工作绩效评估技巧

绩效评估在业务成功中起着至关重要的作用，它被用作评估其潜力和困难以及他们是否参与组织结果的评估工具，良好的ED技术以及良好的团队评估员可确保员工的成功表现，并提高公司的竞争力

在人力资源在业务管理中起着决定性作用的新时代，组织使人力资源管理在其管理中起领导作用。多功能工作的定义，需求计划，人员的招聘和选择，组织社会化，员工轮换，晋升，培训和发展计划，薪酬，安全计划以及健康，薪水和薪资管理以及绩效评估是在想要提高竞争力的组织中管理人才的关键因素。

人力资源管理局（HRM）是一个跨学科领域：它保护工业和组织心理学，《劳动法》，《控制论》等定义。它由规划，组织，开发，协调和控制能够促进人员高效绩效的技术组成，而组织则代表了人们可以协作实现目标的手段。与工作直接或间接相关的个人目标。 ARH意味着征服和留住组织中的人们，以积极积极的态度努力工作并竭尽所能（Chiavenato 1990）。

能够提高人员有效绩效的技术包括绩效评估，它包括在考虑到个人具有的因素和需求水平的基础上，衡量个人在其职位上的绩效。是其主要的发展来源，并让位给了如何更好地利用它们的方法。存在无数种方法和技术来评估性能，每种方法和技术都有其特定的特征和特性，使其与众不同，这是本工作的目标。提及现有技术的类型，如何对其进行分组，查看一个技术相对于另一个技术的优势以及相互比较。

发展

1.评估性能的不同技术。主要特点。

绩效评估的重要性已导致创建许多方法来评估员工的工作方式，基于他在评估前所获得的结果，大多数技术都构成了减少工作量的努力。其他方法中提到的缺点。

在过去基于绩效的评估方法中，有几种技术，例如：评分量表，清单，强制选择方法，记录重要事件的方法，方法基准，行为评级量表，现场验证方法，类别设置，知识和关联的估计，比较点方法，强制性分配方法以及与总体方法的比较。

绩效评估方法具有的另一项资格是基于未来绩效的方法，该方法侧重于通过评估员工的潜力或建立绩效目标来实现未来绩效。我们发现：自我评估，目标管理，心理评估以及评估中心的方法。

计分秤：

它可能是绩效评估中最古老，最常用的方法，在该方法中，评估人员必须以从低到高的等级对员工的绩效进行主观评估，评估完全基于员工的观点。授予评估的人。在许多情况下，要评估的几个方面可能与位置不直接相关，为每个点分配了数值，以允许获得多个计算结果。

的优点和缺点：

这些方法的优点是易于开发，易于使用，评估人员对方法进行管理的培训少以及适用于大批员工的可能性。但是它有一些缺点，例如，这种主观工具中出现了非自愿的扭曲，消除了工作绩效的特定方面，实现了对各种类型的职位组的评估，消除了特定的绩效参数和其他。

清单：

此方法要求给出评级的人员选择描述员工绩效及其特征的句子，在这种情况下，评估人员通常是直接上级，不管他们的意见是什么，有时在不知情的情况下，人事部门都会指派根据每个清单的重要性，对清单的不同点进行评分，这称为具有值的清单，可以量化以获取总成绩。尽管该方法是实用且标准化的事实，但使用一般性陈述会减少该方法与特定位置的关系。

的优点和缺点：

就清单而言，其清单的经济性，易于管理，评估人员对其应用所要求的较少培训以及标准化均被视为优势。在不利的情况下，可能会出现扭曲（由于对员工的主观意见），对某些要点的错误解释，人事部门分配不适当的值以及不可能授予相对分数的可能性。

强制选择方法：

这迫使评估者在他发现的每对陈述中选择员工表现中最具描述性的短语，通常这两种表达是否定或肯定，有时评估者必须从三个和一组中选择最具描述性的陈述。最多四个句子。不管偶尔发生什么变化，人事专家都会将这些点归类为预先确定的类别，例如学习能力，绩效，人际关系。通过添加评估者选择每个方面的次数，可以计算出工人在这些方面中每个方面的有效程度，结果可以说明需要改进的领域。

优点和缺点：这种方法减少了评估人员引入的失真，易于应用，适应各种位置并且被认为是实用且可标准化的。它所基于的一般声明可能与该职位没有特定关系，考虑到此元素是不利的，这可能会限制其有用以帮助提高绩效。

记录重要事件的方法：

由于其积极或消极的性质，要求评估者记录最出色的行动，通常这些事件会在评估期间记录下来，包括其先前的解释。

优点和缺点：此方法可用于向工作人员提供有关其性能的反馈，并减少最近发生的事件对内存的影响。

它的缺点是值得注意的事件不会总是立即记录下来，持续记录的原理逐渐消失，只有在开始时才得到加强，但是记录丢失了，只有在评估之前才添加新的观测值。在这样的情况下，最近发生的事件会产生扭曲效果，在这种情况下，员工可能会得出结论，评估者只是为捍卫主观意见做出了贡献。

行为评分量表：

这些方法使用员工绩效与某些特定行为参数的比较系统，通过这种方法，从可接受的和不可接受的绩效描述中，可以从其他员工和主管那里更大程度地减少失真和主观性。确定客观参数，以衡量绩效。

优点和缺点：通过设计可以测量性能的客观参数来减少失真和主观性的因素，构成了该方法的最大优点，应该指出的是，该方法仅考虑了有限数量的行为要素为了有效和可管理，并且主管不保留最新记录，从而降低了这种方法的有效性。

