评估组织文化，气候和满意度的技术

以下是一些工作中心的特征。选择最适合您中心的10个。为此，请在该行的顶部放置一个X。

评估组织文化气候和满意度的技术

特征

1.__艰苦而系统的工作。

2.__相互尊重。

3.__任务中的纠正和效率。

4.__对组织的忠诚度。

5.__通过能力和努力获得的提升。

6.__对问题和困难进行客观分析。

7.__承认每个人的尊严。

8.__各个级别之间轻松流畅的沟通。

9.__严格遵守既定标准。

10.__创造力和主动性。

11.__员工的改进和发展。

12.__公平的员工薪酬。

13.__员工福利。

14.__团队合作。

15.__工人的保护和安全。

16.__诚实和个人勇气。

17.__加快任务执行速度。

18.__友谊与团结。

19.__引进先进技术和经验。

20.__工作的物质激励。

21.__对客户的善待。

22.__尊重每个人的个人标准。

23.__您所做的每件事都具有质量。

24.__注意工作条件。

您已指出最适合您的中心的那些。现在从同一列表中下划线，根据您的标准应在组织中显示10（评估人员的基础：解释和评估）。H.摩尔。

将基于下表解释在应用组织价值问卷中获得的数据，并计划策略。

问卷的类别反映在以下项目中：

成就：1、3、17、23

工作前景：

5、11、15、19支持任务：

6、8、10、14值：

4、9、16、21外部工作条件：12、13、20 ，24

社会关系：2，7，18，22

真实的（当前的感知）与期望的（期望和/或预测的级别）之间的差异应该在每个主题以及小组或组织级别上进行解释。

可以制作反映这些类别中达到的水平的图表。

必须规定主要的优点和缺点，以及实际和期望之间的平衡，协调。

轮询。“组织气候”。（OPS）。

以下是对工作场所中常见事物的一系列反映或肯定。他们的合作包括将每个人与他们的工作组的现实联系起来。您的回答是严格保密的。

仔细阅读每个声明，并确定它们是否适用于您组织中的工作单位（组织，部门，部门等）。如果反射合适，则检查V（真）；否则在答题纸上标记F（假）。认真工作，因为我们工作的成功将取决于赖此。如果对您的答案有疑问，请打个临时标记，稍后再返回该声明。请只检查一个答案；用铅笔做。如果删除，请清楚说明您的答案。回应所有陈述。

请记住，这不是调查，也不是测试，因此，没有正确或错误的答案；它只是一种带有客观答案和良好判断力的工具，可以帮助组织的发展。您对每个反射的适用性的意见很重要。重要的是，您的回答要尽可能诚实和客观。

