介绍
弗拉纳根（Flanagan）在1954年使用的这项技术经过多年的创新和使用，有些变种，它是可用于以下方面的资源之一：
*进行人员选拔过程。
*对组织的工人的工作绩效进行评估。
*对培训需求进行诊断。
*进行能力分析。
*确定能力。
由于前面的文章是针对“能力识别”的，因此我们将忽略关于其他应用程序的评论。
应用
关键事件技术有两种使用形式：
*问卷。
*重大事件访谈。
问卷调查
使用的表格中可能包含以下问题：
*事件描述。
*导致该事件的一般情况是什么？
*尽可能准确地描述您所做的工作，这似乎是如此有效。
*它什么时候发生的？
*操作员从事这项工作多久了？
*该员工在公司工作了多长时间？
通过问卷调查，收集有关工作效率的信息，以收集问卷被否定的无效事件。
面试
由于识别能力所需的行为描述并不是在管理人力资源时提供坚实基础的有形表达，因此有必要以现实生活中的行为为例，这是通过一系列访谈进行的关键事件（BEI：行为事件访谈），以专家小组选择的代表性样本进行。
该工具由David Mc.Clelland博士及其在Mc.Ber&Company的团队设计和广泛使用，并且在以下基本假设下支持能力模型：一个人的未来表现的最佳预测者是他们的表现过去。
BEI由对候选人的过去表现的高度结构化，深入和详细的访谈组成，这使得可以确定和衡量受试者能力的重复程度，一致性和牢固性，这一点可以从他的行为表现形式中得到证明。成功担任特定职位的人。研究表明，主体的能力越反复出现和扎实，他们的专业和管理绩效就越好且越成功。
同样，受试者能力的反复性和扎实性越低，其表现的效率和能力就越差，从而产生中等或低质量的结果。文献中记录的两个结论的关键假设是能力与成功绩效之间存在因果关系。
EIB协议提供了丰富的数据和信息，用于识别能力，以及在特定情况下对关键工作行为的非常具体的描述。通过这种方式，可以估算出他们何时，如何，在哪里获得关键能力。
EIB采访提供的优势：
*根据经验确定胜任或不同于专家小组的能力。
*关于什么是胜任力以及在特定工作和组织中如何表达能力的准确性。
*缺乏种族，性别或文化偏见。
在重大事件访谈中，访调员通过一系列开放性问题，要求被访者描述他在特定经历中的所作所为，所说的想法和感受。采访者必须邀请受访者叙述过去发生的具体行动。通过这种方式，他设法获得受访者的经历以及他们的生活方式。
进行重大事件访谈时，不允许受访者就其过去的经历得出结论。重要的是找出受访者真正拥有和使用的动机，技能和知识。
关键事件访谈使用结构化的探索策略，寻找此人具有一系列关键能力的迹象，调查他们是否曾经做到过。
在评估某种能力时，我们从一个开放性问题开始，例如：
告诉我有关您做某事或以其他方式导致工作，部门或组织有所改善的时间吗？
该问题旨在评估受访者的创新能力。
由于受访者通常会倾向于对一个开放的问题提供非常笼统的答案，或者倾向于迷失描述无关的行为，并且我们必须获取足够的数据以了解他在所描述的特定情况下的所作所为，所说的，所感受的和所想的，因此也使用了接下来的问题：
*是什么导致了这种情况？
*谁干预？
*您如何看待这种情况？
*您的角色是什么？
* 你做了什么？
*产生了什么结果？
这些问题使我们能够从受访者那里获得更多信息（无需暗示或指导他的回答），从而使他不会迷茫，无法叙述自己生活中发生的事情，因此我们可以获取最大量的相关信息以进行充分的分析。 。
自我评估
每当您完成面试，反思您的表现并达到目标时，请问自己：
*我是否浏览过个人资料中指出的所有能力和/或在问卷中发现的能力？
*我以前是否已熟悉行为指标以进行适当评估？
*我是否观察到技术和结构？
*我是否提出正确的问题并避免提出主要问题？
*我是否避免泛化并针对相关事实进行采访？
