有两种方法可以对负责选拔人员的专业人员进行分类：提高工作客观性和最新趋势的人员，称赞他们不断寻求更好的战略以真正使人力资源成为该领域的业务部门的人员。组织环境，关心人及其创造价值的能力；以及那些接受采访，考试和selection选的主观性的人，因为经验表明，在大多数情况下，这更多是关于他们所谓的感受而不是其他。
那些以目标为荣的人捍卫了基于认真而可靠的研究而学到的技术，他们拒绝主观性的可能性，因为决策基于所获得的结果，但是最后，当过程完成时，他们似乎并没有注意到使用这样的表达方式：“那个男孩是我最喜欢的那个职位”，“自从我见到她以来，我就知道她将会被选拔”，“我最喜欢的是她对面试的反应”，共同因素包含主观芽孢杆菌的表达。
但是这有什么问题吗？在接受主观性吗？在实践中呢？否认吗？
“人力资源”，“人力资本”和“个人”这两个词充满主观性，因为我们与人打交道，所以人们百分百地主观，因为我们的一生都是基于感知。例如，一个孩子选择教室中的某个特定位置是因为他喜欢它，以及他认为自己是伴侣的第一个人。选择科学或人文学科是因为它们吸引或不吸引某些学科。
您选择大学学位是因为您认为那是正确的。急切或不屑一顾地研究它，是因为对于某个特定的班级是否有动力，并且在工作时，办公室中会出现一些小小组，原因是某些人比其他人要好，或者在环境中某些人的感觉更简单。那是我们的现实。我们主观地选择他们是朋友，职业，衣服还是伙伴，并且否认那是否认我们是人类。
显然，自称为专业人士的任何人都将诉诸于学到的技术来捍卫其管理层，因为使用了抽象知识测验，投射，行为等，其结果为我们提供了有关我们正在评估的职位人员的客观信息。特定。没错
实际上，实际上测试反映出的内容远远超出实际观察到的范围。但是问题不在于应用这些测试来支持可测量的客观事实的决策，而是在于事实似乎被遗忘了正在经历选择过程的人承受着源于简单事实的无尽压力。失业，似乎还不够，以至于知道它是无数申请人的一部分。
而且，他们的经济，社会和情感状况是未知的，这无疑会影响评估结果，或者仅显示该候选人的现在和现在。那就是选择的困境。
通常，候选人比空缺更多，那么令人难以置信的是，即使在压力下，也无法观察到被评估人员能够达到的水平的相似性，最后，何时应该在轮廓令人满意的人和权重之间做出决定从客观上讲，它表明它涵盖了职位的要求，经常听到这样的句子：“我认为我们应该雇用某某某人，他从一开始就给我留下了很好的印象，而考验也证实了这一点。”
实际上，使用客观结果支持的主观标准来选择人员。在这条路的尽头，主观性证明了促使完成搜索的真正原因。
但是新的呢？没有！绝对没有。它每天都在实践，每天都在实践，以至于我们完全无法意识到它的存在。因此，宁可接受的是，选择时不可能完全客观，并且世界上没有任何科学可以阻止它。
一旦接受了这一前提，就很容易理解工作领域中的某些争论，这些争论最终会令人不安，这是选拔的公开秘密。例如：肥胖被视为与美学背道而驰，忽略了生物学原因（例如甲状腺），遗传或心理问题（例如焦虑），在某些情况下，由于缺乏就业而导致碳水化合物摄入过多。表格根据附在表格上的照片的物理外观分开，好像所有作品都取决于美。
观察到受访者的西装或礼服的质量，而忽略了我们社会中人口比例最高的穷人所在的社会经济环境，并且忽略了以敏锐的眼光观察候选人毕业的大学或机构的名称，并进行了巧妙的评估他们的学历在多大程度上可靠，就好像所有人都能在该国最好的大学学习一样。
除了这些和其他“好事”之外，无论出于何种原因而被解雇或持续时间短的候选人也将被丢弃。
在第一种情况下，似乎没有注意到，不合理的解雇是雇主告诉雇员“我没有理由解雇您，但我不想继续雇佣关系”的方式，但是，将解雇与残疾联系起来似乎是自动的为了执行这项工作，该元素会触发向大脑发出警报信号，提示应立即将候选人丢弃。
工作的持续时间也会发生同样的情况，这也会成为一个悖论，如果一个人的任期很长，通常与低水平的期望，顺从性甚至很少担任其他职位的能力有关。
相反，如果该人的持续时间短，则往往与不稳定，害怕犯错误，无法融入团体等有关。假设基于完全主观的元素，因为导致一种或另一种情况的场景被完全忽略了。
可能会问：被公司开除会否削弱专业人士的经验和知识？被解雇是平庸的直接指标吗？解雇本身是职业生涯的决定因素吗？被解雇的人难道没有其他机会吗？另一方面，由于他们认为自己不认同，专业人士是否无权在任何时间退出公司？应聘者是否应该仅仅因为短暂而忽略他的工作经历？是应该以时间而不是结果来衡量经验吗？
无论如何，事实证明这完全是客观的，选择过程中处理的信息来自受主观性污染的来源：面试，第三方参考，评估和看法，通常基于经验的假设以提供答案。
选择必须基于具体结果，应聘者自身的优点并加以证明，需要深入研究构成应聘者现实的情境，以了解应聘者的情商管理和逻辑思维，以便理解过去做出的决定。
主观性在selection选时起着重要作用，它服从面试官的观点，后者将判断他是否可以忽略它们。也许，如果在甄选过程中主观性的存在得到认可，管理和管理，就会打开一扇门，使我们能够看到范式之外的事物，最后答案将真正由候选人给出。