1.一般而言，我们收到的订单与上述订单一致。

2.几乎没有人在有效履行其义务上付出努力。

3.总的来说，鼓励为改进我们的工作而贡献思想。

4.工人在小组讨论中说出他们的真实动机。

5.在这个组织中，可以发展他的才智和创造力。

6.通常，对于表现良好的工作给予特殊认可。

7.在这个组织中，力求每个人都决定如何做自己的工作。

8.提高部门绩效所需的时间很少花在部门中。

9.一些工人没有付出必要的努力来处理他们当前的工作要求或职责。

10.本组织的工人并没有真正致力于其成功。

11.该组织的发展方案使工人在给定的职业生涯中发展。

12.培训计划是少数几个的传承。

13.工人常常避免发表批评性言论，以免面临重大冲突。

14.重要的是要达到部门的目标，其余的都没有关系。

15.我们部门的负责人和工作人员很少花时间澄清他们对部门其他成员的期望或需要。

16.有些团体的规范和价值观不利于机构的工作。

17.没有明确确定每个人必须执行的功能。

18.在这里，他们关心使工作人员了解与工作有关的新技术，以提高其质量。

19.如果定期审查个人职责，并且几乎以“人对人”的方式行事，该部门的成员可以在同一部门的运作中进行更多的合作。

20.仅通过与组织内其他部门建立更好的沟通渠道，就避免了该部门的许多潜在冲突。

21.没有定期审查部门成员的个人目标或优先事项。

22.在这个组织中，工人的价值得到认可。

23.我部门的大多数成员认为，当前的愿望和目标是领导层的责任。

24.该机构的绝大多数工人对我们的工作环境感到满意

。25.人们努力充分履行其义务。

26.一般而言，每个人都谨慎对待组织的资产。

27.在这个组织中，被提升意味着能够面对更大的挑战。

28.工作效率并不意味着任何形式的认可。

29.组织的不同层次结构不相互协作。

30.该部门与组织中其他部门之间的冲突不是很普遍。

31.这里的信息集中在几个小组中。

32.在这个组织中，很少有人反对所有变革

33.我们知道我们工作领域的目标。

34.总体而言，任务是丰富的经验。

35.当部门工作人员受到批评时，人们会认为他们感觉自己在部门内外失去了声望，地位和考虑。

36.工人之间的分歧很少得到充分澄清，而且几乎不可能听到每个人对他们的分歧的看法。

37.严格审查该组织的绩效的企图被其成员视为负面和损害。

38.一些成员的贡献潜力尚未得到认可或发展。

39.在作出任何决定之前，必须与上级协商。

40.工人之间的资源分配需要大大改善。

41.在这里，人们在工作中会自我激励。

42.一些工人对组织的归属感不高。

43.该机构提供了良好的培训机会。

44.纪律规则是主观适用的。

45.该组织的团队合作精神非常出色。

46.该部门与组织内的其他部门具有非常建设性的关系。

47.部门开会时，注意到有些成员不互相听。

48.在组织中采取顺从行为的压力太大。

49.工作的分配是杂乱无章的。

50.人们喜欢接管重要的工作。

51.在整个组织中，各部门在竞争关系中的作用要大于相互协作。

52.使用系统的方法分析问题，以找到创造性的解决方案。

53.开展这项工作的行动自由很少。

54.一般而言，该组织的其他部门并不了解该部门的贡献。

55.我们关于工作改善的想法从未真正执行过。

56.当您犯错时，会带来负面影响。

57.我们中有些人小心翼翼地将工作准确而有条理地完成。

58.工人高度致力于实现自己的个人目标，但以牺牲组织的资源为代价。

59.当新工人加入该组织时，他们将得到帮助，以找到他们在部门内的“位置”。

60.工人的表现得到正确评估。

61.每个部门在这里都是自己工作的。

62.该部门的工作与组织内其他部门的工作具有兼容性。

63.由于信息不准确（谣言，八卦）的传播，我们经常遇到问题。

64.较高的水平不会给机构带来积极的变化。

65.当出现特殊问题时，常常不知道如何解决它。

66.实际上，当完成的工作尚未完成时，几乎没有人愿意开始工作。

67.努力与否无关紧要。

68.问题被搁置直到最终被遗忘。

69.该部门在发展方向上的工作不够明确，而是“采取行动”。

70.很少有个人激励措施使工人担心在组织内部发展和承担更多责任。

71.工人对团队其他成员的角色，角色或责任表现出一些不确定性。

72.该机构的气氛紧张。

73.我们大多数人都在努力使这个部门成为一个真正成功的团队。

74.当我们谈论制度时，我们是以贬义的方式这样做的。