现场验证方法：

在这种方法中，人事部门的代表参加了主管对员工的评分，他在其中向直接主管要求有关员工绩效的信息，然后专家根据收到的信息准备评估并发送给员工。给主管，以便他或她可以对其进行验证，引导并与专家讨论，然后与被评估的人进行讨论。

优点和缺点：在专家的参与下提高可靠性和可比性被认为是有利的，并且由于包括更多人员而导致的成本被认为是有利的，从而使该过程更昂贵且不实用。

小组评估方法：

可以将这些方法分为几种方法，这些方法的共同点是，它们基于员工与其同事的绩效之间的比较，因此，它的名称由主管进行这些评估，其中一些方法此类型中包含：

1-分类方法：

它们是导致评估人员将员工的状况从好到差的一种方法，众所周知，员工的绩效与某些绩效优于其他绩效的绩效不同，但要按规定的尺度量化这种差异是非常困难的接到数字2的员工有可能几乎等于数字1或比数字低得多。

2强制分配方法：

在这里，每个评估人员都被要求将他们的员工分为不同的类别，尽管该方法要求某些员工接受的评估较低，但可能会认为最不受欢迎的员工受到不公平的评估，这种方法可能会有所不同，导致评估者将得分授予他们的下属，这种方法称为点分布。

3-成对比较方法：

评估人员必须将每个员工与同一组中所有被评估的员工进行比较，比较的基础通常是全球绩效，可以添加每个员工胜过另一个员工的次数，以构成一个指标，在选择的参数中，次数最多的员工是最好的。

的优点和缺点：

·这些方法对于基于绩效，晋升和优胜劣汰来决定加薪的决策非常有用，因为它们允许从最佳到最坏的位置安排员工。

·可靠性。

·分类方法易于管理和解释。

·对于强制分配方法，可以理解员工之间的相对差异。

·在成对比较方法的情况下，它们被认为是上乘的，因为它们克服了集中测量趋势和过度良性或严重性的困难，因为某些员工应获得比其他员工更高的评价。

·小组评估方法可能会因个人偏见和最近发生的事件而失真，这是不利的。

在基于未来性能的评估方法的情况下，考虑了上面已经提到的一些技术，其中包括：

自我评估：

在这种情况下，重要的是要让员工对自己的绩效进行自我评估，因为鼓励个人发展，当员工自我评估时，当用防御态度来确定他们需要的领域时，出现防御态度的可能性就很小。进步对于确定未来的个人目标非常有用。

优点：

·可以使用自我评估，重点放在过去或将来的表现上。

·确保员工的高度参与和对改进过程的奉献精神。

·它使主管可以就必须采取的措施提供反馈，以消除实现职位所需绩效水平的障碍。

APO技术：

它的特点是，主管和员工共同建立了期望绩效的目标。

的优点和缺点：

·激励员工通过参与其发展来实现其目标。

·员工可以进行定期调整以确保实现目标。

·定期反馈。

·员工可以衡量他们的进度。

·员工与主管之间可以讨论员工的特定发展需求。

·制定过高的目标或目标不足通常是有害的。

·员工不被视为受到公平对待，或者实际上忘记了太多地区。

·在制定由主观因素衡量的目标时，必须特别注意可能影响主管评估的扭曲因素。

心理评估：

评估个人的潜力而不是评估其先前的表现，它通常包括深入的访谈，与主管的谈话以及对其他评估的验证，其中心理学家的角色用于特定方面（候选人对给定空缺的适合性），在这里可以对未来潜力进行全球评估。

的优点和缺点：

·这些评估的结果被用作做出决定员工职业生涯的位置和发展决策的模式。

·它被认为是有限的，缓慢的，昂贵的，因为它通常适用于年轻和聪明的经理。

·评估的质量非常取决于心理学家的技能和资格程度。

评估中心方法：

构成评估未来潜力的另一种方法，它们是一种基于多种类型的评估和多个评估者的评估员工的标准化方法，用于具有较高发展潜力的中级管理团队将来，潜在的员工通常会被转介到专家中心并接受个人评估。这是通过不同的技术来完成的，例如访谈，心理测验，个人前因的研究，圆桌会议，实际工作条件的模拟练习，并由一组评估员进行评定。实际工作条件下的模拟技术经验通常包括决策练习，商业游戏和其他活动。

的优点和缺点：

·时间和金钱方面的高成本。

·它需要专门的安装，并需要几个评估人员。

·它需要心理学家和其他专门人员。

·它要求将被评估人员与其职能分开。

·在正在培训高级管理人员的大型组织中，这非常重要。

·结果对于管理过程和位置决策很有用。

还有另一套评估绩效的技术，许多作者从各自的角度研究此主题方法，其中系统是多种多样的，并且在很大程度上取决于组织本身，被评估者和评估者的特征，始终基于人在工作中的活动而不是人格特征。其中一些是图形标尺（连续，半连续和不连续），它们的优点之一是可以使用易于理解和简单的评价工具，可以对评价因素进行全面而概括的了解，而几乎不需要做任何工作评估记录中的评估者，大大简化了评估过程，但缺点是评估者的灵活性差，因为必须根据仪器而不是被评估者的特征对其进行调整，所以它们会受到光环效应的影响，它们倾向于例行评估结果，因此需要数学和统计程序来纠正评估者的歪曲和个人影响。