作者的注释：我们将以一名经验丰富的工人担任导师，该工人被认为是活动的专家，具有威望和权威，被任命为教师，直接负责新工人的培训和教育。
Gary Dessler，“人事管理”，PRENTICE-HALL HISPANOAMERICANA SA版，第6版，第1页。 235，墨西哥，1996年。
伊亚尔伯托的Chiavenato，《人事管理》，“教育。麦格劳·希尔（Mc Graw Hill），哥伦比亚，第二版，2002年，第2页。 334.
同上，p。 335.
作者集体。选读。交互方法。终止。嗯MONTH
何塞·德索萨博士席尔瓦，巴西，车间“从漏洞到可持续性管理”，2005年TECNOGEST事件，
博士和副教授，作为教师和研究人员有30多年的经验，并取得了辉煌的成就。
采访记录。
正式的教授，博士和硕士，具有30多年的经验，作为教师和工会负责人，成绩斐然。
拥有30多年管理经验的正教授，博士和出色的教师和研究人员。