75.在这里，对在仿真系统中建立的激励机制给予了额外的激励。

76.该组织负责人的甄选令人满意。

77.工作组之间出现的问题以该机构的最佳方式得到解决。

78.该部门不积极寻求与组织内其他部门建立工作关系。

79.各级要求的信息流动缓慢。

80.总的来说，在这个组织中，变革并不被认为是积极的。

调查（针对评估者）

以下是对工作场所中常见事物的一系列反映或肯定。他们的合作包括将每个人与他们的工作组的现实联系起来。您的回答是严格保密的。

1.一般而言，我们收到的订单与上述订单一致。（V）

2.几乎没有人在有效履行其义务上不遗余力。（V）

3.通常，鼓励为改进我们的工作而贡献思想。（V）

4.工人在小组讨论中公开自己的真正动机。（T）

5.在这个组织中，可以发展他的才智和创造力。（V）

6.通常，对良好的工作表现给予特殊认可。（V）

7.在这个组织中，力求每个人都决定如何开展自己的工作。（V）

8.在提高部门绩效所需的部门中很少花时间进行审查。（F）

9.一些工人没有付出必要的努力来处理他们当前的工作要求或职责。（F）

10.本组织的工人并没有真正致力于其成功。（F）

11.该组织的发展方案使工人在给定的职业生涯中发展。（V）

12.培训方案是少数几个的遗产。（F）

13.工人经常避免发表批评性言论，以免面临重大冲突。（F）

14.重要的是要达到部门的目标，其余的都没有关系。（五）

15.我们部门的负责人和工作人员很少花时间澄清他们对部门其他成员的期望或需要。（F）

16.有些团体的规范和价值观不利于机构的工作。（F）

17.尚不清楚每个人必须履行的职能。（F）

18.在这里，他们关心使工作人员了解与工作有关的新技术，以提高其质量。（V）

19.如果定期审查个人职责，并且部门行为几乎“一对一”，则部门成员可以在同一部门的运作中开展更多合作。（F）

20.仅通过与组织内其他部门建立更好的沟通渠道，就避免了该部门的许多潜在冲突。（V）

21.没有定期审查部门成员的个人目标或优先事项。（F）

22.在该组织中，工人的价值得到承认。（V）

23.我部门的大多数成员认为，当前的愿望和目标是领导层的责任。（F）

24.该机构的绝大多数工人对我们的工作环境感到满意。（T）

25.人们努力充分履行其义务。（五）

26.一般而言，每个人都谨慎对待组织的资产。（V）

27.在这个组织中，被提升意味着能够面对更大的挑战。（V）

28.工作效率并不意味着任何形式的承认。（F）

29.组织的不同等级层次并不相互协作。（F）

30.该部门与组织中其他部门之间的冲突不是很普遍。（V）

31.这里的信息集中在几个小组中。（F）

32.在这个组织中，很少有人反对一切变革。（F）

33.我们知道我们工作领域的目标。（V）

34.一般来说，分配的工作是丰富的经验。（五）

35.当部门工作人员受到批评时，人们会认为他们感觉自己在部门内外失去了声望，地位和考虑。（F）

36.工人之间的分歧很少得到充分澄清，而且几乎不可能听到每个人对他们的分歧的看法。（F）

37.严格审查组织的绩效的企图被其成员视为负面和损害。（F）

38.一些成员的贡献潜力尚未得到认可或发展。（F）

39.在付诸实践之前，必须作出任何决定与上级协商。（F）

40.工人之间的资源分配需要大大改善。（F）

41.在这里，人们在工作中会感到上进。（V）

42.一些工人对组织的归属感不高。（F）

43.该机构提供良好的培训机会。（V）

44.学科规范是主观适用的。（F）

45.该组织的团队合作精神非常出色。（V）

46.该部门与组织中的其他部门具有非常建设性的关系。（T）

47.当部门开会时，注意到有些成员不互相倾听。（F）

48.在组织中采取顺从行为的压力太大。（F）

49.工作的分配是有组织的（F）

50.人们喜欢照顾重要的工作。（F）

51.在整个组织中，各部门在竞争关系中的作用要大于相互协作。（F）

52.使用系统性方法分析问题，以找到创造性的解决方案。（V）

53.开展这项工作的行动自由很少。（F）

54.一般而言，该组织的其他部门并不了解该部门的贡献。（F）

55.我们提出的关于改善工作的想法从未真正执行过。（F）

56.犯错时，会产生负面影响。（F）

57.我们中有些人小心翼翼地将工作准确而有条理地完成。（V）

58.工人高度致力于实现自己的个人目标，但以牺牲组织的资源为代价。（F）

