由于人力资源的选择是一个比较和决策系统，因此，人力资源的选择要想具有任何有效性，就必须以某种模式或标准加以支持，而这种模式或标准通常是从我们将在下面提到的信息选择中获取的。延续。
收集有关职位的信息
要收集有关待填补职位的信息，可以通过以下方法完成：
1-充电分析
职位的内在（职位的内容）和外在（职位的要求要满足的要求，规格因子）方面的清单。对于选择而言，重要的是有关职位申请人必须具备的要求和特征的信息。甄选过程将着重于发现和评估这些要求以及候选人的特征。
2-关键事件技术的应用
该技术试图识别候选者中期望的特征（提高性能）和不期望的特征（降低性能）。当然，它的缺点是要基于直属老板的判断力。
3-员工要求分析
它包括由直属老板核实在申请表中输入的数据，指定职位申请人必须具备的要求和特征。
4-市场地位分析
它包括检查其他公司中要在公司中创建的职位的内容，要求和特征，当然，没有先验定义。
5-工作假设
如果以上任何一种选择均不能应用，则仅使用工作假设，即作为初始模拟，对位置内容及其相对于乘员的可强制执行性进行近似预测。
人体收到的有关职位及其居住者的信息将转换为职位或专业档案的规格表，其中必须包含申请人在所考虑的职位中令人满意地表现所必需的心理和身体特征。
选择技术的选择
一旦获得了有关职位和申请人的信息，并且已经准备了专业档案，下一步就是为案件或情况选择最合适的选择技术。
我们将在五个定义明确的组中介绍选择技术：
1.选拔面试
尽管是主观的，但是个人面试还是最影响最终决定是否接受求职者的因素。甄选面试必须具有很高的技巧和技巧，这样才能真正产生预期的结果。此外，它还有无数的应用：招聘，选择，咨询和指导，绩效评估，离职等方面的选择。
面试是一种基于五个基本要素而与其他系统链接的通信系统：
- 资料来源：应聘者，具有个性特征，局限性，习惯，表达自己的方式，历史，问题等。消息源自此元素。发送方：将消息转换为单词的编码工具。手势或表情。候选人和面试官的口头表达能力与信息传输方式有关。渠道：面试中至少有两个渠道，单词（最重要的事情）和手势。解密工具：信息的接收者（受访者和访问者）可以不同地解释（解密）消息。命运：要将消息发送给的对象。
在访谈过程中，前五个步骤以概率性和不确定性的方式运行，因为噪声或传递可能会在其中一个或全部中发生。
采访可能是选择中最常用的方法，尽管在此过程中主观性太强了。面试的无形目标对于该职位的良好表现很重要，而受过训练的人做出的评估总比没有好。
甄选面试的阶段：
- 准备：必须以某种方式准备或计划Selection选采访（确定与否）。尽管准备程度有所不同，但足以确定：
- 面试的具体目标；达到面试目的的方法；y有关应试者的尽可能多的信息。
- 身体方面：面试的地点应该舒适且仅用于此目的；心理方面：面试的气氛应愉快而亲切。
- 面试的目的是：当面试官遵循先前建立的路径（用作清单）时，通常使用遵循职位申请顺序的表格。此过程简单，容易且快速，因为它需要最少的注释。这允许面试者专注于主题而不是注解或面试的顺序。面试是免费的还是没有针对性的：当它遵循问题-答案-问题的过程时，即没有问题时每次面试的预设课程。面试最初旨在与候选人建立联系，以获得有关其生活和职业生涯的信息。他的童年，学历，所学学校的学位，他面对委托给他的工作的方式，他与我工作的公司分开的原因。生活中的黑暗时期应该没有任何机会被忽视。面试官的角色在面试中至关重要。
- 面试官应清楚地表明面试已结束，候选人应收到一些有关将来做什么的信息。
2.知识或能力测试：
知识测试旨在评估通过学习，练习或锻炼获得的观念，知识和技能的程度。
知识测验的类型
- 根据测试的应用方式，它们可以是：
- 口头：口头问题和答案；书面：书面问题和答案；完成：工作执行，打字测试，速记，车辆的设计或处理或零件制造。
- 传统：演讲，说明；目标：通过客观测试；混合
3.心理测验：
它们基于对人类行为样本的分析，在规范条件下进行检查，验证其才能，以试图概括和预测这种行为在某种形式的工作中将如何表现出来。
心理测验是对行为样本的客观和标准化衡量。
它们基于可能是身体，智力和性格上的个体差异，并作为比较标准，分析了个体适应性相对于个体集合的方式和程度。
能力是人发展技能或行为的潜力或倾向。健身是天生的。
健身：
- 对于某项工作或任务的自然倾向，它不需锻炼就可以存在，可以通过比较进行评估，可以预测应聘者的未来，锻炼后可以转化为能力，这是行为的潜在和潜在状态。
通过实践适当地锻炼才能，就可以转化为能力。
能力是人在某种活动或行为中的真实能力，是通过训练或练习从能力发展中获得的。
容量：
- 通过培训或学习产生的完成某项工作的能力，是通过在工作中的表现来评估的，是指个人的真实能力，是锻炼才能的结果，是行为的实际状态。
知识测验提供对候选人能力的真实诊断，而能力测验则提供对候选人发展潜力的未来预测。
4.个性测试：
人格测试旨在分析由性格（后天性格）和性情（先天性格）决定的各种特征。当它们在全球综合中揭示一般人格特征时，它们被称为通用；具体来说，当他们调查人格的某些特征或方面时，例如情绪平衡，兴趣，沮丧，焦虑，攻击性，动机水平等。
5.仿真技术：
连同心理测验和面试的结果一起，申请人经历了某些事件的模拟情况，该事件通常与他将在公司中扮演的未来角色有关，从而提供了对他在该职位上未来行为的更现实的期望。
作为本文理论部分所表达内容的补充，建议您从商务与管理学院进行以下视频会议，通过该视频会议，您可以了解有关以下人员选拔过程中使用的一些技术的更多信息：公司。