59.当新工人加入该组织时，他们将得到帮助，以找到他们在部门内的“位置”。（V）

60.正确评估工人的表现。（V）

61.在这里，每个部门都独立工作。（F）

62.该部门的工作与组织内其他部门的工作具有兼容性。（V）

63.由于信息不准确（谣言，八卦）的传播，我们经常遇到问题。（F）

64.更高的级别不会促进机构的积极变化。（F）

65.当出现特殊问题时，常常不知道如何解决它。（F）

66.实际上，当一项工作尚未完成时，几乎没有人愿意开始工作。（F）

67.努力与否无关紧要。（F）

68.问题被搁置直到最后被遗忘。（F）

69.该部门在发展方向上的工作不够清晰，而是“采取行动”。（F）

70.很少有个人激励工人担心在组织内部发展和承担更多责任。（F）

71.工人对团队其他成员的角色，角色或责任表现出一些不确定性。（F）

72.该机构的气氛紧张。（F）

73.我们大多数人都在努力使这个部门成为一个真正成功的团队。（V）

74.当我们谈论制度时，我们是以贬义的方式这样做的。（F）

75.在此，对在仿真系统中建立的激励措施给予了额外的激励。（V）

76.该组织负责人的甄选令人满意。（V）

77.工作组之间出现的问题以该机构的最佳方式得到解决。（五）

78.该部门不积极寻求与组织内其他部门建立工作关系。（F）

79.各级要求的信息流动缓慢。（F）

80.总的来说，在这个组织中，变革并不被认为是积极的。（F）

FOCUS-第一个组织气候/文化统一搜索。贡萨尔维斯·达斯·内维斯

1988年在悉尼举行了一次会议，此后便提出了开发有关组织气候和文化研究的欧洲研究项目的想法。欧洲团队最终称为FOCUS（首次组织气候/文化统一搜索），其目标是创建用于测量文化和组织气候的调查表，以便进行不同国家之间的比较研究。

为了详细说明调查表，以R.Quinn（竞争价值法）的``替代价值法''作为现有理论框架。

奎因（Quinn）的模型提出了两个维度或坐标轴，这些维度或坐标轴可用于表征组织和组织模型：灵活性与灵活性。控制和内部与外部。水平轴是指组织的方向。内部定位意味着组织是针对自身的，特别是针对社会过程和人员的。外部取向表示组织与其环境之间的关系，组织更倾向于任务和技术。垂直轴表示柔性控制尺寸。控制表明组织中趋向于集中化和集成化的趋势。灵活性标志着权力下放和差异化的趋势。

这两个维度的结合产生了组织气氛和文化或“锚”的四个方向来描述组织。它们是：支持，创新，规则和目标。

支持性气氛：由对人的灵活性和组织性构成，其特征是个人信任，对他人开放，对同事的承诺，人际关系等。它的特征是对员工的需求感兴趣，能够容忍个体差异的组织，并为成员解决劳动和个人问题提供支持。

项目：1、2、4、13、18、26、31和36。

创新氛围：以灵活性和组织导向为特征，以对新思想，新市场，对社会和技术变革的支持开放为特征。他们是在自己的环境中寻求信息的组织，这些信息对外部环境所要求的变化持开放态度。它们允许冲突和分歧，因为它们被视为学习和进步的方式。他们宽容歧义，渴望进步并取得成功。他们促进员工的主动性和冒险精神，创造力，竞争力，寻找新想法和替代技术。这些组织的特征还在于基于解决问题的能力以及将权力下放给其下属的权力。

项目：3、5、8、11、15、19、24、28、29、33、38和39。

规则气候：由对人的控制和组织构成，并具有对规则，施加的命令和已建立的等级结构的尊重。基于对既定标准的遵从性而致力于安全性和稳定性的组织。他们提出了高度规范化的要求，并希望员工的行为与组织的意愿保持一致，避免任何违背规则规定的行为。

项目：7、16、23、27、30、35

目标气候：由控制和组织对组织进行配置，并以追求既定目标为特征，以寻求最佳结果。制定针对具体目标的合理（短期）计划的组织，其中强调结果的重要性。

项目：6、9、10、12、14、17、20、21、22、25、32、34、37和40。

FOCUS采用此模型来构建用于测量气候的仪器和用于测量文化的仪器，但是进行了调整。它不是要测量两个维度而是四个维度，因为不必控制灵活性的对立面，而不是内部组织和外部组织的对立面。

经过各种修改（FOCUS-91，FOCUS-92和FOCUS-93），最终确定了调查表：气候用40项，文化用35项。一些代表性的项目是：

支持

气候项目：“有个人问题的员工在组织中寻求帮助”

文化项目：“以人为本被认为是组织内的理想价值”

革新

气候项目：“在该组织中，员工参加有关其工作领域中的创新的会议。”